cosa vuoi approfondire?
la guida completa per la gestione delle risorse umane.
Con il termine gestione delle risorse umane (human resource management - HRM) si fa riferimento ad un insieme molto vasto di attività aziendali volte ad acquisire, organizzare, dirigere, sviluppare e fidelizzare il capitale umano.
Si tratta di un aspetto estremamente importante per qualsiasi organizzazione. Sono proprio le persone, infatti, la risorsa più importante per ogni azienda.
Per questo motivo, è importante adottare un approccio coerente e strutturato che consenta di gestire strategicamente tutti gli aspetti e i momenti di contatto tra azienda e lavoratore. Dalla ricerca e selezione, all’inserimento, formazione e sviluppo, fino all’eventuale fase di outplacement.
Vediamo dunque:
- come si definisce e qual è il significato di Hr management
- perché la gestione delle risorse umane è importante, e chi se ne occupa
- quali sono i principali modelli di gestione HR
- best practice per la gestione delle risorse umane
- gli errori da evitare nell’HRM
- le attività HR che ricadono sotto il cappello della gestione delle risorse umane e il loro impatto sull’azienda
gestione risorse umane: cosa devi sapere.
-
cosa si intende con gestione delle risorse umane? Definizione e significato.
Con il termine “gestione delle risorse umane” ci si riferisce alla gestione di tutte le pratiche e gli aspetti relativi alle persone (dipendenti), che hanno l’obiettivo di ottimizzare le prestazioni e garantire il raggiungimento degli obiettivi aziendali.
Questo termine si è evoluto nel corso degli anni. Di pari passo con l’evolversi della concezione del dipendente da mera “risorsa” a componente essenziale e fondante dell’azienda.
Per questo motivo, la gestione delle risorse umane è diventato un aspetto sempre più strategico (Strategic human resources management - SHRM), che pone l’attenzione sulle persone, le loro prestazioni, sviluppo e benessere, al fine di garantire che esse siano motivate e nelle condizioni di supportare gli obiettivi dell’organizzazione.
Ciò comporta anche distaccarsi da una visione di breve periodo, o “qui e ora”, occupandosi solo della gestione quotidiana e più prettamente burocratica dei dipendenti, per concentrarsi su una visione strategica di lungo termine, volta a comprendere e pianificare le necessità di talento.
Per fare questo, la gestione strategica delle risorse umane dovrà partire dalla comprensione degli obiettivi aziendali, per creare programmi e politiche a supporto del loro raggiungimento.
-
perché l'HR Management è importante e chi se ne occupa.
La gestione delle risorse umane è un aspetto chiave di qualsiasi azienda perché consente di collegare la gestione del personale, intesa nella sua concezione più ampia, con gli obiettivi aziendali.
L’HR Management, infatti, abbraccia a 360° tutti gli aspetti inerenti al Talent Management: dall’inserimento di nuove figure in azienda, all’ottimizzazione delle performance, alla crescita professionale, fino alla creazione di un ambiente di lavoro positivo e produttivo.
Tutte queste attività, nel loro complesso, hanno lo scopo di garantire all’organizzazione di disporre delle persone giuste, con le corrette competenze, per garantire la crescita, l'innovazione e lo sviluppo del business.
Nell specifico, la gestione strategica delle risorse umane può portare i seguenti vantaggi all’azienda:
- Ottimizzazione delle performance dei dipendenti. Grazie alla strutturazione di un corretto processo di performance management, i responsabili HR possono creare programmi a supporto dei dipendenti, per agire su eventuali lacune o aspetti di miglioramento.
- Sviluppo dei talenti e delle competenze. I processi e le strategie adottate nell’ambito dell’ HR management possono aiutare le aziende a identificare le esigenze di formazione e sviluppo dei talenti. Un aspetto che si collega strettamente al punto precedente, cosi come all’assessment delle competenze dei dipendenti e del fabbisogno aziendale. Solo in questo modo, infatti, sarà possibile progettare percorsi di onboarding, formazione del personale, coaching e crescita professionale coerenti.
- Creazione di un ambiente di lavoro positivo. Compito dell’HRM è anche quello di analizzare il clima, la cultura, e le pratiche aziendali, per aiutare l’organizzazione a creare un luogo di lavoro sano e positivo in cui le persone desiderino lavorare e rimanere nel tempo. Questo si tradurrà nella strutturazione di un forte employer brand, nella progettazione di programmi di compensation e benefit, nella costruzione di un cultura aziendale flessibile e inclusiva e, in generale, nell’ottimizzazione di tutti gli aspetti in grado di attrarre e trattenere i talenti in azienda.
