skill shortage: cosa significa e come fronteggiare la carenza di talenti e competenze qualificate.

L’innovazione tecnologica, i processi di digitalizzazione e, in generale, tutte le dinamiche che determinano rapidi cambiamenti nel mercato del lavoro stanno alimentando il fenomeno dello skill shortage e del talent shortage, una delle principali sfide che i datori di lavoro sono chiamati ad affrontare.

Un fenomeno ormai evidente, alimentato anche dalle cosiddette “Great Resignation”, caratterizzate dal progressivo aumento delle dimissioni dei lavoratori dal proprio impiego a causa di un senso di insoddisfazione determinato dalle motivazioni più svariate e, in particolare, dal bisogno di appagare le proprie ambizioni ed esigenze altrove.

L'attuale carenza di lavoratori e competenze qualificate interessa le aziende di tutto il mondo. Secondo uno studio di Mckinsey, l'87% delle aziende ha già problemi ad acquisire i talenti di cui ha bisogno o prevede di averli in futuro. 

Dati che vengono confermati anche dalle ricerche Randstad, secondo cui oltre un italiano su tre ha cambiato lavoro o è intenzionato a farlo: il 12% ha lasciato il proprio datore di lavoro negli ultimi 6 mesi e il 24% intende lasciarlo a breve.

Per affrontare tali criticità, le aziende devono ripensare e adattare le proprie strategie HR. Da un lato, per riuscire ad attirare nuovi talenti e selezionare i migliori candidati; dall’altro, per trattenere in azienda le migliori risorse.

indice dei contenuti:

• talent e skill shortage: che cosa sono?
• quali sono le cause del talent shortage e skill shortage?
• quali sono i settori più colpiti dalla carenza di talenti?
• come affrontare talent e skill shortage?

talent e skill shortage: che cosa sono?

Il termine "skill shortage" indica la mancanza di competenze specifiche richieste in un determinato ruolo e/o settore, mentre il termine "talent shortage" si riferisce alla scarsità di talenti disponibili sul mercato del lavoro.

Questi due fenomeni, sebbene interconnessi, si riferiscono a sfide diverse che le organizzazioni devono affrontare quando cercano di assumere nuovi dipendenti o gestire le risorse umane già presenti nell’organico.

Lo skill shortage si verifica quando la forza lavoro disponibile non possiede le competenze richieste per svolgere ruoli specifici. Questo può essere dovuto all’evoluzione delle tecnologie, dei processi o dei mercati che impongono alle aziende competenze sempre più avanzate e specializzate.

Il talent shortage, invece, si riferisce alla crescente difficoltà da parte delle aziende nel trovare professionisti qualificati in diversi settori lavorativi. Questo fenomeno evidenzia un divario crescente tra la domanda di talenti specializzati e l'offerta effettiva di candidati disponibili sul mercato del lavoro.

In Italia, così come in molti altri Paesi del mondo, i datori di lavoro stanno sperimentando sempre più frequentemente problemi nel reperire figure con le giuste qualifiche ed esperienze: questo si traduce nell'incapacità, o in una grande difficoltà, nel ricoprire le posizioni vacanti.

quali sono le cause del talent shortage e skill shortage?

Le cause che in questi anni hanno contribuito ad alimentare il fenomeno del talent e skill shortage sono numerose. Alcune le abbiamo già accennate, altre derivano dai cambiamenti tecnologici e digitali che stanno investendo il mondo del lavoro ad un ritmo sempre più veloce.

È importante conoscere le ragioni alla base della carenza di lavoratori e competenze qualificate e della tendenza dei lavoratori a cercare un nuovo lavoro. Solo comprendendole, infatti, è possibile sviluppare strategie HR ad hoc.

retribuzione e benefit non soddisfacenti.

Retribuzione e benefit aziendali non soddisfacenti rappresentano una delle cause principali del talent e skill shortage. Quando le aziende non offrono salari competitivi o pacchetti di benefit adeguati alle aspettative dei lavoratori, rischiano di perdere talenti preziosi.

I lavoratori cercano retribuzioni in linea con le loro competenze, le responsabilità del ruolo che ricoprono e il costo della vita. Allo stesso tempo, ritengono che il welfare aziendale e i benefit (flexible benefit o fringe benefit) siano essenziali per migliorare il loro benessere complessivo.

Questi aspetti influiscono negativamente sull'attrattività di un’azienda e rendono le offerte di lavoro meno competitive, spingendo i professionisti a rivolgersi ad altri datori di lavoro maggiormente in grado di soddisfare le loro esigenze.

