employee engagement: cos’è e perché è importante.

L’employee engagement è un indicatore rappresentativo del livello di motivazione, dedizione e impegno dei dipendenti. Lavoratori ingaggiati non si limitano a svolgere le proprie mansioni, ma si sentono parte attiva dell’organizzazione e sono disposti a dare il massimo per raggiungere gli obiettivi aziendali e contribuire al successo del business.

La necessità di coinvolgere i dipendenti e focalizzare l’attenzione sull’esperienza che viene offerta loro all’interno dell’organizzazione è cresciuta negli ultimi anni, soprattutto a causa del fenomeno delle Great Resignation e della difficoltà nel trovare professionisti e competenze qualificate.

Implementare una strategia efficace di employee engagement è essenziale non solo per migliorare le prestazioni individuali, ma anche per aumentare la produttività aziendale e fidelizzare il personale.

Scopriamo cos’è l’employee engagement, perché è importante e come può aiutare le aziende a mantenere un vantaggio competitivo sul mercato.

indice dei contenuti:

• cos’è l’employee engagement: traduzione e significato.
• perché è importante stimolare l’engagement dei dipendenti.
• l’employee engagement come fattore di successo per l'impresa.
• qual è la differenza tra employee engagement ed employee experience.
• migliorare l’employee engagement.
• employee engagement: i trend per il 2024.
• chi si occupa dell’employee engagement?
• misurare l’employee engagement.
• employee engagement: 3 errori comuni da non commettere.

cos’è l’employee engagement: traduzione e significato.

Con il termine “employee engagement” (engagement dei dipendenti, engagement HR o work engagement) si fa riferimento al grado di coinvolgimento e al senso di appartenenza dei dipendenti verso la propria azienda, rispetto al proprio lavoro e all’ambiente in cui operano.

Questo coinvolgimento si manifesta non solo attraverso il rendimento lavorativo, ma anche nell'attitudine positiva e propositiva con cui i lavoratori contribuiscono al successo aziendale. Si tratta di uno stato di partecipazione attiva, in cui i dipendenti condividono la visione e i valori dell’impresa, si sentono allineati ai suoi obiettivi e contribuiscono con impegno e dedizione alla realizzazione degli stessi.

L’employee engagement aiuta le imprese a misurare la percezione che i lavoratori hanno dell’ambiente di lavoro e della cultura aziendale. Permette, in altre parole, di capire se le loro aspettative, le loro prospettive e i loro valori sono in linea con gli obiettivi e i principi dell’azienda e se sono coinvolti e soddisfatti del loro ambiente lavorativo, di ciò che fanno ogni giorno e delle possibilità che l’azienda gli offre.

perché è importante stimolare l’engagement dei dipendenti.

Favorire l’engagement dei dipendenti è un elemento fondamentale per il successo di qualsiasi organizzazione. Il coinvolgimento attivo dei lavoratori non solo aumenta la loro motivazione e il senso di appartenenza all'azienda, ma ha un impatto diretto sulla qualità del lavoro e sull’efficienza complessiva dell’organizzazione. 

Uno dei principali vantaggi dell’employee engagement è legato alla soddisfazione personale e professionale dei talenti. Quando i lavoratori si sentono apprezzati e parte integrante dell’azienda per la quale lavorano, la loro motivazione cresce. Questo porta a una maggiore efficienza e produttività. La soddisfazione deriva dal sentirsi in sintonia con i valori aziendali, dal vedere riconosciuti i propri sforzi e dalla possibilità di crescere all'interno dell’organizzazione.

Inoltre, le persone che si sentono gratificate tendono a collaborare meglio con i colleghi, favorendo un clima positivo. La collaborazione, a sua volta, è un fattore chiave per l’efficienza dei processi aziendali perché permette di condividere competenze e nuove idee.

Dipendenti coinvolti, che condividono i valori e gli obiettivi aziendali, sono più propensi ad agire proattivamente per migliorare i processi. La capacità di identificarsi con la mission e la vision dell’azienda porta i lavoratori a essere più attenti ai dettagli e a cercare costantemente modi per ottimizzare il proprio lavoro. Questo tipo di impegno si traduce in una maggiore attenzione verso la soddisfazione degli stakeholder, siano essi clienti, fornitori o altri partner commerciali.

