formazione aziendale e sviluppo delle risorse umane.

La formazione aziendale e lo sviluppo delle risorse umane (Learning & Development) sono tra le attività HR più importanti di ogni organizzazione.

Aggiornare, migliorare e diversificare le competenze dei dipendenti è un aspetto fondamentale per garantire all’azienda le skill necessarie per crescere, innovare e raggiungere  gli obiettivi di business più rapidamente e in modo efficace. 

Allo stesso tempo, consentire alle persone la possibilità di formarsi e crescere professionalmente migliora la soddisfazione, la motivazione, l'engagement e la produttività, perché i dipendenti si sentiranno riconosciuti, valorizzati e spronati a dare il meglio di sé. 

Come per ogni attività, occuparsi della formazione del personale in azienda richiede un’attenta analisi dei bisogni e delle competenze necessarie, per comprendere quali sono già presenti in azienda e quali  dovranno essere acquisite.

Vediamo dunque come sviluppare un programma di formazione aziendale efficace e perché la formazione può davvero cambiare le sorti di un’azienda.

indice dei contenuti:

• cosa significa formazione aziendale
• qual è la differenza tra formazione del personale e sviluppo delle risorse umane
• perché è importante la formazione aziendale?
• quali competenze rafforzare: hard vs soft skills
• come organizzare e gestire la formazione e lo sviluppo delle risorse umane
• capire gli obiettivi della formazione del personale
• condurre sondaggi tra i dipendenti
• scegliere i metodi più utili
• supervisionare i programmi di formazione del personale
• monitorare i risultati
• formazione del personale: le varie tipologie di corsi
• FAQ: domande frequenti sulla formazione aziendale 

cosa significa formazione aziendale.

La formazione aziendale è un’attività che consente ad un’organizzazione di migliorare le competenze e le prestazioni dei propri dipendenti, predisponendo percorsi ad hoc per l’apprendimento di nuove conoscenze, l'aggiornamento professionale o la riqualificazione di skill obsolete. 

Il tutto, in un’ottica di  miglioramento e empowerment    del lavoratore e, di conseguenza, di crescita e innovazione dell’azienda nel suo complesso.

Affinché la formazione abbia un reale valore e si traduca in un ritorno dell’investimento, devono essere considerate le specificità del singolo dipendente, i suoi punti di forza e debolezza e le skill necessarie in funzione del ruolo ricoperto (leggi anche: performance management). 

Il training non dovrebbe infatti essere considerato come una mera attività di routine, ma come parte integrante della cultura aziendale. Uno strumento per fornire alle persone le conoscenze e gli strumenti di cui hanno bisogno per il raggiungere gli obiettivi del proprio percorso professionale.

qual è la differenza tra formazione del personale e sviluppo delle risorse umane.

Formazione e sviluppo vengono spesso utilizzati come elementi intercambiabili, ma in realtà si tratta di concetti e attività differenti. 

• I processi di formazione consentono di aggiornare le conoscenze e le abilità   dei dipendenti, in modo che possano svolgere al meglio i propri compiti. Hanno un carattere prevalentemente operativo e pratico e si concentrano sul breve periodo, per porre rimedio a carenze, colmare lacune o dare risposta a   necessità  imminenti. 
• Lo sviluppo delle risorse umane, invece, è maggiormente orientato al futuro  e alla creazione di percorsi e opportunità volte alla crescita, personale e professionale, delle persone. In quest’ottica, lo sviluppo pone maggior focus sui cambiamenti e le sfide che l’azienda dovrà affrontare e sul preparare le persone affinché possano adattarsi e innovare. 

Le due attività, nelle loro diversità, avanzano di pari passo. 

Senza il training aziendale, non sarebbe possibile favorire lo sviluppo dei dipendenti. 

Viceversa, senza una visione di lungo periodo, orientata al raggiungimento degli obiettivi di business, non sarebbe possibile sviluppare piani coerenti per creare o allenare le competenze e attitudini necessarie per mantenere l’azienda competitiva nel tempo. 

perché è importante la formazione aziendale?

