selezione del personale: tutto quello che devi sapere.

La selezione del personale (recruitment o recruiting) è il processo operativo tramite cui vengono concretizzate le azioni volte all’identificazione e all’inserimento del personale in azienda, definite a monte dalla strategia di talent acquisition. 

Tale attività è dunque incentrata sulla ricerca, lo screening e la definizione dei candidati che dovranno essere assunti per ricoprire i ruoli vacanti. 

Un processo di ricerca e selezione del personale efficace si basa su una corretta pianificazione delle esigenze aziendali in termini di talenti. 

Affinché il recruiting sia in grado di supportare concretamente l’organizzazione infatti, i responsabili delle assunzioni dovranno avere un’idea chiara delle necessità di personale in termini di ruoli, competenze, caratteristiche e attitudini. 

Questo consentirà all'azienda di prendere decisioni in linea con le esigenze immediate e future e  disporre delle persone giuste, nel luogo e al momento giusto, per garantire un corretto svolgimento delle attività quotidiane. 

Le persone sono il motore e l’anima di ogni azienda. Senza i giusti talenti, nessuna organizzazione è in grado di sopravvivere e prosperare.

Questo è il motivo per cui il processo di selezione del personale ha un ruolo fondamentale per tutta l’organizzazione e, allo stesso tempo, è un attività molto più difficoltosa e delicata di quanto potrebbe sembrare superficialmente. 

I vantaggi di una buona strategia di selezione del personale possono essere sia di tipo qualitativo che quantitativo. 

In primo luogo, definire in modo preciso le caratteristiche e le competenze che dovranno possedere i candidati per ricoprire il ruolo con successo, consentirà all’azienda di:

•  assumere le persone giuste
• efficientare l’individuazione e l'inserimento dei talenti dal punto di vista delle tempistiche e dei costi
• assicurarsi che il nuovo candidato possieda le giuste skill e attitudini per poter passare velocemente all’operatività e integrarsi con successo con l’ambiente e la cultura aziendale.

In secondo luogo, impostare correttamente la ricerca del personale, e il successivo inserimento dei talenti in azienda, garantisce un reale ritorno sull’investimento. Infatti, un processo di recruitment efficace ha risvolti positivi in termini di produttività, redditività, riduzione dei costi (leggi anche: perché prevenire le “selezioni sbagliate” ha un ruolo così importante nel successo aziendale) e prestazioni finanziarie dell’azienda.

Inoltre, garantire ai talenti una candidate experience positiva ed efficiente comporta anche un rafforzamento dell’immagine dell’azienda e dell’employer brand, che impatta sulla capacità di riuscire ad attrarre i migliori talenti anche nel lungo periodo.

Allo stesso modo in cui un processo di recruitment inefficiente sottrae valore all'organizzazione, uno ben sviluppato ed efficiente apporta enormi benefici. 

Trovare e assumere talenti idonei limita il turnover di personale, migliora la produttività e la fidelizzazione e consente all’azienda di poter sempre contare su persone motivate e con le giuste competenze.  

Secondo quanto evidenziato da McKinsey, valutare in modo strategico i diversi ruoli può migliorare la qualità delle assunzioni del 40% e ridurre del 12% il tasso di abbandono nel primo anno. Questo, semplicemente adottando un approccio più ponderato e basato sui dati durante i processi di selezione e assunzione.

Tuttavia, è importante aver chiaro quali sono i passaggi necessari, gli strumenti giusti e le migliori tecniche di ricerca per ottimizzare il processo di recruitment.   

Il processo di selezione del personale deve essere personalizzato in base alle caratteristiche e ai requisiti specifici dell’azienda. In questo modo sarà possibile  allocare tempo e risorse in modo efficace in termini di costi, garantendo solo assunzioni idonee.

Le attività di recruitment si possono suddividere in cinque fasi chiave, ognuna strategica e funzionale alla successiva. Vediamole nel dettaglio.

Il primo step del processo di selezione del personale consiste nella definizione delle esigenze aziendali in termini di nuove figure e competenze. 

In questo senso, sarà necessario condurre un’analisi approfondita del capitale umano presente in azienda, per individuare eventuali carenze, lacune o aree di miglioramento. 

Inoltre, sarà necessario considerare gli obiettivi dell’organizzazione, le previsioni di crescita e eventuali fluttuazioni del carico di lavoro. 