- Riduzione del turnover e aumento della produttività. I programmi e le strategie di engagement e fidelizzazione dei talenti avranno un impatto diretto e positivo anche sul turnover e la produttività dei dipendenti. Una buona strategia di gestione delle risorse umane, in grado di dare risposta a desideri e necessità dei lavoratori, consentirà infatti all’azienda di mantenere ingaggiati e motivati i propri dipendenti, che avranno dunque ragione di rimanere in azienda e dare il massimo per il raggiungimento degli obiettivi comuni.
La responsabilità della gestione di questa enorme mole di processi è in capo al dipartimento HR.
In particolare, la figura responsabile della strutturazione di una strategia a 360 gradi è l’Hr manager, che - collaborando in sintonia tutti i dipartimenti aziendali - dovrà gestire e coadiuvare tutto l’insieme di processi relativi alla gestione strategica del personale.
Questa figura avrà un ruolo di fondamentale importanza, in quanto sarà incaricata di gestire il personale in modo efficace e di garantire che l’azienda disponga dei talenti giusti, con le giuste competenze, esattamente quando e dove servono.
L’obiettivo sarà dunque quello di attrarre, selezionare e accogliere in azienda i nuovi dipendenti e garantire un'esperienza positiva in ogni momento di contatto tra azienda e lavoratore. Dalle fasi di scoperta all’uscita dalla stessa.
-
modelli di gestione delle risorse umane
Abbiamo parlato fin qui dell’importanza dell’HR management e della figura chiave che sta a capo di questa macchina organizzativa, ma vale la pena approfondire anche i differenti approcci che consentono di gestire questa complessa struttura di attività.
In particolare, sulla base delle differenti elaborazioni , si possono individuare alcuni modelli principali di gestione delle risorse umane:
- ll modello di Fombrun (1984). Si tratta del primo modello elaborato in relazione all’HR management. Enfatizza solo quattro delle funzioni della gestione HR (selezione, valutazione, sviluppo e reward), che secondo questo modello dovrebbero contribuire all’efficacia organizzativa. Tale modello, tuttavia, risulta incompleto in quanto non considera i fattori contingenti.
- Il modello di Harvard (1984). Uno dei modelli più significativi e influenti, che riconosce le persone come le principali e fondamentali risorse di un'organizzazione. Seguendo questo framework, le politiche di gestione delle risorse umane devono essere strutturate tenendo in considerazione la combinazione tra fattori situazionali e interessi degli stakeholder coinvolti. In questo modo sarà possibile raggiungere gli obiettivi desiderati e, di conseguenza garantire il benessere e l'efficacia organizzativa.
- Il modello di Warwick (inizio anni 90’). Questo framework rappresenta un approccio analitico all'HR Management. Si concentra su cinque diversi elementi, tra cui contesto esterno, contesto interno, strategia aziendale, strategia di gestione delle risorse umane, composizione e performance del pool di talenti. . In questo caso, il focus è incentrato sulle performance e il raggiungimento degli obiettivi di crescita del business.Per fare questo, la strategia HR e lo stesso pool di talenti devono adattarsi ai mutamenti dei contesto, interno ed esterno.
- Il modello delle 5P (1992). Questo modello si basa su cinque elementi, tra cui scopi e obiettivi organizzativi, principi di business, processi aziendali, persone e performance. Secondo il framework, dunque, le prestazioni dell’organizzazione dipendono in modo diretto dalle performance dei lavoratori coinvolte nei processi aziendali e guidate dai principi e dagli obiettivi di business.
- Il modello di Ulrich (1995). Questo framework prevede la collaborazione tra HR e alta dirigenza nella strutturazione di tutti gli aspetti relativi alle risorse umane, Viene definito un modello di management “creativo” e si concentra sulle persone e sui ruoli che svolgono all’interno dell'organizzazione (partner strategico, agente di cambiamento, esperto amministrativo, employee champion) piuttosto che su processi e funzioni.
- Il modello di competenza ASTD (2004). Il focus di questo framework HR sono le competenze e lo sviluppo professionale dei singoli: quali skill dovrebbero essere possedute e quali sviluppate per offrire un contributo al raggiungimento degli obiettivi aziendali.
Sebbene nessun modello offra una soluzione perfetta, comprendere i diversi framework consente di disporre di una buona base per progettare, adattare e migliorare gli aspetti legati all’HR Management.