Le attività di Learning e Development sono determinanti per le aziende sotto molteplici punti di vista.

• In primo luogo è importante considerare l’attuale situazione del mercato del lavoro e la crescente competizione che interessa tutte le aziende. Il cambiamento, la flessibilità e la capacità di adattarsi rapidamente a nuovi contesti sono ormai un mantra per ogni organizzazione. Da un lato, questo comporta la necessità di responsabilizzare i dipendenti e fornirgli gli strumenti e la consapevolezza necessari ad adattare il proprio ruolo all’interno dell’azienda. D’altro canto, i fenomeni del talent e skill shortage rendono sempre più evidente il vantaggio di lavorare sullo sviluppo delle competenze interne e sulla crescita professionale dei propri dipendenti. Sia che si tratti di nuovi dipendenti che possiedono le giuste attitudini per il lavoro, ma necessitano di una formazione iniziale specifica, sia che si consideri la possibilità di lavorare sull'assunzione di nuove responsabilità da parte dei lavoratori già presenti in azienda.
• Un altro aspetto di grande rilevanza è l’innovazione tecnologica. I rapidi cambiamenti dettati dall’innovazione tendono a dequalificare i dipendenti, rendendo presto obsolete alcune prassi aziendali. Per questo è sempre più essenziale prevedere corsi di aggiornamento continuativi, in grado di colmare le carenze e scoprire nuovi strumenti o modalità di lavoro. 

La formazione aziendale è anche un aspetto cruciale per l’attraction, l’engagement e la retention dei talenti. Secondo i dati delle ricerche le possibilità di crescita, riqualificazione o miglioramento delle competenze sono uno dei principali driver che spingono i lavoratori a scegliere di entrare e rimanere in azienda. Formazione e crescita professionale, infatti, sono considerati molto importanti per due dipendenti italiani su tre (65%); ancor più per coloro che hanno meno di 35 anni e un livello di istruzione elevato (75% ciascuno). Non a caso, il 72% degli intervistati afferma che molto probabilmente rimarrà con il proprio datore di lavoro se verranno offerte queste opportunità. Garantire queste possibilità ai propri dipendenti può dunque rivelarsi la chiave di volta per motivarli, renderli maggiormente impegnati e produttivi e farli rimanere in azienda nel lungo periodo.

quali competenze rafforzare: hard vs soft skills.

Formazione aziendale e lo sviluppo delle risorse umane intervengono su entrambe le dimensioni: hard skills e soft skills. 

Tendenzialmente, in relazione a quanto abbiamo già affermato, la formazione aziendale agisce prevalentemente sulle competenze tecniche, sul “saper fare”, dunque sulle hard skills, mentre lo sviluppo delle risorse umane lavora soprattutto sulle soft skills, dunque su competenze trasversali, sulla personalità dei dipendenti, sulla loro capacità di lavorare in squadra, di adattarsi ai cambiamenti, di affrontare i periodi più critici e molto altro ancora. 

Un piano di formazione efficace deve combinare sapientemente hard e soft skills, perché sono ciascuna funzionale all’altra, si integrano e si supportano a vicenda.

come organizzare e gestire la formazione e lo sviluppo delle risorse umane.

Come abbiamo visto, la pianificazione dei percorsi di training è un’attività di rilevanza strategica per le aziende. 

Per strutturare un piano formativo è bene dunque tenere a mente il contesto organizzativo nel suo senso più ampio. 

Se è vero che i processi di formazione devono essere ritagliati sulle caratteristiche e le necessità specifiche di ogni dipendente, è altrettanto importante considerare che per generare un reale valore sarà necessario partire dall’identificazione degli obiettivi aziendali. 

Stabiliti questi ultimi, si potrà passare all’analisi delle esigenze formative con l’obiettivo di impostare un piano di continuous learning e improvement che sappia soddisfare il fabbisogno di competenze dell’azienda.