Un altro vantaggio dell’employee engagement è la fidelizzazione dei talenti. In un mercato del lavoro caratterizzato da una crescente carenza di competenze qualificate e dai fenomeni delle Great Resignation e del Quite Quitting, è essenziale per le aziende mantenere i propri dipendenti coinvolti e soddisfatti. I lavoratori che si sentono valorizzati sono meno propensi a cercare nuove opportunità altrove, riducendo così il turnover.

l’employee engagement come fattore di successo per l'impresa.

L’employee engagement è un fattore determinante per il successo aziendale perché dipendenti coinvolti e motivati contribuiscono in maniera significativa alle performance dell’impresa. 

Un alto livello di engagement migliora la produttività, la qualità del lavoro e l’innovazione all'interno dell’organizzazione. Quando i dipendenti si sentono parte integrante dell’azienda, sono più partecipativi e propongono nuove idee e soluzioni per ottimizzare i processi. Inoltre, un ambiente di lavoro che coinvolge i propri collaboratori migliora il rendimento generale dell’impresa e si riflette positivamente sulla sua capacità di attrarre e trattenere i dipendenti in azienda.

Anche i dati lo confermano. Numerosi studi, tra cui quello condotto da Gallup, dimostrano come le aziende con i più alti livelli di employee engagement abbiano riscontrato miglioramenti significativi in termini di performance:

• riduzione dell’81% dell’assenteismo sul lavoro;
• riduzione del 58% degli incidenti sul lavoro;
• calo del turnover sia per le realtà con un forte ricambio del personale sia in quelle con una forza lavoro più stabile e duratura;
• aumento del 10% nella soddisfazione e fedeltà dei clienti;
• crescita del 18% per la produttività e le vendite.

Secondo l’analisi di Gallup, la riduzione del livello di turnover aziendale riguarda sia le imprese che per loro natura sono portate a fare affidamento su una forza lavoro molto flessibile sia le organizzazioni la cui employee retention è alta.

Nello specifico:

• per le aziende ad alto turnover (oltre il 40% su base annua), un buon livello di employee engagement può far calare la turnazione del 18%;
• per le aziende con un basso turnover, invece, la diminuzione è ancora più marcata (-43%).

Una forte rotazione del personale e alti tassi di abbandono impattano non solo sulla stabilità e produttività aziendale, ma anche sui costi di gestione del personale. Secondo uno studio di SHRM (Society for Human Resource Management), la sostituzione di un dipendente porta l’azienda a pagare in media tra i 6 e i 9 mesi di stipendio in più l’anno.

Tra i costi da considerare nel calcolo non ci sono solo quelli strettamente legati al processo di selezione e assunzione della nuova figura, ma anche quelli relativi all’onboarding aziendale, alla formazione e al tempo necessario perché la nuova risorsa raggiunga la massima produttività.

Le ragioni per investire in strategie e strumenti volti a favorire l’HR engagement sono dunque evidenti. Nessuna azienda che voglia avere successo può permettersi di non considerare questo aspetto.

qual è la differenza tra employee engagement ed employee experience.

Spesso, l’espressione “employee engagement” viene accostata a quella di “employee experience”. Pur facendo entrambe riferimento all’esperienza dei dipendenti sul luogo di lavoro, non possono essere considerate interscambiabili, né tantomeno sinonime. 

Employee engagement ed employee experience sono due concetti strettamente correlati, ma fanno riferimento a due processi caratterizzati da sostanziali differenze. 

L'employee engagement si riferisce al livello di coinvolgimento, dedizione e motivazione che i dipendenti dimostrano nei confronti del loro lavoro e dell'organizzazione. È legato al modo in cui i lavoratori percepiscono il proprio ruolo e a quanto si sentono allineati agli obiettivi e ai valori aziendali. L’engagement si manifesta quindi attraverso il contributo attivo e proattivo del dipendente, che va oltre il semplice adempimento delle proprie mansioni.