Per avere una linea guida, potrebbe essere utile iniziare a rispondere a domande come:

• L’attuale composizione del personale è allineata alle esigenze dettate dagli obiettivi di business? 
• In che modo l'attuale recruitment contribuirà alla crescita (ad esempio, alle esigenze dell’azienda tra 24 mesi)?
• Perché l’azienda necessità di nuovi dipendenti? Quali sono le carenze o inefficienze da colmare? Quali i contesti aziendali generali alla base di questa necessità (ad esempio, l'impatto sulle vendite o sui ricavi)?
• Si ha bisogno di personale a lungo termine per completare un singolo progetto o per gestire un carico di lavoro temporaneo?
• È possibile organizzare la forza lavoro in modo diverso per facilitare la copertura del carico di lavoro?
• Quali sono i requisiti professionali specifici dei ruoli da coprire? Che grado di difficoltà ha il reperimento di professionisti con queste caratteristiche?
• Esistono fonti di reclutamento, interne od esterne, in grado di raggiungere i giusti talenti? 
• Quali strumenti o strategie potrebbero favorire l’ottimizzazione delle attività di ricerca e selezione?

Dopo aver ottenuto un'idea chiara della situazione iniziale e degli obiettivi da raggiungere sarà possibile iniziare a impostare la nuova strategia di recruitment. 

Questo si concretizzerà nella strutturazione dei profili di candidati ideali, nell’identificazione dei migliori canali di sourcing e nella messa in campo delle tecniche e degli strumenti volti ad ottimizzare la ricerca e la selezione dei nuovi lavoratori. 

Tutte le assunzioni che vanno a buon fine hanno un elemento in comune: iniziano con candidature da parte delle risorse più idonee, incentivate a loro volta da job description e annunci efficaci. 

Per attrarre, e essere sicuri di selezionare, solo le figure professionali con le giuste caratteristiche dovranno innanzitutto essere delineati i job profile. Questi consentiranno di definire il profilo ideale di ciascun candidato, in relazione alla posizione specifica.

Tale processo partirà dalla job analysis, una fase preliminare di raccolta di tutte le informazioni inerenti alle specifiche mansioni, responsabilità, hard e soft skill, titoli di studio e attitudini necessarie per ricoprire la posizione vacante.

Scrivere una job description di successo è il passo successivo fondamentale. Nel 2019, la Society for Human Resources Management (SHRM) ha definito la job description come "la valuta del recruitment: non si dovrebbe mai assumere senza averne una".

La redazione di annunci di lavoro chiari ed efficaci, infatti, è un passaggio fondamentale nel processo di recruiting. Riuscire a descrivere correttamente la posizione ricercata e fornire le giuste informazioni rispetto al ruolo da ricoprire, consentirà di intercettare  rapidamente i migliori talenti e filtrare sin dall’inizio i candidati non idonei.

Scopri come scrivere job description più efficaci.

Con tutti gli strumenti e le informazioni alla mano, è possibile passare alla fase operativa di ricerca di candidati. 

Questo si traduce nella scelta dei canali di recruiting e nella pubblicazione degli annunci. 

Ogni posizione, potrebbe prevedere differenti metodologie e canali a seconda delle caratteristiche specifiche, della seniority o del settore di riferimento. Ad esempio potrebbero essere considerate le agenzie per il lavoro, i job portal, i motori di ricerca, le segnalazioni personali o collaborazioni con istituti di formazione.  (leggi anche: come i talenti trovano nuove opportunità lavorative: i canali più efficaci).

Inoltre, nonostante si sia abituati a pensare alla ricerca di nuovo personale come qualcosa rivolto verso il mercato del lavoro esterno, è possibile, e molto vantaggioso, considerare anche i canali interni all’azienda. Dalla pubblicizzazione del posto vacante sui canali di comunicazione principali, alle referenze di manager e responsabili che potrebbero essere a conoscenza di particolari attitudini o aspirazioni professionali dei membri del loro team.

Ottenuto il numero adeguato di candidature, sarà necessario passare alla fase di screening e valutazione dei profili ricevuti.

In questa fase di preselezione, sarà necessario restringere la rosa di candidature ricevute e condurre valutazioni per identificare i talenti più idonei per il ruolo.

A questo proposito, la tecnologia può fornire un supporto di valore e consentire di rendere il processo più rapido ed efficiente. 