Un altro aspetto rilevante è la flessibilità. La formazione dovrebbe essere intesa come un qualcosa di fluido in grado di adattarsi a nuove esigenze. .Per questo motivo, i piani formativi dovrebbero essere creati in modo tale da poter essere rimodulati in corso d’opera sulla base dell’analisi delle performance.

Vediamo questi aspetti più nello specifico.

capire gli obiettivi della formazione del personale.

Il primo passo consiste nel raccogliere tutte le informazioni utili ad ottenere un quadro preciso del fabbisogno di competenze all’interno dell’azienda. Questo dovrà essere fatto in una triplice ottica:

• capacità di raggiungimento degli obiettivi di business
• skills necessarie per ricoprire una determinata posizione
• sviluppo e interesse dei singoli.

Raccolte tutte le informazioni rilevanti, si può procedere con l’individuazione degli obiettivi che si desidera raggiungere attraverso i percorsi di formazione e sviluppo professionale, per poi strutturare piani ad hoc per i singoli dipendenti o per gruppi omogenei di lavoratori.

condurre sondaggi tra i dipendenti.

Affinché la formazione aziendale sia efficace è necessario modulare il training secondo gli specifici  bisogni dei dipendenti. 

Infatti, oltre alle necessità legate allo sviluppo del business e ai bisogni dell’azienda, è anche importante considerare gli interessi e le ambizioni professionali dei singoli. 

Può quindi essere molto utile condurre sondaggi per coinvolgere il più possibile le proprie risorse, portandole a scoprire cosa le motiva sul lavoro, quali aspetti desidererebbero approfondire e quali sono i loro traguardi per il futuro.

scegliere i metodi più utili.

Fondamentale è stabilire quali strumenti e metodi utilizzare per erogare la formazione, a seconda di quelle che saranno le competenze da formare, la disponibilità e le caratteristiche delle persone coinvolte. 

Per favorire il coinvolgimento e l'interesse, inoltre, può essere una buona idea prevedere una serie di moduli eterogenei, tra cui:

• sessioni in aula
• webinar
• e-learning
• formazione on the job
• corsi di formazione aziendale one to one

La formazione aziendale online è sempre più diffusa e può essere molto efficace, se integrata all’interno di un percorso che prevede anche momenti di confronto di persona.

supervisionare i programmi di formazione del personale.

Non basta attivare un programma di formazione del personale. È necessario seguirlo passo dopo passo. 

Un compito che spetta al reparto delle risorse umane ma che di frequente, specialmente nelle organizzazioni più grandi, richiede personale dedicato, un trainer o un coach ad hoc che possa valutare in corso d’opera l’andamento del programma di formazione. 

Ricordando che è possibile e normale intervenire, modificando il percorso stesso quando necessario. 

monitorare i risultati.

Una volta attivati i percorsi di formazione, è indispensabile monitorare le performance in un’ottica di costante ottimizzazione. 

Questo potrà essere fatto interpellando le persone coinvolte, ma anche verificando come e se questi abbiano contribuito a portare vantaggi al business in termini di produttività, processi, innovazione.

formazione del personale: le varie tipologie di corsi.

La tipologia di formazione erogata al personale può variare a seconda delle tematiche trattate e delle modalità con le quali viene strutturata. 

Da una parte esiste la formazione obbligatoria, legata alle norme di legge o alla sicurezza sul lavoro. Dall’altra le attività necessarie a colmare il gap di conoscenze o a ricoprire una diversa mansione. A queste si aggiunge la formazione orientata alla crescita e allo sviluppo verticale della persona.

Più nello specifico, possiamo delineare le seguenti tipologie di corsi:

• formazione tecnica, orientata alle hard skill necessarie per svolgere operativamente il ruolo specifico;
• formazione per lo sviluppo delle competenze trasversali (sociali, comunicative, personali);
• corsi di aggiornamento;

A queste attività, potrebbero esserne sommate altre che, tuttavia, sarebbe improprio chiamare corsi, in quanto si tratta piuttosto di veri e propri percorsi dedicati allo sviluppo. Parliamo in questo caso del coaching aziendale e di tutte le soluzioni di engagement e employability legate allo sviluppo di carriera.