-
come migliorare la gestione delle risorse umane
Per gestire al meglio tutte le attività collegate all’ HR management è fondamentale iniziare chiarendo quali sono gli obiettivi aziendali che si intende raggiungere, per impostare una strategia in grado fornire tutti gli strumenti necessari.
Nello specifico, per migliorare la gestione delle risorse umane, è importante seguire 5 passaggi.
- definire gli obiettivi dell’organizzazione
- analizzare le esigenze future
- determinare le risorse necessarie per raggiungere gli scopi prefissati
- attuare la strategia
- analizzare costantemente e ottimizzare le attività intraprese
Un aspetto di fondamentale importanza su cui concentrarsi nella strutturazione di un piano di gestione delle risorse umane dovrà essere l’aumento del benessere organizzativo, Tale concetto include:
- atmosfera nell’ambiente di lavoro e clima aziendale
- work life balance
- crescita e formazione
- relazioni interpersonali
- tutele della salute
- sicurezza sul posto di lavoro
- salari e benefit
Secondo le ricerche, infatti, è proprio questo l’aspetto di maggior importanza per i lavoratori. Assicurarsi che la propria azienda si impegni per garantire il benessere dei dipendenti può costituire un importante valore aggiunto e promuovere la crescita, sia in termini di produttività che di attrattività e fidelizzazione dei talenti.
-
gli errori da evitare nella gestione delle risorse umane
Una volta identificati gli aspetti su cui lavorare per migliorare la gestione delle risorse umane, è più semplice evincere anche quali siano gli errori da non commettere.
Uno di questi, ad esempio, è il mancato supporto all’equilibrio tra vita privata e sfera professionale, tema diventato ancora più attuale in seguito al massiccio ricorso a forme alternative e ibride di lavoro come lo smart working e il lavoro in remoto.
Non investire nella formazione dei dipendenti è un altro errore piuttosto grave che rischia di frenare la crescita delle proprie risorse e, di riflesso, quella di tutta l’azienda.
La scarsa chiarezza nelle politiche organizzative e strategiche può rivelarsi un’altra criticità che rischia di minare l’engagement dei dipendenti e, di conseguenza, l’employer retention.
Senza la definizione di obiettivi chiari e di una cultura aziendale solida nella quale identificarsi, un’organizzazione rischia di perdere le sue migliori risorse.
-
quali sono gli aspetti importanti della gestione delle risorse umane?
Abbiamo visto come la gestione delle risorse umane sia un compito complesso, che riguarda varie fasi della vita aziendale e che abbraccia tutte le anime di un’organizzazione.
Dalla fase di recruiting, alla gestione quotidiana dei dipendenti, fino all’eventuale uscita dei lavoratori dall’azienda, ogni passaggio è egualmente importante.
Di seguito vediamo allora quali sono alcuni degli aspetti più importanti nella gestione delle risorse umane.
gestione del personale.
Uno dei primi aspetti da considerare parlando di HR Management è l’ambito della gestione del personale. Parliamo in questo caso di tutte quelle attività volte a creare un ambiente di lavoro piacevole, stimolante ed efficiente, con l’obiettivo di ingaggiare, sviluppare e trattenere i lavoratori.
In sostanza, dunque, la gestione del personale mira a creare un employee experience memorabile, dal primo momento di contatto tra azienda e lavoratore, all’uscita del dipendente dall’organizzazione.
Questo si realizza attraverso una serie di attività che spaziano dagli aspetti più operativi, come la formazione, la gestione delle performance e dei benefit, alla gestione strategica del personale, collegata al raggiungimento degli obiettivi di business.
scopri di più sulla gestione del personale.
scopri i servizi dedicati
scopri tutti gli approfondimenti sulla gestione del personale.
scopri tutti gli articoli-
07 Novembre 2024
people analytics: utilizzare i dati per ottimizzare la gestione del personale.
-
05 Novembre 2024
leadership gentile: le caratteristiche e i suoi vantaggi.
-
05 Novembre 2024
questionario per la soddisfazione dei dipendenti: in cosa consiste e perché è importante.
-
05 Novembre 2024
employee life cycle: cos'è e come mappare il ciclo di vita dei dipendenti.
-
05 Novembre 2024
outsourcing HR: i vantaggi di esternalizzare le risorse umane.
-
04 Novembre 2024
costi del personale: quali sono, quanto incidono e come gestirli.