Ad esempio, un primo step potrebbe essere automatizzato utilizzando i chatbot che potrebbero rivelarsi utili rispetto a domande che prevedono  una semplice risposta di tipo "Sì" o "No" (ad esempio lingue conosciute, patente di guida).Le domande possono essere personalizzate per includere o escludere determinati candidati. Questi strumenti possono anche fornire riscontri immediati e risposte alle domande, da parte di candidati e team aziendali, in qualsiasi momento della giornata.

Le tipologie di test o metodi di valutazione necessari, invece, dipenderanno dai requisiti specifici della posizione.

Ad esempio, questa fase del ciclo di recruitment può includere  valutazioni e test psicoattitudinali, che contribuiscono a delineare un quadro delle abilità cognitive, del potenziale di apprendimento e dell'idoneità al ruolo di un individuo.

Un altro strumento è rappresentato invece dai test di valutazione delle competenze, che possono aiutare a identificare skill tecniche pertinenti, come la capacità di utilizzare determinati sistemi o macchinari, o competenze trasversali.

Dopo aver completato tutte le valutazioni necessarie e identificato i candidati più adatti, si entra nella fase dei colloqui (leggi anche: come ottimizzare i colloqui).

In questo contesto, potrebbero essere previsti controlli di background e delle referenze o qualsiasi altra verifica si ritenga necessaria. 

Queste si rendono necessarie soprattutto nel momento in cui si intende assumere una nuova persona per posizioni delicate o strategiche. Tuttavia, potrebbero essere condotte a livello generale per verificare che il candidato possieda, oltre alle caratteristiche e competenze tecniche richieste per il profilo ricercato, anche un buon grado di affidabilità.

Ad esempio, potrebbero essere valutati aspetti come:

• Percorso di studi e qualifiche
• Storia professionale
• Assenza di precedenti
• Reputazione professionale 

Questo consentirà ai responsabili delle selezioni di avere un quadro chiaro della persona che si troveranno ad intervistare e prendere decisioni sulla base delle informazioni preliminari, di quanto dichiarato in fase di candidature e dell’esito del colloquio.

Questo aspetto del processo di selezione è particolarmente delicato e richiede una particolare abilità da parte dell’addetto alle selezioni. Il recruiter, infatti, dovrà essere in grado di porre le giuste domande per valutare correttamente job, boss e company fit. 

Un partner HR può gestire gran parte del processo di recruiting, o una parte di esso, a seconda delle necessità aziendali. 

Il processo di ricerca e selezione di conclude con l’inserimento del nuovo dipendente in azienda. 

Anche in questa fase, come nelle precedenti, sarà essenziale garantire un'esperienza di alto livello al nuovo entrante (leggi anche candidate e employee experience). 

A questo proposito, le attività di onboarding saranno fondamentali per garantire che il lavoratore riesca ad ambientarsi con successo in azienda e diventi autonomo e operativo il prima possibile.

I moderni strumenti digitali svolgono un ruolo fondamentale nell'efficacia dei processi di selezione del personale.

Basti considerare l’impatto che la digital transformation ha avuto, e continua ad avere, su tutta l’azienda. Compreso il processo di ricerca e selezione del personale. 

I responsabili HR, di conseguenza, devono essere in grado di padroneggiare e sfruttare le nuove tecnologie digitali per attuare strategie di recruiting più evolute ed efficaci. 

Nello specifico parliamo di tecnologie come, ad esempio:

• l’intelligenza artificiale
• gli strumenti di gamification (tra cui l’uso di AR e VR) 
• o i social media

che forniscono alle organizzazioni la possibilità di raccogliere, elaborare e utilizzare i dati sui profili target per strutturare strategie di recruiting più mirate, o mettere in campo nuove tattiche e strumenti per ingaggiare i candidati fin dalle prime fasi di scoperta e interazione.

Sfruttando i processi di e-recruting (o digital recruiting) i responsabili HR avranno la possibilità di:

• ridurre l’effort (tempo e costi) del processo di ricerca e selezione, grazie all’automazione e alla digitalizzazione dei processi più ripetitivi 
• acquisire, più rapidamente, maggiori candidature di qualità e in linea con le caratteristiche ricercate per il ruolo
• strutturare un database di candidati efficiente, che permetta di raccogliere e utilizzare strategicamente le informazioni 
• raggiungere un bacino più ampio di possibili talenti interessati a lavorare con l’azienda
• ottimizzare la candidate experience e generare un impatto positivo anche sulle successive azioni di talent acquisition. 

