ripartire: nuovi scenari post-covid.

Quando incontriamo per la prima volta i candidati che iniziano un percorso di outplacement, il mito che questo percorso non includa un aiuto concreto nella ricerca attiva e che questa venga lasciata al candidato è la prima cosa che emerge. Sin da subito Randstad RiseSmart ha investito e incluso nei propri percorsi piani concreti di ricerca attiva di lavoro inclusi nei propri percorsi di outplacement e nel team di esperti che affiancano il candidato, oltre al coach che attraverso il coaching prepara alla promozione autonoma nonché alla gestione efficace di un colloquio di lavoro, abbiamo sin da subito previsto una figura esperta del mercato del lavoro dedicata, settimana dopo settimana, al matching tra domanda e offerta di lavoro e che ha l'obiettivo di creare in maniera sistematica opportunità di colloqui di lavoro per il candidato. Questo da la concreta opportunità di rimettersi in gioco a chi prendiamo in carico.

La riqualificazione è un punto chiave per gestire l’obsolescenza delle competenze e il rapido cambiamento del mercato che stiamo attraversando. Le organizzazioni ne sono consapevoli e le nostre ricerche evidenziano come sia un ingrediente cardine della talent strategy degli human capital leader di tutto il mondo. I nostri percorsi di reskilling sono costruiti e progettati sulla base dei dati e dei trend rilevati dalla nostre continue ricerca e dal nostro osservatorio Randstad, per cui sono fortemente mirati a rispondere ai bisogni formativi del mercato così da accelerare il reinserimento lavorativo di chi esce da un lato e nel contempo creare un circolo virtuoso attraverso il quale possiamo proporre alle aziende le persone pronte a ricoprire i ruoli richiesti. Chi esce da un’azienda deve essere messo nella condizione di aderire ad un percorso di reskilling per rimettersi in gioco e avere una nuova opportunità. 3 candidati su 4 hanno investito nella propria formazione durante la pandemia. Lo facciamo attraverso le nostre risorse e lo scouting di finanziamenti. Parallelamente attraverso mirate misure di finanziamento, ad esempio il fondo nuove competenze, le aziende possono ‘giocare in anticipo’ e investire sulla riqualificazione dei propri dipendenti al fine di adeguare le competenze soprattutto in quei contesti dove convivono 3 o 4 generazioni diverse nei team di lavoro e non c'è turnover. Quindi è importante che la progettazione dei percorsi di riqualificazione parta dai dati, dalle informazioni e da una costante sintonizzazione con il mercato. E’ altresì importante che le aziende stesse investano nella riqualificazione dei propri dipendenti affiancate da un partner che le assista nella progettazione, erogazione e gestione dei finanziamenti.