L'employee experience, invece, riguarda l'intero percorso del dipendente all'interno dell'azienda, dall'assunzione fino all'uscita. Comprende tutti i momenti significativi della sua esperienza lavorativa (fase di selezione, onboarding, formazione, …). In sintesi, l'employee experience si focalizza su come i dipendenti vivono quotidianamente il loro lavoro e l'ambiente in cui operano.

Inquadrando la relazione tra le due espressioni, si può quindi considerare una buona employee experience come un ingrediente fondamentale per favorire l'engagement delle proprie persone. 

quali sono i principali driver dell’employee engagement?

Migliorare l’employee engagement è un processo che richiede tempo e costanza. La felicità dei lavoratori non è infatti un traguardo che si raggiunge una volta e per tutte, ma piuttosto un obiettivo da coltivare nel tempo. 

Il primo passo da compiere è instaurare un dialogo con i propri dipendenti. Adottare questo approccio consente di conoscere le esigenze delle persone che fanno parte della propria azienda e implementare strategie efficaci per soddisfarle.

L’ascolto attivo è fondamentale perché, negli ultimi anni, le aspettative dei lavoratori nei confronti delle aziende sono cambiate e i lavoratori stessi sono diventati portatori di nuovi e più esigenti bisogni. 

Questa tendenza trova riscontro nei risultati dell’Employer Brand Research di Randstad, dai quali emerge che per i lavoratori italiani i drivers più importanti nella scelta del datore di lavoro sono:

• equilibrio lavoro-vita privata (62%);
• atmosfera di lavoro piacevole (60%);
• retribuzione e benefit interessanti (57%);
• sicurezza del posto di lavoro (51%);
• progressione di carriera (49%);
• equità (48.7%).

migliorare l’employee engagement.

Nonostante i vantaggi di una forza lavoro ingaggiata, le ricerche dimostrano che una percentuale non trascurabile di lavoratori non è così coinvolta e legata all’azienda per la quale lavora. Per diversi motivi. 

Analizzando la situazione nel nostro Paese, come evidenziato dai dati del Randstad Workmonitor, circa un lavoratore italiano su 5 (il 22%) sta ricercando un nuovo lavoro all'interno o all'esterno della sua organizzazione. Il 43% degli intervistati, invece, sta valutando la possibilità di farlo nel caso in cui si presenti un'opportunità appropriata nei prossimi 6 mesi.

Insomma, quasi la metà dei lavoratori italiani è alla ricerca di un nuovo lavoro o inizierà a farlo a brevissimo. Numeri che testimoniano i fenomeni globali delle Great Resignation e del Quite Quitting.

Ma come è possibile migliorare il livello di employee engagement? E quali sono i metodi per incentivare i propri talenti?

favorire una talent experience positiva per migliorare l’engagement dei dipendenti.

La risposta è tanto semplice quanto complessa: mettendo le persone al centro delle strategie aziendali, ascoltandone i bisogni, comprendendone le specificità e valorizzandone talento, meriti, competenze e attitudini.

Per le aziende è quindi importante migliorare la talent experience offerta alle proprie persone. Infatti, è proprio l’esperienza che viene offerta ai talenti, dalle prime fasi di scoperta dell’azienda fino all’uscita dalla stessa, ad influenzare il coinvolgimento e l’employee satisfaction, nonché il successo di tutti i processi legati alla gestione delle risorse umane. 

L’employee journey può essere rappresentato come un processo in 7 fasi, che identificano le interazioni più significative tra lavoratore e azienda. Parliamo dunque di: attraction dei talenti, ricerca e selezione, onboarding, formazione e sviluppo professionale, fidelizzazione, outplacement e advocacy.

In ognuna di queste fasi, lo sviluppo del coinvolgimento dei dipendenti deve essere l'obiettivo principale.

Molte aziende, tuttavia, non hanno questa visione olistica e coordinata e molto spesso le strategie di engagement risultano scollegate dai vari aspetti che compongono la talent experience.