Creare un processo di selezione del personale efficace implica avere una proposta di valore peculiare e convincente, che risulti autentica e interessante anche per i candidati più esigenti.

Impostare un processo di selezione del personale meticoloso e ben concepito avrà un impatto positivo sull’organizzazione, in termini di costi, reputazione, produttività e competitività.  

Per riuscire in questa sfida è importante considerare le seguenti fasi. Vediamole nel dettaglio.

1. analizzare le competenze attualmente disponibili e quelle che andrebbero sviluppate per sostenere il fabbisogno dell’azienda.   

Per analizzare lo stato attuale del processo di recruitment, i risultati che ne sono derivati e le criticità che ne hanno compromesso le performance nel corso del tempo potrebbe essere utile lasciarsi guidare da domande come:

• Quali sono le attuali carenze, o punti di forza, in termini di conoscenze e prestazioni degli attuali  team?
• Quali sono le criticità riscontrate rispetto alle assunzioni che si sono rivelate sbagliate? Cosa mancava agli ex dipendenti non adatti all'incarico? 
• Quali sono le competenze specialistiche, le abitudini comunicative, gli atteggiamenti o le qualità personali che favoriranno il successo dei neoassunti? 
• Come esporre queste esigenze ai nuovi lavoratori che dovranno ricoprire queste posizioni? Come valutarle correttamente per evitare di assumere persone non in linea?

Sulla base delle risposte che ne deriveranno sarà possibile intervenire sul processo di recruitment per renderlo sempre più in linea con le necessità specifiche dell’organizzazione.

2. ottimizzare job description e annunci.

Le job description e gli annunci sono i primi punti di contatto tra azienda e candidati. Per questo motivo dovrebbero essere scritti in modo tale da comunicare al meglio l’immagine dell'azienda e la sua offerta di valore e, allo stesso tempo, chiarire con precisione i dettagli dell’incarico e i vantaggi per il possibile dipendente.

In questo modo, i candidati avranno tutti gli elementi necessari per valutare se la posizione soddisfa le loro aspettative, sia in termini di mansione, che di soddisfazione nei confronti dell’ambiente aziendale in cui si troveranno a lavorare. 

Questo fungerà già come primo strumento di scrematura di possibili profili non in linea con i requisiti o la cultura aziendale e consentirà ai team HR di efficientare il processo ed evitare assunzioni errate. 

3. rafforzare l'employer brand e comunicare chiaramente la proposta di valore e la cultura aziendale.

I candidati non sono solo interessati a ricoprire un ruolo: vogliono collaborare con un'azienda in grado di garantire soddisfazione e crescita a lungo termine. 

Sempre più spesso, le persone in cerca di lavoro associano la propria decisione di entrare a far parte di un team ad un corretto work-life balance, una sana cultura aziendale, possibilità di crescita e sviluppo, oltre che retribuzione e benefit interessanti. 

Per questo motivo diventa essenziale saper comunicare al meglio la propria azienda in quanto datore di lavoro ideale e consentirle di emergere rispetto alla  concorrenza agli occhi dei potenziali assunti. 

Questo, nel concreto si traduce nella:

• strutturazione di un’offerta di valore in linea con desideri e necessità dei lavoratori
• capacità di  aiutare i candidati ad immaginarsi all'interno dell’azienda, descrivendo chiaramente come si vive e si lavora (ad esempio grazie a pagine “lavora con noi” o “chi siamo” ben strutturate)
• costruzione di un solido employer brand che distingua con chiarezza l’azienda dai concorrenti  

4. ottimizzare il processo di candidatura.

Per garantire un’ottima esperienza al candidato è importante rendere il processo di candidatura semplice e trasparente.

Per farlo, dovranno essere definiti  chiaramente i processi interni e le responsabilità, così come gli strumenti da utilizzare e le metriche per una valutazione equa dei candidati. 