Una tendenza che trova riscontro anche nei dati raccolti dall’Employer Brand Research di Randstad:

• retribuzione e benefit interessanti sono tra i 5 driver più importanti nella scelta del datore di lavoro (57%);
• il 41% dei dipendenti cercherebbe un nuovo impiego a causa di una retribuzione troppo bassa rispetto al costo della vita;
• il 19% degli intervistati lascerebbe il lavoro per una mancanza/insufficiente offerta di benefit.

disallineamento rispetto ai valori di riferimento.

Un altro fattore rilevante che influisce sui fenomeni del talent shortage e dello skill shortage è la mancata corrispondenza tra i valori dei lavoratori e quelli dal datore di lavoro. In particolare, per quanto riguarda questioni sociali e ambientali (sostenibilità, etica, inclusione, equità, …). 

A dare grande importanza a queste tematiche sono soprattutto i più giovani (Millennials e Gen Z), meno disposti a mettere in discussione ciò in cui credono.

Quando i dipendenti percepiscono questa distanza, tendono a sentirsi meno motivati e coinvolti. Se un'azienda non riflette i principi condivisi dai propri collaboratori, rischia di perdere candidati e talenti già acquisiti.

Secondo i dati del Randstad Workmonitor:

• per il 69% degli italiani i valori e gli obiettivi dell’azienda sono fattori importanti da considerare per valutare l’attuale lavoro o un potenziale impiego futuro;
• il 32% non accetterebbe un lavoro se l'organizzazione non si stesse impegnando in maniera proattiva per migliorare la diversità e l'equità;
• il 30% non accetterebbe un lavoro se l’azienda non si stesse impegnando in maniera proattiva per essere più sostenibile.

mancanza di flessibilità e work-life balance.

Un’altra causa della carenza di lavoratori e competenze qualificate e della tendenza dei lavoratori a cercare un nuovo lavoro è la mancanza di flessibilità e work-life balance.

I lavoratori di oggi danno priorità alla possibilità di avere maggiore flessibilità, sia in termini di orari che di luogo di lavoro, per raggiungere un migliore equilibrio tra vita professionale e privata.

Le aziende che non offrono la possibilità di lavorare in modalità ibrida o da remoto o che non promuovono politiche di orari flessibili non riescono ad attrarre e trattenere i migliori talenti e rischiano di perdere personale qualificato in favore di datori di lavoro che offrono condizioni più compatibili con le esigenze dei lavoratori.

L'80% dei lavoratori italiani auspica una flessibilità di orario e il 67% di luogo. Il 23% degli intervistati ha già lasciato un lavoro che non offriva sufficienti garanzie da questo punto di vista, mentre nel 31% dei casi per l’orario e 26% per il luogo questo diventa un buon motivo per rifiutare una nuova offerta di lavoro.

Allo stesso tempo, nonostante l’incertezza del panorama globale, i lavoratori moderano, ma non intendono rinunciare alla ricerca di una migliore qualità della vita, connessa a quella del lavoro. Infatti:

• il 51% dei lavoratori italiani non accetterebbe un lavoro se pensassero che potrebbe influire negativamente sull’equilibrio vita-lavoro (soprattutto i giovani);
• il 28% afferma di aver lasciato il precedente lavoro perché “non si adattava alla mia vita personale”.

ambizioni professionali frustrate.

Quando i dipendenti non vedono possibilità di crescita all'interno dell'azienda, le loro ambizioni professionali possono rimanere insoddisfatte. Le persone desiderano progredire nella loro carriera, acquisire nuove competenze e responsabilità. Se non vedono strade concrete per avanzare e migliorare, possono sentirsi demotivate, il che spesso le porta a cercare nuove opportunità altrove. 

Un ambiente di lavoro che non valorizza il talento, non offre percorsi di carriera chiari e ben definiti o non incentiva la crescita e lo sviluppo professionale rischia di perdere i suoi migliori talenti e di diventare meno attrattiva agli occhi di nuovi candidati.

Se è vero che per l'80% dei dipendenti italiani l'offerta di opportunità di riqualificazione e/o miglioramento delle competenze è importante, solo il 47% dei lavoratori ritiene che gli vengano offerte tali opportunità.

Un’insoddisfazione che per il 29% degli intervistati diventa un buon motivo per lasciare il proprio lavoro, alla ricerca di un'azienda che offra le giuste opportunità di formazione e sviluppo, utili a consolidare il proprio ruolo professionale, sviluppare competenze tecniche e/o digitali e soft skill.

difficoltà ad adattarsi ai cambiamenti tecnologici.

Un fattore determinante nella carenza di competenze sono le difficoltà a integrare sul posto di lavoro tecnologie avanzate come, ad esempio, l’Intelligenza Artificiale e i sistemi automatizzati.

Da un lato, questi sviluppi sono sicuramente in grado di snellire i processi aziendali e migliorarne l’efficienza; dall’altro, le nuove tecnologie richiedono lavoratori con competenze sempre più specifiche, necessarie per poterle utilizzare al meglio.