Per favorire il coinvolgimento le organizzazioni devono fare della soddisfazione dei propri dipendenti un elemento centrale della loro strategia aziendale. Questo significa valutare le azioni di employee engagement per ottimizzare tutti gli elementi dell'esperienza dei dipendenti, in modo che ciascuno di essi si alimenti e si amplifichi a vicenda.

employee engagement: i trend per il 2024.

Tra le azioni che possono essere messe in campo per favorire il coinvolgimento dei dipendenti, in base alle evidenze emerse dal Talent Trends Report di Randstad, troviamo:

• sfruttare l’Intelligenza Artificiale per semplificare il lavoro e migliorare la talent experience. Automatizzare compiti ripetitivi e utilizzare strumenti di AI consente ai dipendenti di concentrarsi su attività più strategiche e gratificanti. Questo porta a un maggiore coinvolgimento perché i lavoratori vedono riconosciuto il loro valore e il loro contributo in aree più rilevanti;
• personalizzare la gestione delle carriere e lo sviluppo professionale. Grazie all’AI, le aziende possono analizzare le competenze e le aspirazioni dei dipendenti, offrendo percorsi di carriera personalizzati. Questo non solo valorizza le risorse interne, ma aumenta l’engagement perché i dipendenti vedono possibilità di crescita nell’organizzazione;
• promuovere una leadership orientata al benessere dei dipendenti. Gli HR leader hanno un ruolo chiave nel creare un ambiente di lavoro che supporti l'equilibrio tra vita privata e professionale. Quando i dipendenti si sentono sostenuti da una leadership empatica, aumenta il loro livello di engagement e dedizione;
• riconoscere il lavoro ibrido come strumento di engagement. Mantenere flessibilità nel lavoro attraverso modalità ibride permette ai dipendenti di bilanciare meglio la vita personale e professionale. Questo approccio incrementa il coinvolgimento perché i lavoratori si sentono rispettati e in grado di lavorare in un contesto che favorisce il loro benessere;
• rafforzare la cultura aziendale per aumentare il senso di appartenenza. Promuovere una cultura aziendale forte, basata su valori condivisi e inclusività, è fondamentale per alimentare l'employee engagement. Quando i dipendenti si identificano con la cultura aziendale, si sentono più motivati a contribuire attivamente al successo dell'organizzazione;
• mantenere l’impegno verso la diversità, l’equità e l’inclusione. Anche se gli investimenti in questo ambito stanno calando, continuare a promuovere politiche DE&I è fondamentale per mantenere un alto livello di engagement. Un ambiente di lavoro che valorizza le diversità stimola una maggiore partecipazione e favorisce il senso di appartenenza;
• focalizzarsi sullo sviluppo continuo dei dipendenti. Implementare programmi di formazione e sviluppo personalizzati aiuta a mantenere alto il coinvolgimento dei dipendenti. Sapere che l'azienda investe nella loro crescita e nel loro potenziale genera maggiore motivazione e impegno verso il lavoro e l'organizzazione; 
• investire nelle tecnologie per la mobilità interna dei talenti. La ricerca evidenzia un aumento degli investimenti in tecnologie che facilitano la mobilità interna dei dipendenti, permettendo loro di cambiare ruolo o reparto senza uscire dall'organizzazione. Questo approccio non solo migliora l’engagement, offrendo nuove sfide e opportunità di crescita ai dipendenti, ma riduce anche il turnover perché i lavoratori vedono possibilità concrete di evoluzione all'interno dell'azienda stessa.

chi si occupa dell’employee engagement?

Occuparsi dell’engagement è uno dei principali compiti dei Responsabili delle Risorse Umane.

Il dipartimento HR ha infatti il compito di allineare la people strategy agli obiettivi di business, identificare gli strumenti necessari per sviluppare un piano d’azione efficace per la gestione dei talenti e analizzare in seguito l’efficacia delle strategie messe in campo.

Ai manager, invece, spetta il compito di stimolare e guidare i propri collaboratori nella quotidianità del lavoro.

