talent acquisition: cos’è e perché è importante.

Il termine Talent Acquisition significa - letteralmente - “acquisizione dei talenti”. 

Potremmo considerarla un’attività di scouting, alla quale ogni datore di lavoro dovrebbe dare il necessario peso per assicurarsi i migliori candidati presenti sul mercato del lavoro. Oggi, infatti, non si può più ragionare in termini di sopravvivenza. 

Non basta colmare nel breve termine le posizioni aperte per rispondere a necessità organizzative immediate. Il processo di Talent Acquisition deve essere integrato tra le priorità aziendali, con l’obiettivo di contribuire alla crescita dell’azienda stessa. È quindi un modo culturalmente diverso di pensare rispetto al processo di recruiting tradizionale. Al suo interno sono infatti racchiuse le strategie, le tattiche e i processi per identificare, reclutare e trattenere le risorse umane di cui un'azienda ha bisogno.

Oltre al reclutamento per singoli ruoli, infatti, la Talent Acquisition implica l’ottimizzazione e la ridefinizione dei parametri di tutti i processi di selezione in base all'evoluzione delle esigenze aziendali, delle opportunità di mercato e delle risorse disponibili. La Talent Acquisition richiede quindi una profonda conoscenza 

• del mercato del lavoro
• degli strumenti
• delle risorse disponibili
• delle esigenze dei talenti esistenti e futuri dell’azienda. 

Poiché questi elementi sono in continua evoluzione, i leader delle risorse umane devono calibrare periodicamente la loro strategia. 

In definitiva, la Talent Acquisition rappresenta un'iniziativa strategica a livello dirigenziale il cui scopo è rendere l'assunzione più facile ed efficace nei momenti in cui conta di più.

In molti casi questi due termini vengono impiegati indifferentemente. In realtà esiste una differenza, sottile eppure sostanziale, che riguarda l’approccio con il quale la ricerca e la selezione dei candidati viene condotta. 

Quando si parla di recruiting, ci si riferisce ad un’azione immediata. L’obiettivo va raggiunto a breve termine e serve spesso per rispondere ad esigenze momentanee. La Talent Acquisition guarda invece al futuro con un’ambizione strategica di lungo termine. Lo scopo è potenziare l’azienda e accompagnare la sua crescita. 

In che modo?

• Definendo le migliori pratiche per ottimizzare gli sforzi di reclutamento individuali.
• Assicurando gli strumenti, le tecnologie e le risorse di cui le risorse umane o i responsabili delle assunzioni hanno bisogno.
• Costruendo e ottimizzando ogni giorno l'employer brand e le proposte di valore che l’azienda porta sul mercato.
• Ottimizzando e ridefinendo continuamente questi elementi per rendere la ricerca e selezione del personale sempre più efficace, in un processo che, di fatto, non ha mai fine.

leggi anche: talent acquisition vs recruiting: quali sono le differenze?

Trattandosi di un processo iterativo, l’acquisizione dei talenti si compone solitamente di una serie di fasi e processi. Più nello specifico gli step da seguire dovrebbero essere i seguenti.

• analisi delle esigenze aziendali
• definizione delle job e dei relativi requisiti
• ricerca e attrazione dei talenti 
• selezione dei candidati
• onboarding

1. analisi delle esigenze aziendali.

Un processo di acquisizione dei talenti non può che partire dall’analisi degli obiettivi e delle esigenze aziendali, sulla base delle quali dovranno essere definite le strategie per assicurare all’azienda il giusto apporto di talenti e competenze. 

Avere chiari i traguardi che l’azienda si prefigge di raggiungere, infatti, consentirà ai responsabili HR di comprendere quali sono i profili di cui si ha bisogno per colmare eventuali carenze all’interno del proprio organico e, di conseguenza, mettere in atto le giuste strategie per portarli in azienda.

2. definizione delle posizioni scoperte e dei requisiti necessari.

Completata la fase di analisi più “alta” è necessario passare ad analizzare e definire nel dettaglio le caratteristiche dei profili di interesse per l’azienda. Questo consentirà ai responsabili HR di strutturare strategie di Talent Acquisition in linea con le peculiarità, necessità, desideri e obiettivi delle figure specifiche.

