cultura aziendale: definizione, importanza ed esempi.

Immaginate di entrare per la prima volta in un’azienda, magari per un colloquio. Riuscire a capire fin da subito se il posto fa per voi. E' fondamentale, ne va del vostro futuro.

Ora cambiando completamente prospettiva: noi siamo i manager di quell’azienda. Cosa trasmette la nostra organizzazione all’esterno? Qual è la prima impressione che l’impresa fornisce verso i candidati e i talenti presenti sul mercato del lavoro. 

Per rispondere a queste domande è necessario introdurre il concetto di cultura aziendale: un insieme di forze potenti, nascoste e spesso inconsce, che determinano valori e politiche dell’azienda. 

indice dei contenuti:

• cosa si intende per cultura aziendale: definizione e significato
• perché la cultura aziendale è importante?
• creare una buona cultura aziendale per favorire la crescita
• come avviare questa trasformazione culturale?
• cultura aziendale: esempi concreti
• come trasmettere la cultura e i valori aziendali?

cosa si intende per cultura aziendale (o organizzativa): definizione e significato.

La cultura aziendale è quell’insieme di valori, caratteristiche, politiche interne, attitudini che rende un’azienda diversa dalle altre. 

Di cultura organizzativa si parla da molto tempo; celebre a tal proposito è la frase di Peter Drucker (1909-2005) “Culture eats strategy for breakfast”. 

Tuttavia oggi, nell’epoca della digital transformation, la cultura organizzativa sta assumendo un ruolo chiave per rispondere ai repentini cambiamenti del mondo e alle esigenze emergenti del mercato.

Le organizzazioni infatti si stanno accorgendo che i nodi decisionali, le dinamiche piramidali, che negli anni hanno funzionato e portato valore alle organizzazioni per come le conosciamo, ora non funzionano più. 

Questo è un mondo che richiede continuamente micro-decisioni là dove i problemi e le opportunità emergono. Viviamo infatti un contesto storico in cui le informazioni necessarie per trovare soluzioni non vengono più solo dall’alto, ma da ogni parte dell’organizzazione.

Un mondo dove le regole del gioco vengono dettate anche dalle nuove generazioni che si affacciano al mercato del lavoro: nativi digitali che sono cresciuti e hanno imparato a vivere secondo regole diverse, che hanno driver decisionali diversi e che scelgono le aziende in cui lavorare su specifici valori tra cui l’inclusività, l’autenticità, il dinamismo, la libertà, il purpose, la sostenibilità.

Insomma, quello che sembra aver funzionato per anni nelle organizzazioni, oggi non funziona più ed è quindi importante capire come evolvere per continuare a garantirsi un vantaggio competitivo.

gli elementi della cultura organizzativa secondo Schein.

Ogni azienda ha la sua cultura specifica, che secondo Edgar Schein, professore emerito del MIT, è l’insieme di 3 principali assunti di base:

1. Artefatti: livello del “fisico e del visibile”. L’organizzazione si esprime anche attraverso le cose. Pensate a che tipo di cultura c’è dietro ad un’azienda dove esiste il parcheggio o il ristorante ad uso esclusivo dei dirigenti e come è invece diversa la cultura di un’azienda dove i dirigenti non hanno neanche un ufficio personale.
2. Valori: livello del “detto esplicito”. Non c’è niente di più immediato, quando si entra in contatto con un’azienda, del leggere la pagina “Chi siamo” dove è possibile trovare indicazioni su mission, purpose, etc. In questo livello rientra anche la comunicazione interna aziendale e tutto ciò che ha l’obiettivo di creare “senso di appartenenza” tra gli employee.
3. Assunti: livello “profondo e del non detto”. Si tratta di tutte quelle leggi che non hanno bisogno di essere espresse per influenzare l’organizzazione. Sono le norme che regolano l’azione degli employee di cui gli stessi membri sono spesso inconsapevoli, tanto sono radicate.

Quest’ultimo livello, proprio perché difficile da riconoscere, è anche il più complesso da modificare, ma è anche quello che fa la differenza.

perché la cultura aziendale è importante?

Creare una buona cultura aziendale orientata alla generazione di un clima aziendale positivo e ad un ambiente di lavoro piacevole permette di avere un’azienda sana capace di:

• stimolare la piena potenzialità dei dipendenti in un match tra purpose individuale e aziendale;
• aumentare il benessere percepito delle persone all’interno dell’organizzazione, libere di esprimersi, di sperimentare e di portare il proprio unico contributo
• attrarre nuovi talenti che considerano questo tipo di ambiente un elemento fondamentale nella loro ricerca lavorativa
• ridurre il turnover sia per il clima di benessere interno che per la scelta oculata di talenti che sposano cultura e purpose dell’azienda.

Questi elementi hanno ovviamente un effetto a cascata win - win per le persone e per le aziende: da un lato gli employee saranno più motivati e ingaggiati, dall’altro le aziende rileveranno un aumento di produttività, performance e risultati di business.

La Randstad Employer Brand Research rivela i driver che spingono i candidati a scegliere un'azienda piuttosto che un'altra. Tra questi:

• work-life balance (60,5%)
• atmosfera di lavoro piacevole (57,5%)
• salario competitivo e benefit (54,57%)
• sicurezza del lavoro (51%)
• visibilità del percorso di carriera (47%)

Si tratta di elementi che possono rientrare in più modi in una cultura organizzativa e che fanno comprendere quanto sia importante creare una cultura aziendale che tenga conto degli specifici punti di vista dei lavoratori. Specialmente in un momento storico nel quale la tendenza a cambiare e lasciare il luogo di lavoro è molto elevata. 