Se davvero nel prossimo futuro molti posti di lavoro in tutto il mondo verranno automatizzati, vi sarà la necessità non solo di formare e riqualificare milioni di lavoratori in ambito tecnologico e digitale, ma anche di ripensare alle proprie esigenze di assunzione per cercare candidati che abbiano le giuste competenze e siano dotati di soft skills rilevanti e umano-centriche che la tecnologia non può fornire.

quali sono i settori più colpiti dalla carenza di talenti?

La selezione del personale nell’industria manifatturiera è sempre più problematica perché il settore sta patendo la carenza di manodopera. Negli Stati Uniti, le stime parlano di oltre due milioni di posti di lavoro scoperti entro il 2030. Subito dopo il manifatturiero, tra i settori più colpiti dalla carenza di talenti c’è quello della logistica, seguito al terzo posto dal settore sanitario, pesantemente fiaccato dalle difficoltà degli ultimi anni.

Per quanto riguarda il contesto italiano, invece, secondo gli ultimi dati messi a disposizione dell’Unione italiana delle Camere di commercio, i settori che registrano maggiori difficoltà a reperire manodopera nel 2023 sono:

• settore delle costruzioni. È uno dei più colpiti, in particolare per la difficoltà di trovare operai specializzati e tecnici qualificati. Questo settore richiede manodopera esperta per affrontare sia grandi progetti infrastrutturali che ristrutturazioni più piccole e la carenza di competenze rallenta i progetti e aumenta i costi;
• settore metallurgico. La carenza di personale qualificato riguarda principalmente tecnici e operai specializzati nelle lavorazioni industriali. Questo settore, che svolge un ruolo centrale nell'industria pesante, soffre di una mancanza di nuove leve in grado di sostituire i lavoratori che si avvicinano alla pensione;
• settore del commercio. Soprattutto quello al dettaglio è colpito da una carenza di talenti in grado di gestire le sfide imposte dalla digitalizzazione. La mancanza di competenze digitali adeguate rende difficile per le aziende del settore competere efficacemente in un mercato sempre più tecnologico;
• settore dei servizi socio-sanitari. Vive una forte carenza di infermieri, operatori socio-sanitari e medici. La crescente domanda di servizi, soprattutto a causa dell'invecchiamento della popolazione, si scontra con la difficoltà di trovare personale, rendendo questo settore uno dei più vulnerabili alla carenza di competenze.

Tra le figure professionali più difficili da reperire ci sono ingegneri elettronici (90,6%), ingegneri dell’informazione (80,7%), professioni sanitarie infermieristiche ed ostetriche (80,3%), altre professioni tecniche della salute (79,7%), tecnici delle costruzioni civili (79,3%), tappezzieri e materassai (78,5%) e specialisti di saldatura elettrica (76,5%).

come affrontare talent e skill shortage?

Una volta comprese le cause della carenza di lavoratori e competenze qualificate, è importante agire per rispondere tempestivamente alle nuove istanze e necessità imposte dal mercato del lavoro, al fine di attrarre e trattenere i migliori talenti.

È centrale, nella nuova normalità, porre le proprie persone al centro delle strategie HR, favorire un’eccellente talent experience e valorizzare quelli che, secondo l’Employer Brand Research di Randstad, sono i drivers più importanti per i lavoratori nella scelta del datore di lavoro:

• equilibrio lavoro-vita privata;
• atmosfera di lavoro piacevole;
• retribuzione e benefit interessanti;
• sicurezza del posto di lavoro;
• progressione di carriera;
• equità.

porre le esigenze dei dipendenti al centro delle strategie aziendali.

La prima cosa da fare per attrarre, acquisire e fidelizzare i migliori dipendenti è mettere le persone al centro delle strategie aziendali, rispondendo ai loro bisogni e alle loro aspettative. Questo significa adottare un approccio "employee-centric", che prevede l'ascolto attivo delle esigenze del personale e la creazione di condizioni lavorative che promuovano il benessere, la soddisfazione e la crescita professionale.

Un aspetto che, oltre a garantire un giusto riconoscimento per il lavoro svolto e l’impegno profuso dai propri dipendenti, può consentire all’azienda di ottenere un notevole vantaggio competitivo in termini di reclutamento ed employee retention.

Questo, in concreto, significa lavorare sulla propria proposta di valore (EVP - Employee Value Proposition) e, di conseguenza, sulla propria strategia di employer branding e talent acquisition. 

investire nella formazione dei dipendenti.

Investire nella formazione dei dipendenti è un'altra soluzione efficace per affrontare il talent e skill shortage. 

In un mercato del lavoro in continua evoluzione come quello attuale, le competenze richieste cambiano rapidamente e non sempre è possibile trovare all’esterno le risorse già pronte e qualificate. Ecco perché è essenziale che le aziende offrano formazione, aggiornamento e riqualificazione professionale ai propri dipendenti.