A questi proposito è possibile:

• automatizzare gli aspetti ripetitivi e standardizzabili del processo di candidatura e successiva scrematura dei profili in linea (per esempio escludendo coloro che non hanno i requisiti minimi per la posizione) .
• definire chiaramente e fin da subito come verrà strutturato il processo di candidatura e le successive fasi di selezione, scrematura e colloquio, così da incentivare le risorse idonee a proseguire e quelle meno adatte a ritirarsi. 
• indicare chiaramente competenze e requisiti minimi, per attrarre solo candidati in linea
• definire i requisiti ad alta priorità, così da identificare rapidamente le risorse più idonee. Ad esempio, competenze altamente desiderabili o ruoli ricoperti in precedenza possono garantire un riscontro rapido e il passaggio alla fase successiva del processo di recruitment.

5. definire e formalizzare la struttura dei colloqui  

Troppe aziende non hanno un processo standardizzato per i colloqui. Ciò impedisce ai responsabili delle assunzioni di comunicare e ricevere informazioni essenziali, inclusi dettagli sul comportamento, sulla capacità di risposta situazionale e sull'attitudine tecnica del candidato. 

Strutturare  un processo interno formale ed efficace per i colloqui consente, al contrario, di disporre sempre delle informazioni necessarie, evitando così inefficienze, ritardi o errori.  

A questo proposito andrebbero definite responsabilità, timeline e processi. Ad esempio:

• chi si occuperà di raccogliere le informazioni necessarie per scrivere le job description? 
• come dovranno essere strutturate? 
• in che modo dovranno essere pubblicizzati gli annunci? 
• chi si occuperà della scrematura dei CV in entrata? 
• chi si occuperà dei colloqui? 
• quale scaletta andrà seguita per le interviste e quali strumenti dovranno essere utilizzati?

e così via…

La differenza principale tra candidati attivi e passivi sta nel fatto che i primi cercano attivamente un lavoro e sarebbero tendenzialmente subito disponibili a iniziare il nuovo impiego in caso di esito positivo della fase di selezione; al contrario, i secondi, sono già attivamente impegnati in altre posizioni e aziende e non sono alla ricerca di un nuovo impiego. Anche se, alle giuste condizioni, potrebbero valutare una nuova opportunità.  

Questa differenza si manifesta anche nei loro comportamenti (online e offline), quando si parla di decisioni che interessano la loro carriera professionale. 

I candidati attivi cercano le posizioni più consone alle proprie competenze, monitorando costantemente gli annunci e le job description, informandosi su LinkedIn o, in generale, sulle piattaforme dedicate alle offerte di lavoro. Possono essere disoccupati, inoccupati o anche lavoratori che magari hanno già un impiego, ma desiderano assolutamente cambiare.

Al contrario, i candidati passivi non stanno cercando lavoro. Sono, quindi, candidati più difficili da convincere. Per riuscire a portarli nella propria azienda è necessario formulare una proposta migliore di quella che già hanno. 

Ne consegue che le strategie di reclutamento per candidati attivi e passivi sono molto diverse.

Nel caso dei candidati attivi, infatti, saranno loro a inviare la candidatura dopo aver visto l’annuncio di lavoro. Compito del recruiter sarà, quindi, vagliare tutti i curricula, alla ricerca del profilo più idoneo alle esigenze dell’azienda.

Per i candidati passivi, invece, il processo è esattamente opposto. Il primo passo, infatti, è quello di definire le esigenze aziendali, per poi andare a trovare le opportune corrispondenze sul mercato.

Il reclutamento di candidati attivi, ossia di lavoratori che sono alla ricerca di un impiego, passa attraverso alcune pratiche standard come:

• pubblicazione di offerte sulle bacheche di lavoro online o sulle pagine di carriera aziendale
• stesura di job description efficaci
• creazione di percorsi di candidatura gradevoli e accessibili
• rafforzamento della presenza sui social media

Secondo varie ricerche condotte sul tema, la forbice tra candidati passivi e attivi sarebbe molto ampia in favore dei primi, che rappresentano oltre il 70% del bacino complessivo dei candidati da cui le aziende attingono. 

Si tratta, quindi, di un mercato che non può essere ignorato ma che, allo stesso tempo, è assai più complesso da trattare.

I candidati passivi, infatti, non desiderano farsi trovare e probabilmente sono soddisfatti della propria posizione attuale. Motivo per cui le pratiche standard di reclutamento con loro non risultano efficaci e sarà invece necessario muoversi in proattività.