Allo stesso tempo, un’azienda caratterizzata da una cultura aziendale chiara e forte risulta molto più attrattiva di un'azienda che non è in grado di restituire, all'esterno, i valori su cui si fonda, o che presenta incoerenze. Di conseguenza, questo aspetto influisce anche sull’employer branding e la talent acquisition e, di conseguenza, sul raggiungimento degli obiettivi aziendali.

creare una buona cultura aziendale per favorire la crescita.

È fondamentale creare una cultura in grado di attrarre e trattenere i talenti, che stimoli le persone a innovare e generare valore contribuendo alla crescita dell’organizzazione stessa. Per farlo è importante agire su 4 pillar chiave:

1. Everyone culture: creare le condizioni in cui ogni dipendente si senta stimolato ad esprimere il proprio obiettivo di carriera e i propri talenti individuali. Un contesto capace di stimolare l’approccio imprenditoriale mettendo in relazione dialettica la realizzazione del potenziale individuale e del potenziale organizzativo.
2. Experimental approach: garantire un contesto di sicurezza psicologica per agire in logica sperimentativa, per poter generare valore continuo, migliorare, innovare, facendo esperimenti piccoli, circoscritti e partecipati, apprendendo anche dagli errori.
3. Human centric design: rendere reale la people centricity attraverso una leadership digitale che stimoli un contesto di fiducia, trasparenza e autenticità valorizzando il dialogo informale e una comunicazione chiara e diretta.
4. Fluidity and ecosystem: aprirsi alla contaminazione dei saperi, all’ascolto della diversità, uscendo dalle logiche “a silos”, attraverso progetti cross funzionali e il coinvolgimento di ecosistemi esterni.

come avviare questa trasformazione culturale?

Per avviare questa trasformazione culturale occorre strutturare piani di change engagement che tengano conto di alcune leve fondamentali:

• commitment: coinvolgimento e walk the talk da parte dei vertici aziendali e dei people manager affinché il cambiamento venga messo in pratica in primis dai leader dell’organizzazione
• engagement: ingaggio di tutti le persone per assicurare il necessario allineamento ad avviare il cambiamento bottom up attraverso azioni di ascolto e co-design;
• new mindset: sviluppo di nuove competenze, mindset legati al new ways of working in ottica individuale, di collaborazione e di gestione di team
• communication: creazione di un linguaggio comune per accompagnare tutti gli employees nel percorso di trasformazione attraverso comunicazioni chiare e trasparenti
• make it happen: ragionare in una logica sperimentativa, facendo accadere le cose e attivando comportamenti concreti affinché il cambiamento sia tangibile e agibile nel day-by-day.

cultura aziendale: esempi concreti.

Ma quali ambiti riguarda in concreto la cultura aziendale? Ecco i principali:

• la gestione delle risorse umane
• l'orientamento all'innovazione
• l'organizzazione dell'ambiente di lavoro e degli spazi
• lo stile comunicativo
• l'attenzione e le politiche concrete per la sostenibilità.

Vediamo ora qualche esempio ancora più concreto.

Un tipo di cultura aziendale orientato alla flessibilità prevederà un'organizzazione del lavoro tale da consentire ai dipendenti di gestire in autonomia tempi e compiti. Ciò significa incentivare il lavoro da remoto (provvedendo a fornire le tecnologie necessarie) e garantire un orario di lavoro flessibile. Tenendo conto del fatto che il work-life balance è in assoluto l'elemento al quale i dipendenti danno maggiore peso, è sicuramente una buona idea includere questi aspetti nella propria cultura aziendale.

Una cultura aziendale fortemente digitale e innovativa prevede l'introduzione delle nuove tecnologie all'interno dell'organizzazione e delle prassi aziendali. Fondamentale è l'utilizzo del cloud, così come di software per l'automazione e gestionali che riducano drasticamente la burocrazia, le procedure e l'utilizzo della carta. 

Se il focus è quello di una cultura aziendale caratterizzata da chiari valori e da un'attenzione spiccata per la sostenibilità sociale, l'azienda si doterà di un programma stabile di attività di volontariato in grado di coinvolgere tutti i dipendenti, stringerà collaborazioni con associazioni ed enti del territorio diventando in questo modo un punto di riferimento in questo ambito.

Non è necessario scegliere uno solo di questi elementi rispetto ad un'altro: quelli che abbiamo appena citato, ad esempio, possono coesistere e si integrano perfettamente tra loro. Ogni organizzazione troverà l'equilibrio giusto in base alle proprie caratteristiche, alla storia e ai valori che la distinguono.

come trasmettere la cultura aziendale e i valori aziendali? 

Dal momento che, come abbiamo appena visto, non esiste un modello di cultura aziendale migliore di un altro, l'ideale è sceglierlo e costruirlo insieme ai propri dipendenti e collaboratori. Il modo giusto per rafforzare la cultura organizzativa e  trasmettere in modo adeguato la cultura e i valori aziendali, infatti, è proprio il coinvolgimento diretto delle proprie persone.

Una relazione basata sul dialogo e la trasparenza è il prerequisito necessario per instaurare una solida cultura aziendale. Saranno poi i dipendenti e i collaboratori i primi e i migliori ambasciatori dei valori aziendali. 

Al contempo, sarà poi necessario prevedere un'adeguata comunicazione verso l'esterno, a partire dal web, fino agli spazi fisici aziendali. Tutti gli aspetti della cultura d’impresa, infatti, devono essere coerenti e trasmettere gli elementi che caratterizzano la cultura di un'azienda a partire dal primo impatto.