-
04 Novembre 2024
digital learning: cos'è e come funziona l'e-learning aziendale.
-
04 Novembre 2024
employee experience: a cosa serve e come migliorarla.
-
23 Ottobre 2024
leadership democratica: cos'è e quali sono i suoi vantaggi.
-
23 Ottobre 2024
performance review: esempi, cos'è e come farla.
-
11 Settembre 2024
intelligenza artificiale: come adeguare le policy aziendali.
-
26 Agosto 2024
policy aziendale: a cosa serve e come redigerla.
workforce management.
Un altro concetto che fa riferimento alla gestione delle risorse umane, è il workforce management. In questo caso parliamo di processi e procedure volti a garantire efficienza e produttività, grazie ad una corretta pianificazione e allocazione del personale.
Grazie ai processi di gestione della forza lavoro, l’azienda sarà in grado di pianificare le esigenze di personale e garantire che le persone giuste si trovino al posto giusto e nel momento giusto.
Per fare questo sarà necessario avere una visione strategica, basata sugli obiettivi aziendali e una profonda consapevolezza delle risorse a disposizione dell’organizzazione, delle previsioni di crescita e di come il pool di talenti e i processi dovranno essere rimodulati per soddisfare le necessità di medio-lungo termine.
scopri di più sul workforce management.
scopri i servizi dedicati
amministrazione del personale.
Sin qui abbiamo parlato della gestione delle risorse umane da un punto di vista strategico, ma non vanno dimenticate anche tutte le attività più prettamente operative che ricadono sotto il cappello di amministrazione del personale e che abbracciano tutte le fasi che vanno dall’assunzione, all’outplacement passando per le questioni retributive, legali e burocratiche.
La funzione amministrativa dell’HR si traduce in sostanza nella gestione della documentazione e degli adempimenti relativi al percorso lavorativo dei dipendenti di un’azienda.
Tra le principali attività è possibile citare la gestione degli aspetti amministrativi, contributivi, previdenziali, assistenziali e fiscali del rapporto di lavoro, così come l’adempimento delle incombenze fiscali, legislative e burocratiche, la gestione delle scadenze e l’applicazione delle norme previste dai contratti.
Seppur più prettamente operativa, anche l’amministrazione del personale svolge una funzione fondamentale all'interno dell’azienda. Infatti, poter contare su professionisti in grado di predisporre e gestire correttamente la documentazione e i dati dei dipendenti, contribuirà a garantire un elevato livello di soddisfazione dei lavoratori, il mantenimento di rapporti di fiducia tra dipendenti, azienda ed enti esterni e strutturare processi organizzativi più semplici e lineari.
scopri di più sull'amministrazione del personale.
scopri i servizi dedicati
employer branding.
La gestione strategica delle risorse umane non può prescindere dalla strutturazione di una solido employer branding, definito come l’insieme delle strategie che servono ad attrarre, acquisire, fidelizzare e trattenere i migliori talenti promuovendo l’immagine dell’azienda come datore di lavoro ideale.
L’employer branding è, quindi, il biglietto da visita con cui un'organizzazione si presenta ai lavoratori, potenziali e attuali, ed è evidente che il modo in cui vengono gestite le risorse umane ne è una componente fondamentale.
Per riuscire con successo in questa sfida, sarà necessario partire dai dati, per analizzare quelli che sono i reali desideri e necessità dei lavoratori e strutturare, di conseguenza, un employee value proposition coerente, appetibile e in grado di suscitare l’ interesse dei lavoratori.
Questo può essere, agli occhi dei potenziali dipendenti, un indice di serietà e affidabilità, nonché la dimostrazione pratica dell’attenzione che l’organizzazione pone nei confronti delle necessità delle proprie persone.
scopri di più sull'employer branding.
scopri i servizi dedicati
scopri tutti gli approfondimenti sull'employer branding.
scopri tutti gli articoli-
07 Novembre 2024
employer branding: esempi di strategie efficaci.
-
04 Novembre 2024
coaching aziendale, cos’è e perché è importante.
-
23 Ottobre 2024
diversità e inclusione nel mondo del lavoro e in azienda.
-
20 Settembre 2024
allyship in azienda: cos'è e perché è importante.
-
11 Luglio 2024
codice etico aziendale: cos'è e come redigerlo.
-
17 Giugno 2024
discriminazione sul lavoro: esempi, dati e azioni concrete.
-
05 Giugno 2024
qualità del lavoro: come migliorarla per trattenere talenti.