In fase di Job Analysis sarà dunque importante porsi le giuste domande come, ad esempio:

• perché c’è bisogno di una nuova risorsa?
• la posizione da coprire è nuova o esiste già?
• in che dipartimento lavorerà?
• chi dovrà occuparsi del processo di selezione e assunzione?

Si raccolgono dunque tutte le informazioni necessarie per tracciare un profilo (o job profile) della posizione lavorativa scoperta. In questo modo si identificano:

• le attività e i compiti da svolgere
• le competenze tecniche necessarie per svolgere al meglio la mansione
• le competenze trasversali che deve possedere il candidato.

È inoltre fondamentale stabilire:

• il budget necessario per la nuova assunzione (o per i piani di skilling/upskilling/reskilling del lavoratore, quando la posizione viene coperta da una risorsa già presente in azienda)
• i dettagli dell’offerta lavorativa (impiego part-time o full-time? Qual è la tipologia di contratto? ecc.).
• le tempistiche necessarie per concludere il processo di selezione e assunzione
• il piano di onboarding per inserire la risorsa in organico 

Sulla base delle qualifiche, competenze ed esperienze necessarie per ricoprire al meglio le posizioni vacanti, si potrà così creare una cosiddetta “candidate persona”, ovvero una rappresentazione fittizia, ma allo stesso tempo realistica, del candidato ideale.

Questo determinerà la definizione dei metodi di ricerca e selezione, dei canali che dovranno essere utilizzati, di come dovranno essere strutturati i colloqui e di quali aspetti dovranno essere valutati per ogni posizione.   

Tali aspetti verranno discussi  e condivisi con l’intero dipartimento HR e messi poi in pratica per tutto il processo.

Questa fase - che porterà alla formulazione della job description e all’inizio della selezione - è estremamente importante perché definisce e indirizza l’intero processo. Tuttavia richiede tempo e risorse. In alcune realtà viene sottovalutata o smarcata in maniera frettolosa, inficiando le successive fasi della strategia di Talent Acquisition.

3. ricerca e attrazione dei talenti.

Definite le necessità aziendali e le posizioni da coprire  ha inizio la fase più riconoscibile dell’intero processo di Talent Acquisition: quella di attrazione, ricerca e selezione dei candidati. 

In linea generale, i candidati possono essere divisi in due categorie: attivi o passivi. I primi sono attivamente alla ricerca di nuove opportunità professionali, mentre i secondi non hanno espresso la volontà di cambiare lavoro (ma non è detto non possano decidere di farlo di fronte alla giusta offerta). 

I candidati attivi sono più inclini a cercare lavoro sui principali canali presenti online, mentre quelli passivi potrebbero avere bisogno di essere ingaggiati in modalità differenti. Il modo migliore per intercettare i profili maggiormente in linea con le  esigenze aziendali è fare riferimento alla candidate persona individuata in fase di Job Analysis. 

Se si sta cercando una figura junior e senza esperienza, ad esempio, la soluzione migliore potrebbe essere stringere collaborazioni con università ed enti di formazione del territorio, oppure sponsorizzare gli annunci di lavoro su social - come Instagram e TikTok. 

Al contrario, per posizioni senior e in cui è richiesta una maggiore esperienza, canali come LinkedIn e Facebook sono probabilmente più indicati.

4. selezione dei candidati 

Una volta che i candidati hanno visualizzato gli annunci e avanzato la loro candidatura inizia la fase di recruiting vera e propria. Compito del team HR sarà quello:

• di individuare, all’interno del pool di candidati, i talenti più adatti ai ruoli e le posizioni che si stanno ricercando, effettuando una prima scrematura.
• far rispettare e amministrare l’iter di selezione deciso in fase di definizione.

Si svolgono dunque tutti i colloqui necessari, gli eventuali test attitudinali, ma anche la verifica delle referenze e tutti i passaggi che compongono il processo di selezione stabilito in fase di pianificazione.