Ecco allora alcune delle best practice per provare ad assicurarsi anche il talento e le competenze dei candidati passivi:

• ottimizzare e semplificare il processo di candidatura e selezione. I candidati passivi non cercheranno di entrare in contatto con l’azienda, viceversa saranno i responsabili HR a cercare di intercettarli. Per questo motivo potrebbero essere meno propensi a sottoporsi a più cicli di colloqui, test di valutazione e così via. Per questo motivo, si potrebbe considerare la possibilità di creare un flusso specifico per questa tipologia di talenti, che bypassi il normale processo di assunzione. 
• offrire incentivi e una proposta di valore interessante. I candidati passivi sono già occupati e nella maggior parte dei casi potrebbero essere soddisfatti dalla propria situazione professionale. Un aspetto che non ha a che fare solo con una buona retribuzione o altri fattori monetari, ma anche con l’atmosfera di lavoro e la cultura dell’azienda di cui fa parte. Per questo motivo è importante conoscere che cosa cercano davvero i candidati in linea con le esigenze dell'azienda e allineare di conseguenza la propria proposta.
• offrire opportunità di lavoro a distanza. Lo smart working, il remote working e le forme di lavoro ibrido sono molto apprezzate dai lavoratori, in quanto si ricollegano a due temi molto importanti per i talenti: work-life balance e flessibilità. Offrire opportunità di lavoro a distanza sarà dunque un importante incentivo per attrarre candidati passivi. Allo stesso tempo, questo consentirà all’azienda di allargare i confini geografici e il bacino di talenti a disposizione.
• valutare i talenti già presenti in azienda e favorire la mobilità interna e lo sviluppo di carriera. Anche i dipendenti già presenti in azienda potrebbero essere candidati passivi. Non solo per aziende competitor, ma anche per l’organizzazione per cui lavorano al momento. Se tra i membri dei team esistono persone con le giuste attitudini, potrebbe valere la pena di proporre un avanzamento o una transizione di carriera. Eventualmente prevedendo sessioni di skilling, upskilling e reskilling o percorsi di coaching. 
• favorire referenze e Employee Advocacy. I dipendenti sono il primo biglietto da visita di un’azienda e la risorsa più preziosa. Anche quando si parla di attrarre e selezione nuovi candidati il loro supporto è prezioso. Da un lato, il modo in cui parleranno ad altri della propria azienda e del proprio lavoro potrebbe essere motivo di curiosità e interesse per altri professionisti. Dall’altro, gli stessi lavoratori potrebbero conoscere persone adatte per la posizione vacante e fornire una referenza ai colleghi che si occupano delle assunzioni. In entrambi i casi l’azienda dovrebbe considerare la possibilità di offrire un incentivo per chi fornisce una referenza di qualità che porta a un’assunzione. 

L'ambito del recruitment è estremamente mutevole ed è caratterizzato da innovazioni emergenti e da aspettative dei candidati in continua evoluzione. Le aziende, spesso, hanno difficoltà a usufruire delle nuove tecniche di selezione del personale e non sono sempre in grado di rendere la propria azienda interessante agli occhi delle persone in cerca di lavoro.

Nonostante si conoscano i compiti e le responsabilità che dovranno assumersi le tue nuove risorse e quali siano l'esperienza e gli attributi necessari per svolgere correttamente il lavoro, non è facile   trovare i candidati giusti. Il rischio di assumere personale non idoneo è alto, soprattutto in un contesto altamente competitivo come quello attuale. 

Senza considerare che processi di selezione del personale errati o prolungati possono essere costosi e influenzare anche le prestazioni aziendali.

In un certo senso, i leader HR devono applicare alle loro operazioni lo stesso rigore applicato dai colleghi di altri dipartimenti: 

• ottimizzazione dei costi
• analisi dei risultati
• miglioramento continuo dei processi

Devono sviluppare un approccio semplificato, olistico ed efficace al recruitment, che consenta di attuare un processo di ricerca e individuare i candidati più adatti al ruolo da ricoprire e garantire il successo futuro dell’organizzazione.

Grazie alla collaborazione con un partner HR, è possibile migliorare le strategie di talent management di lungo termine, garantendo iniziative più efficaci e al passo con l'evoluzione del settore, e gestire efficacemente i nuovi progetti man mano che si presentano.

Questo perché il partner con le giuste competenze svilupperà una conoscenza approfondita dell’azienda e degli obiettivi associati all'acquisizione di talenti.