-
30 Ottobre 2023
de&i: la diversity, equity, inclusion in azienda.
-
28 Ottobre 2023
age management: 3 consigli per un ambiente di lavoro intergenerazionale.
-
15 Settembre 2023
corporate social responsability (csr): vantaggi e trend.
-
15 Settembre 2023
il work engagement come fattore di successo per l’impresa.
-
14 Settembre 2023
cultura aziendale: definizione, importanza ed esempi.
talent acquisition.
Adottare strategie e politiche volte a consolidare la posizione dell’azienda in quanto “great place to work” è un aspetto cruciale se si intende essere in grado di acquisire i migliori talenti.
Pensando alla fase più alta dell’employee journey, questo comporta strutturare una strategia di talent acquisition in grado di attrarre le persone con le giuste attitudini e competenze per sostenere l’azienda nel raggiungimento dei suoi obiettivi.
Il concetto di talent acquisition, infatti, si discosta da quello di ricerca e selezione del personale, inteso nel suo senso più operativo.
Nel primo caso parliamo di aspetti che prevedono una visione e una pianificazione di medio-lungo termine. Nel secondo, di attività messe in campo per rispondere a necessità immediate.
Per assicurarsi un vantaggio competitivo sarà dunque essenziale ottimizzare e ridefinire i parametri di tutti i processi di selezione in base all'evoluzione delle esigenze aziendali, delle condizioni del mercato e delle risorse disponibili.
scopri di più sulla talent acquisition.
scopri i servizi dedicati
selezione del personale.
Quando si pensa alla gestione del personale, indubbiamente, la selezione di nuove risorse è uno dei primi aspetti che vengono in mente.
Si tratta di una fase chiave, che può determinare il successo dell’azienda, così come diventare molto dispendiosa qualora non venga svolta in modo efficace ed efficiente.
Sebbene più operative rispetto alla fase precedente, non va dimenticato che anche tutte le attività di ricerca e selezione hanno un ruolo decisivo nel successo aziendale.
Trovare e assumere talenti idonei per il ruolo e in linea con i valori e la cultura aziendale, infatti, limita il turnover di personale e migliora produttività e fidelizzazione.
Questo si traduce, a sua volta, in un risparmio di costi, sia in termini monetari, che in termini di perdita di capitale umano.
scopri di più sulla selezione del personale.
scopri i servizi dedicati
scopri tutti gli approfondimenti sulla selezione del personale.
scopri tutti gli articoli-
20 Settembre 2024
AI recruiting: cos'è, benefici e svantaggi.
-
26 Agosto 2024
job analysis: cos'è e perché è importante.
-
26 Agosto 2024
tech recruiting: come reclutare i migliori talenti nel settore tecnologico.
-
26 Agosto 2024
bias cognitivi nel recruiting: quali sono i principali e come evitarli.
-
11 Luglio 2024
quanti stagisti può ospitare un'azienda?
-
26 Giugno 2024
Quiet Hiring: cos'è e quali vantaggi offre.
-
26 Giugno 2024
reverse recruitment: cos’è, come funziona e vantaggi.
-
26 Giugno 2024
Digital Recruiting: cos'è e quali canali usare.
-
16 Febbraio 2024
skill-based hiring: assunzioni basate sulle skill lavorative.
-
07 Novembre 2023
agevolazioni assunzioni 2023: come funzionano.
-
06 Ottobre 2023
intelligenza artificiale e HR: come l’informatica influirà sui processi di recruiting.
-
14 Settembre 2023
talent attraction: come attrarre le persone in azienda.
performance management.
La gestione delle performance è l’insieme dei processi che hanno come scopo quello di valutare e ottimizzare le prestazioni dei dipendenti, per favorire la crescita e la soddisfazione e indirizzare gli sforzi al raggiungimento degli obiettivi aziendali.
Il performance management si articola in diverse fasi che vanno dalla definizione degli obiettivi e l’assegnazione delle priorità, al monitoraggio e condivisione di feedback tra manager e dipendenti, alla strutturazione di percorsi di crescita, formazione e coaching fino alla valutazione dei progressi del singolo lavoratore.
In quanto processo circolare e continuativo, il performance management ha l’obiettivo di supportare lo sviluppo del dipendente durante tutto il suo percorso in azienda.
Questo comporta diversi vantaggi per l’organizzazione che avrà modo di ottenere una maggiore consapevolezza dei processi interni e, di conseguenza, essere in grado di agire tempestivamente per porre rimedio a eventuali mancanze o criticità.