Una volta completata l’analisi si passerà alla fase decisionale. A questo punto si dovrà giungere ad una sintesi ed individuare il profilo più adatto, ovvero quello dotato delle esperienze e delle competenze migliori per rispondere alle esigenze aziendali. Potrà dunque essere avanzata l’offerta e si potrà procedere con l’eventuale i trattativa. 

La metrica più importante, in questo contesto, è l’offer acceptance rate, che si ottiene calcolando la percentuale del numero di offerte che vengono accettate sul totale di quelle avanzate.

5. onboarding.

Il processo di Talent Acquisition non si conclude una volta assunto il candidato. 

Dopo aver individuato e introdotto in azienda il giusto talento, è necessario assicurarsi che quest’ultimo si integri con il contesto aziendale e riesca a diventare autonomo nel minor tempo possibile.

Per questo motivo è fondamentale strutturare un piano di onboarding personalizzato per ciascun neo-assunto. Questo può durare 30-60-90 giorni ed è utile almeno per due motivi:

1. Aiuta i manager a esporre in maniera più chiara quali sono le aspettative nei confronti della nuova risorsa.
2. Rende chiaro per il candidato quali siano i compiti e le dinamiche all’interno del team di lavoro in cui viene inserito.

leggi anche: onboarding aziendale: ecco perché l'inserimento dei neoassunti è decisivo.

6. valutazione.

A differenza della classica attività di selezione del personale, la Talent Acquisition è un processo circolare e continuativo. Non si conclude, infatti, con l'inserimento di una nuova figura in azienda, ma abbraccia un lasso temporale di medio lungo termine.

Per questo motivo è importante che i responsabili HR valutino costantemente il successo delle strategie e delle attività di talent acquisition al fine di apportare le corrette ottimizzazioni in corso d’opera.

Questo comporterà la valutazione di metriche quantitative e qualitative, inerenti sia al processo impostato, sia alle prestazioni dei talenti.

L’importanza di individuare, reclutare e trattenere i giusti talenti è testimoniata anche dalla ricerca HR Trends & Salary Survey, condotta da Randstad Professionals per esplorare i principali trend del mondo delle risorse umane. Nell’edizione 2022, la ricerca ha sottolineato come questi aspetti siano ormai un’esigenza per ogni organizzazione che punta a crescere nel lungo periodo. 

Tra le principali sfide HR del 2022 emerge, in particolare, la difficoltà e la necessità di attrarre e trattenere i candidati migliori in azienda, soprattutto se si pensa ai candidati più giovani.

A questo proposito, sul fronte dell’attrattività, molti HR sentono ”sfuggire” la possibilità di essere ancora i reali protagonisti del percorso di selezione e pensano sia necessario mettere in campo strategie per rafforzare l’employer branding, lavorando su valori, contenuti e partnership, nonché sulle possibilità di crescita professionale, sull’offrire un adeguata retribuzione e sul favorire il coinvolgimento delle persone. 

Allo stesso tempo, diversi responsabili del personale ammettono di non avere gli strumenti giusti per trattenere i talenti e le figure chiave. Le leve che considerano fondamentali vanno infatti molto spesso al di là di benefit e riconoscimenti economici e riguardano piuttosto:

• percorsi di crescita professionale/ruolo;
• incremento e acquisizione di nuove skills;
• gestione di nuove e sfidanti progettualità;
• spazio per portare avanti le proprie idee.

Ogni leader HR necessita di una strategia che sia strettamente legata agli obiettivi della propria azienda, ma che tenga anche conto delle mutevoli tendenze del mercato del lavoro e si impegni a soddisfarle.

Fondamentale, quindi, riflettere costantemente sulla bontà dell’attuale strategia di Talent Acquisition aziendale e utilizzare i dati raccolti per ottimizzarla, in un continuo processo circolare. Per farlo, è possibile considerare alcuni indicatori che suggeriscono la necessità di rivedere i propri sforzi.