Secondo quanto sottolinea Gallup, l’approccio dei manager - da solo - può influenzare l’engagement dei collaboratori del 70%,

Per riuscire in questo compito, i responsabili dei team dovranno essere formati adeguatamente per comprendere come confrontarsi al meglio con i propri collaboratori, identificare ambizioni, bisogni e aspettative e fornire il corretto supporto. Un aspetto molto importante, da questo punto di vista, sarà definire chiaramente le procedure, i ruoli e le aspettative ad ogni livello aziendale.

misurare l’employee engagement.

Per creare un ambiente di lavoro positivo, che favorisca l’engagement dei dipendenti, l’azienda deve intervenire non con iniziative estemporanee, ma con un progetto ben dettagliato, che preveda anche un tracciamento e un’analisi dell’efficacia delle strategie messe in campo.

Riuscire a monitorare l’employee engagement può permettere ai datori di lavoro di individuare eventuali difficoltà prima che diventino dei veri e propri problemi e valutare tempestivamente l’implementazione di interventi migliorativi. 

Ma come è possibile misurare l’employee engagement? Vediamo quali sono i principali strumenti di cui le aziende possono servirsi.

pulse survey.

I pulse survey sono questionari brevi, composti solitamente da poche domande (massimo 15) a risposta multipla, che riguardano aspetti della vita lavorativa e della cultura aziendale. 

Le risposte cercano di fotografare lo stato di soddisfazione dei dipendenti su una scala da 1 a 10. Talvolta, al posto della denominazione numerica, si possono trovare opzioni di risposta come: “Per niente d’accordo”, “In disaccordo”, “Né d’accordo né in disaccordo”, “D’accordo”, “Pienamente d’accordo”.

Vengono solitamente inviati con cadenza regolare (mensile, bimestrale, trimestrale), a seconda degli obiettivi di business e degli aspetti che si intende misurare.

employee net promoter score.

Questo metodo di misurazione si ispira al Net Promoter Score, lo strumento cui ricorrono le aziende per misurare il livello di soddisfazione dei clienti. 

In questa tipologia di sondaggio, infatti, viene richiesto ai consumatori quanto consiglierebbero - su una scala da 1 a 10 - un determinato bene/prodotto o servizio di un’azienda.

Sulla base delle risposte, i clienti vengono suddivisi tra 

• promoter, gli utenti più fedeli che hanno espresso un voto tra il 9 e il 10;
• passivi, persone che hanno apprezzato il prodotto (voto tra il 7 e l’8), ma che difficilmente potrebbero diventare brand ambassador e spendersi attivamente per la sua promozione;
• detrattori, persone che hanno espresso un voto compreso tra 0 e 6. 

L’employee net promoter score applica lo stesso principio, ma in questo caso il prodotto su cui si concentra il sondaggio è l’azienda stessa. 

Ai dipendenti viene chiesto quanto suggerirebbero la propria azienda come luogo di lavoro ideale. Tramite le risposte, il management potrà avere una fotografia della percezione interna della loro organizzazione.

employee engagement survey.

Come per i pulse survey, i sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti sono questionari a risposta multipla che si focalizzano maggiormente su elementi specifici della vita aziendale, ad esempio:

• cultura e mission;
• benessere in azienda;
• comunicazione;
• management;
• lavoro di squadra.

Anche in questo caso, ai dipendenti viene data l’opportunità di indicare un voto da 1 a 10 oppure la possibilità di scegliere all’interno di una scala di valori che va dall’essere in accordo all’essere totalmente in disaccordo. 

Questi sondaggi andrebbero somministrati soltanto una/due volte l’anno per analizzare come nel tempo la percezione ed il coinvolgimento siano cambiati. 

colloqui individuali.

I colloqui individuali sono un metodo molto efficace per misurare l’employee engagement. Parlare con i propri collaboratori permette infatti di aumentare il loro coinvolgimento e mostrare che le loro opinioni vengono prese in considerazione.

Meno veloci rispetto ai pulse survey e agli altri strumenti sopracitati, i colloqui personali, se condotti nella maniera corretta, permettono di migliorare il clima aziendale e far percepire l’organizzazione come più umana. 

I manager potrebbero programmare riunioni individuali una volta al mese o una ogni trimestre. È importante che queste occasioni di confronto rimangano comunque sempre informali e facciano sentire il dipendente a proprio agio e libero di esprimere le sue opinioni.

exit interview.