Questo permette di colmare i gap di competenze esistenti e di preparare i lavoratori ad affrontare nuove sfide. Offrire opportunità di crescita attraverso programmi di formazione continua aumenta la produttività e rafforza anche la fedeltà del lavoratore all'azienda.

Significa, da un lato, riconoscere il valore dell’individuo con lo scopo di sostenerlo nella sua carriera lavorativa e nel raggiungimento dei suoi obiettivi e, dall’altro, rispondere alla necessità dell’azienda di potersi garantire le competenze necessarie per il futuro.

creare empatia costruendo legami autentici.

Creare empatia e costruire legami autentici all'interno dell'azienda è fondamentale per promuovere un’atmosfera lavorativa positiva e per attrarre e trattenere i migliori talenti. 

Quando i dipendenti percepiscono che l’azienda si preoccupa realmente per loro, si instaura un clima di fiducia e collaborazione che aumenta la motivazione, il coinvolgimento e il senso di appartenenza all’organizzazione.

Uno degli aspetti da considerare per costruire legami autentici è garantire il benessere dei lavoratori, sia a livello fisico che mentale. Le aziende devono dimostrare una reale preoccupazione per i loro dipendenti, offrendo supporto attraverso iniziative che promuovano l’equilibrio tra vita professionale e privata.

Un altro fattore importante per creare un’atmosfera piacevole al lavoro è la comunicazione trasparente. È essenziale che i leader dimostrino una volontà genuina di ascoltare i feedback e le preoccupazioni dei dipendenti. Favorire un dialogo aperto, infatti, aumenta il senso di appartenenza e rafforza l’engagement dei lavoratori, che si sentiranno più motivati a dare il meglio.

favorire la mobilità interna.

Favorire la mobilità interna è una delle strategie più efficaci per valorizzare i talenti già presenti in azienda e rispondere alla carenza di competenze sul mercato. Questo processo permette alle organizzazioni di spostare i dipendenti tra reparti o ruoli diversi, consentendo loro di acquisire nuove competenze e responsabilità senza la necessità di assumere personale esterno. 

Per implementare questa strategia è importante creare un ambiente che incentivi la crescita professionale e lo sviluppo delle competenze. Le aziende devono offrire piani di carriera chiari e trasparenti, che diano ai dipendenti la possibilità di visualizzare nuove opportunità di crescita e sviluppo all'interno dell’organizzazione. 

Inoltre, l’uso di strumenti di people analytics e di piattaforme digitali può facilitare il processo, aiutando i manager a identificare le competenze esistenti e le aree di miglioramento dei dipendenti, per assegnarli ai ruoli più adatti.

I programmi di mobilità interna possono ridurre significativamente i costi di recruiting e onboarding, accorciando i tempi necessari per raggiungere la produttività e fidelizzare il personale.

tutelare diversità, equità e inclusione.

Una buona atmosfera lavorativa si rispecchia anche nella capacità dell’azienda di valorizzare ogni individuo. A questo proposito, sostenere e investire nella diversità, equità e inclusione (DE&I) deve divenire parte integrante della strategia HR e delle pratiche dell’azienda nel suo complesso.

Creare un ambiente inclusivo significa riconoscere e apprezzare le differenze tra i dipendenti, che si tratti di genere, etnia, orientamento sessuale o esperienze professionali. Inoltre, promuovere politiche di equità assicura che tutti abbiano pari opportunità di crescita, indipendentemente dal loro background.

Le aziende che investono nella DE&I non solo migliorano il benessere e la soddisfazione dei propri dipendenti, ma aumentano anche la loro competitività sul mercato, attirando i migliori talenti.

concentrarsi sull’esperienza del personale per attrarre i talenti.

Anche creare una talent experience di ottimo livello dovrebbe essere considerato un aspetto fondamentale della propria strategia HR.

Offrire un’esperienza positiva dal primo contatto con l’organizzazione, per tutta la durata del rapporto di lavoro, ed eventualmente anche nella fase di uscita dall’azienda è fondamentale: il dipendente che vive un’esperienza positiva può trasformarsi in un autentico ambassador del brand.

Per affrontare con successo il fenomeno del talent e skill shortage, dunque, le aziende devono adattarsi alle nuove esigenze dei lavoratori e del mercato, implementando strategie HR mirate. 

Investire nella formazione, garantire flessibilità e work-life balance, promuovere la diversità e l'inclusione e concentrarsi sull'esperienza dei dipendenti sono tutte azioni fondamentali per attrarre e trattenere i migliori talenti, assicurando al contempo una forza lavoro qualificata e motivata. Solo così le organizzazioni potranno superare le sfide attuali e rimanere competitive nel lungo periodo.