• Le nuove assunzioni falliscono spesso. La mancanza di motivazione è un fattore chiave in questi casi, spesso derivante da un’idea del lavoro che non riflette la realtà. Per questo descrivere il ruolo con estrema cura è essenziale, un lavoro da svolgere già in fase di stesura delle job description. Secondo quanto emerge dall’HR Trends & Salary Survey 2022, infatti, i  candidati ritengono importante avere chiarezza circa il  proprio ruolo: è fondamentale un approccio chiaro, già in fase di colloquio, su quali siano le reciproche attese.
• Il reclutamento non è orientato al futuro. Il 90% dei responsabili delle risorse umane ammette che le competenze su cui si concentrano gli attuali sforzi saranno obsolete nel giro di pochi anni. Un'efficace strategia di Talent Acquisition è in grado di assicurare i talenti necessari per raggiungere obiettivi futuri.
• Manca la comunicazione interna. I team di talent acquisition devono collaborare con i responsabili delle risorse umane e con gli altri leader aziendali per comprendere davvero i ruoli e le competenze richieste.
• I talenti non sono in linea con l’evoluzione tecnologica. I settori delle tecnologie dell'informazione e della comunicazione richiedono competenze in rapida evoluzione. I leader delle risorse umane devono stare al passo con i mutevoli requisiti necessari a supportare l’evoluzione tecnologica dell’azienda. Allo stesso tempo, inoltre, è di fondamentale importanza identificare e sviluppare le corrette tecnologie HR utili a supportare gli sforzi di reclutamento futuri.

Una strategia di Talent Acquisition efficace è la soluzione per assicurarsi un vantaggio sulla concorrenza nell'acquisizione dei talenti. Per costruirla, tuttavia, è necessario porre particolare attenzione a quattro aspetti fondamentali:

• la proposta di valore per i dipendenti (EVP)
• l’employer brand
• le capacità di reperire nuovi talenti nel mercato
• l’approccio data-driven e l’utilizzo delle tecnologie hr.

a. costruire una solida employee value proposition.

Per attirare i migliori talenti, è indispensabile partire dalla costruzione di una solida employee value proposition. Una proposta di valore per i dipendenti (EVP) è la promessa che le aziende fanno in merito all’esperienza, ai vantaggi, alle opportunità di carriera, ai valori aziendali che i neo assunti possono aspettarsi. Parliamo di ricompense tangibili (stipendio e benefit) e intangibili (ad esempio la flessibilità e il work life balance). Garantire che la TA sia allineata con la strategia e gli obiettivi aziendali è fondamentale per lo sviluppo di un EVP di successo. 

Stabilire processi chiari per lo sviluppo di EVP assicura di evitare promesse eccessive o, al contrario, riduttive.

Ogni employee value proposition sviluppata per ruoli specifici deve allinearsi al brand e alla reputazione aziendale nel complesso. Questa incarna i valori, la cultura e l’ambiente di lavoro dell’azienda. Offre ai candidati una promessa che, se mantenuta, può portare alti ritorni sull'investimento in termini di Talent Acquisition. Al contrario, una cattiva reputazione può danneggiarla. Specialmente in tempi in cui le recensioni e i commenti online viaggiano rapidamente e al di fuori del controllo delle aziende. Per questo è una buona idea chiedere ai dipendenti qual è la loro percezione del brand aziendale. Ciò consentirà di identificare le lacune e individuare le aree problematiche presenti. Esternamente, si può invece eseguire un'analisi di mercato per capire cosa cercano i potenziali candidati e cosa trovano attraente quando scelgono un datore di lavoro. 

b. rafforzare l’employer brand.

Ogni employee value proposition sviluppata per ruoli specifici deve supportare l’employer brand nel complesso. L’employer brand è la reputazione dell’azienda, ne incarna i valori, la cultura e l’ambiente di lavoro.

Le conseguenze sono reali: diverse ricerche hanno dimostrato che una grandissima maggioranza di professionisti non farebbe domanda - o non continuerebbe a lavorare - per un'azienda che ha una cattiva reputazione presso gli ex dipendenti o il pubblico in generale. Allo stesso modo, la presenza di recensioni negative su social e altri portali online potrebbe spingere i dipendenti già presenti in organico a lasciare l’azienda.

Fortunatamente, è possibile ottenere un employer brand di prim'ordine.

• Internamente, chiedendo ai dipendenti qual è la loro percezione: ciò ti consentirà di identificare le lacune e individuare le aree problematiche.
• Esternamente, attraverso un'analisi di mercato per capire cosa i potenziali candidati trovano attraente quando scelgono un datore di lavoro. 

c. adottare una metodologia smart nella ricerca dei talenti.