Inoltre, i processi di valutazione consentiranno di migliore efficienza e competitività, aumentare e capacità d’innovazione, facilitare i processi decisionali, creare di un migliore ambiente lavorativo, aumentare l'engagement e ridurre i tassi di turnover.
scopri di più sul performance management.
scopri i servizi dedicati
formazione e sviluppo delle risorse umane.
Nell’ambito della gestione delle risorse umane, la formazione gioca un ruolo chiave nel soddisfare le esigenze di sviluppo e innovazione del business.
Nell’attuale contesto di mercato, caratterizzato da talent e skill shortage, repentini cambiamenti e costante innovazione tecnologica, aggiornare, migliorare e diversificare le competenze dei dipendenti consente all’azienda di sviluppare internamente le skill necessarie per assicurare la crescita del business nel lungo periodo.
Un altro aspetto da considerare è inoltre l’impatto che skilling, upskilling, reskilling e coaching hanno sulla motivazione e la soddisfazione dei dipendenti.
Oggi, infatti, le persone si aspettano di avere la possibilità di crescere professionalmente all’interno dell’organizzazione, così come di avere la possibilità di accedere a nuovi ruoli che soddisfino le loro aspirazioni professionali.
Occuparsi della formazione in azienda significa partire da un'analisi dei bisogni e delle competenze tecniche necessarie, delle potenzialità già presenti in azienda e di quelle che devono essere acquisite.
Questo sarà il punto di partenza dal quale sviluppare programmi di formazione e sviluppo orientati alle esigenze specifiche dei dipendenti e dell’azienda.
scopri di più sulla formazione e sviluppo delle risorse umane.
scopri i servizi dedicati
employee engagement.
L’employee engagement è una componente fondamentale della gestione delle risorse umane, che riguarda la capacità dell’organizzazione di coinvolgere e fidelizzare le proprie persone, affinché siano soddisfatte, motivate nel proprio lavoro e scelgono di rimanere in azienda nel lungo periodo.
Da questo aspetto dipende in gran parte il grado di successo del business. Per questo motivo, tutti gli aspetti e le strategie visti fin qui dovrebbero contribuire a aumentare il coinvolgimento dei dipendenti.
Per riuscire in questo compito, l’azienda deve assicurarsi di offrire un ambiente di lavoro piacevole, un corretto grado di flessibilità e work-life balance, opportunità di crescita, formazione e visibilità del percorso di carriera, così come una retribuzione adeguata e benefit interessanti.
In questo contesto, l’analisi dei dati relativi al personale, all’azienda nel suo complesso, ma anche al mercato in generale e all’offerta di valore dei competitor, saranno il punto di partenza per comprendere e soddisfare le necessità e le richieste delle proprie persone.
scopri di più sull'employee engagement.
scopri i servizi dedicati
employee retention.
Un altro aspetto di fondamentale importanza nell’ambito della gestione delle risorse umane, strettamente collegato al coinvolgimento e alla soddisfazione, è l’employee retention. Concretamente, la capacità dell’azienda di trattenere le proprie persone.
Poter contare su un pool di talenti con le giuste skills è un aspetto fondamentale per garantire che il business continui senza intoppi e dunque la solidità stessa dell’organizzazione.
Allo stesso tempo, limitare il turnover significa ridurre i costi, intesi anche come perdita di conoscenze e competenze, e ottimizzare la produttività.
Concretamente questo si tradurrà, come visto in precedenza, nella strutturazione di strategie volte a aumentare l'engagement e la soddisfazione dei dipendenti durante tutto il loro percorso in azienda.
scopri di più sull'employee retention.
scopri i servizi dedicati
outplacement.
L’HR Management comprende anche gli aspetti collegati all’uscita del lavoratore dell’azienda. Un momento sempre delicato, sia che si tratti di una scelta volontaria o di una necessità legata a circostanze esterne.
Letteralmente traducibile come “ricollocazione”, l’outplacement riguarda il percorso di orientamento e valorizzazione di un dipendente in uscita dall’organizzazione, così da facilitarne il reinserimento nel mondo del lavoro.
Questo processo, pur inserendosi in una fase conclusiva del rapporto tra azienda e lavoratore, può aiutare l’azienda a proteggere la brand reputation, sostenere positivamente le future attività di talent acquisition e employee retention e tutelare la relazione tra dipendente e datore di lavoro, mitigando i contraccolpi negativi della separazione.
scopri di più sull'outplacement.
scopri i servizi dedicati