Chiedere alle persone che lasciano l’azienda i motivi della loro scelta è un ottimo metodo per individuare eventuali problematiche e raccogliere informazioni utili. 

Quando un lavoratore rassegna le sue dimissioni, termina il suo contratto o raggiunge il pensionamento, si può organizzare questa tipologia di colloquio. 

Sarebbe meglio svolgere il colloquio di uscita faccia a faccia (o tramite video chiamata) piuttosto che nella formula del questionario per ottenere il maggior numero di informazioni sul grado di coinvolgimento e stimolare risposte su domande specifiche della vita in azienda.

monitorare l’employee retention rate.

Misurare l’employee retention rate è importante per valutare lo stato di salute dell'azienda in termini di capacità di fidelizzazione dei talenti. Employee engagement ed employee retention, infatti, sono tematiche strettamente collegate tra loro.

Team di lavoro motivati e coinvolti sono più propensi a rimanere in azienda nel lungo periodo. Un aspetto che incide direttamente sulla stabilità del business. Al contrario, un alto tasso di turnover potrebbe essere sintomo di uno scarso coinvolgimento dei dipendenti causato da un ambiente di lavoro non soddisfacente.

employee engagement: 3 errori comuni da non commettere.

Molte aziende commettono errori che possono compromettere l'employee engagement, spesso senza nemmeno accorgersene. Questi, anche se non intenzionali, possono ridurre la motivazione dei dipendenti e il loro contributo attivo all’organizzazione. Riconoscerli e correggerli è fondamentale per migliorare il clima aziendale e ottenere migliori risultati. 

1. non valorizzare la comunicazione e la condivisione delle informazioni e delle scelte aziendali.

Talvolta, i responsabili tendono a mantenere un certo distacco dai propri collaboratori e a tenerli all’oscuro sugli obiettivi aziendali, la direzione da intraprendere e sui suoi successi o insuccessi. Questo comportamento tende a far sentire i dipendenti come parte di un ingranaggio e non come persone il cui contributo è importante per il successo dell’organizzazione.

Per evitare di incorrere in questo errore è importante che ci sia una comunicazione diretta con il management. Instaurare un buon rapporto con i dipendenti e condividere con loro le decisioni prese ai livelli manageriali contribuisce a farli sentire considerati, valorizzati e membri di una grande squadra.

2. ricorrere ad espedienti che hanno un effetto superficiale.

In alcuni casi, le aziende tentano di conquistare l’engagement dei dipendenti offrendo loro maggiori quantità di denaro o fornendo benefit come sconti, massaggi o aree relax in sede.

Queste iniziative - comunque sempre molto apprezzate - da sole non hanno ripercussioni profonde a livello di employee engagement.

Quest’ultimo, infatti, si basa su aspetti più emotivi. La soluzione è abbastanza semplice: a volte, infatti, basta ringraziare apertamente i dipendenti per il lavoro svolto per farli sentire apprezzati e valorizzati e, quindi, più coinvolti nel destino dell’azienda.

3. non concedere fiducia ai dipendenti.

Non ci si può aspettare di ricevere piena fiducia dai propri dipendenti se non si concede loro fiducia a propria volta. Pensare che non abbiano a cuore il futuro dell’azienda, non tenere in considerazione i loro feedback e non ritenerli abbastanza affidabili da condividere con loro notizie importanti che riguardano l’organizzazione sono tutti segnali di mancanza di fiducia.

Questo crea un circolo vizioso in cui viene a mancare la stima reciproca. 

Per evitare che ciò accada è importante affidare le giuste responsabilità ai propri collaboratori e avere fede in loro, in modo da farli sentire valorizzati. Questo aumenterà il loro coinvolgimento verso l’azienda.

L’employee engagement, come è chiaro, rappresenta un fattore determinante per il successo di ogni organizzazione. Creare un ambiente in cui i dipendenti possano sentirsi pienamente coinvolti e valorizzati è fondamentale per migliorare la produttività e la qualità del lavoro e favorire l’innovazione e la crescita dell’azienda.