Inoltre, le principali società di servizi HR vantano già reti consolidate di talenti selezionati. Ciò ti permette di coprire le posizioni libere in modo più rapido e semplice, consolidando così la reputazione e le relazioni con i lavoratori qualificati.

Randstad è il partner di fiducia leader globale nel settore dei servizi per le risorse umane. Combiniamo tecnologie HR di ultima generazione ed esperienza umana per trovare le risorse perfette per i ruoli disponibili all'interno della tua azienda.

In qualità di principale fornitore di servizi HR al mondo, vantiamo un'ampia portata globale e una presenza territoriale altrettanto forte. Indipendentemente da dove ti trovi, possiamo fornirti le risorse necessarie per raggiungere i tuoi obiettivi.

Collaborando con Randstad, sono i tuoi responsabili addetti al recruitment a decidere in che misura essere coinvolti: possono scegliere di lasciare che il nostro team si occupi di tutto, oppure seguire più da vicino ogni fase dell'iter. In questo modo, potrai decidere se affidare a Randstad tutte le funzioni o solo un aspetto del processo di recruitment.

Inizia oggi stesso!

Raggiungi i più elevati standard di qualità e migliora costantemente l'esperienza sia dei responsabili addetti al recruitment che delle persone in cerca di lavoro. Collabora con Randstad per la combinazione perfetta tra efficienza, tecnologia e contatto umano.

Scopri le risposte alle domande più frequenti relative alla selezione del personale.

Per prima cosa è necessario analizzare quali sono le risorse aziendali a disposizione e quali le eventuali esigenze che possono essere reperite sul mercato. Dopodiché, raccolte queste informazioni, bisogna tracciare il profilo di un possibile candidato che risponda ai requisiti richiesti, in termini sia di hard che di soft skills. Infine, può essere elaborata una job description che riassuma tutti questi aspetti allo scopo di trovare la migliore corrispondenza possibile nel bacino di candidati.

La valutazione di un candidato, per la maggior parte delle aziende, passa da tre aspetti (leggi anche: come ottimizzare i colloqui):

• job fit o allineamento alla posizione: si valuta la capacità del candidato di svolgere il lavoro e la compatibilità con il ruolo offerto attraverso domande che vertono principalmente sulle precedenti esperienze professionali e su quello che il candidato si aspetta dal nuovo lavoro
• boss fit o allineamento allo stile manageriale: si valuta la compatibilità del candidato con il potenziale futuro responsabile, facendo domande che permettano di capire se se ne condividono valori, mentalità e vision
• company fit o allineamento alla cultura aziendale: il focus, in questo caso, è incentrato sull'idoneità del candidato rispetto all’ambiente di lavoro, al personale esistente e ai valori aziendali.

Per prima cosa, può essere utile creare una check list con i requisiti minimi richiesti per il ruolo proposto dall’azienda, allo scopo di effettuare una prima scrematura dei candidati. 

Sono tanti, infatti, i candidati che presentano la propria candidatura pur non avendone i requisiti.

Dopodiché, si può cominciare con un’analisi più approfondita, che miri a individuare una coerenza interna nella storia professionale del candidato presentata attraverso il curriculum, esaminando le precedenti esperienze, la loro durata, gli eventuali passaggi aziendali o, ancora, concentrandosi sulla pertinenza tra il percorso formativo e l’effettiva esperienza lavorativa maturata. 

La valutazione delle referenze può essere effettuata in sede di colloquio confrontando le risposte del candidato con le reali competenze mostrate in passato e gli effettivi risultati ottenuti nelle precedenti esperienze lavorative.

I dipendenti fissi sono la tipologia più comune di lavoratori.  Assumi risorse per posizioni fisse se desideri che rimangano e crescano professionalmente nella tua azienda nel lungo termine.

I lavoratori temporanei, ovvero freelance o personale contingente fornito da un partner di servizi HR, potrebbero essere la scelta migliore per alcuni ruoli nella tua azienda, nonché per progetti a breve termine, picchi stagionali e assenze impreviste.  

Un partner addetto al processo di selezione del personale  come Randstad può aiutarti a stabilire l'approccio più appropriato.

Un partner addetto al recruitment può occuparsi di gran parte delle attività associate o dell'intero processo di ricerca e selezione del personale. Se dotato delle giuste competenze, ti aiuterà a ottimizzare le strategie nel termine e a eliminare le inefficienze.