Avere un approccio smart significa, rompere gli schemi tradizionali legati alla Talent Acquisition. Per citare un esempio significativo, quasi il 90% degli annunci di lavoro nelle aree della tecnologia, dell’assistenza sanitaria, della gestione aziendale e di altri settori in crescita richiede una laurea, tuttavia non sempre questo parametro risponde effettivamente alle esigenze dell’azienda per la specifica posizione ricercata. Escludere tutti i candidati che non hanno questo benchmark, spesso arbitrario, potrebbe quindi precludere l’occasione di trovare il talento davvero giusto per le tue esigenze.

Un ulteriore aspetto da tenere in considerazione riguarda l’utilizzo di tecnologie all’avanguardia. Nel processo di reclutamento, si possono adottare strumenti in grado di snellire i diversi passaggi. Come i chatbot, considerati vantaggiosi da più della metà dei responsabili delle risorse umane.

d. sfruttare la tecnologia per la talent acquisition.

La tecnologia e l’analisi dei processi in un'ottica data-driven sono spesso sottoutilizzate nei processi di TA. Ciò influisce negativamente sulla capacità dei team HR di acquisire una migliore consapevolezza non solo dell’idoneità stessa dei candidati, ma anche della bontà e dell’impatto dei processi di Talent Acquisition sull’intero business.

Un corretto e innovativo utilizzo delle tecnologie consente di ottimizzare molte attività e allo stesso tempo aiuta a migliorare la relazione tra datore di lavoro e dipendente, garantendo quello che oggi è un requisito fondamentale per ognuno: un’esperienza personalizzata.  

Il partner giusto avrà strumenti e tecnologie specializzate per supportarti nei tuoi sforzi aiutandoti, ad esempio, a ridurre drasticamente il tempo e gli sforzi che spendi per la ricerca e la selezione dei candidati più adatti a ricoprire le tue posizioni vacanti.

Quando si parla di Talent Acquisition si deve considerare una prima distinzione tra candidati attivi e candidati passivi. I primi sono tutti quei professionisti alla ricerca di nuove opportunità professionali, mentre i secondi non sono interessati nell’esplorare proattivamente gli annunci di lavoro. 

Questi ultimi, infatti, sono spesso già assunti e tendenzialmente soddisfatti della loro condizione lavorativa. Questo non significa che con la giusta offerta non possano decidere di cambiare lavoro, tuttavia l’eventuale desiderio di provare nuove esperienze professionali potrebbe essere latente. 

Nella maggior parte dei casi, i candidati passivi sono quindi più difficili da scovare perché non sono attivi sui social o sulle piattaforme più classiche per la ricerca del lavoro (portali internet, agenzie per il lavoro, linkedin, ecc.). 

Considerando queste sostanziali differenze è quindi inevitabile che i processi di Talent Acquisition richiedano strategie diverse a seconda del target di candidati ai quali ci si rivolge. Vediamole nel dettaglio.

come attrarre i talenti attivi.

Secondo il Randstad Workmonitor, il 29% dei lavoratori italiani oggi sta attivamente cercando un nuovo impiego (l’Italia è al terzo posto al mondo in questa classifica), percentuale che arriva al 38% nella fascia tra i 25-34 anni. E un ulteriore 24% di dipendenti sta considerando di mettersi a breve alla ricerca, con un’incidenza più alta tra le fasce giovanili.

La differenza tra candidati attivi e passivi non si limita però ad un semplice dato numerico, ma è più sostanziale. Come già anticipato, i candidati attivi non sono solo presenti sul mercato, ma sono anche maggiormente coinvolti. Sono alla ricerca di nuovi annunci di lavoro e inviano candidature per le offerte che ritengono più interessanti.

Possono quindi rispondere agli annunci o essere intercettati da eventuali campagne.. Inoltre, una volta intercettati, se la posizione di lavoro offerta incontra le loro aspettative sono tendenzialmente più inclini ad accettare.

In generale, per ottenere buoni risultati nel  processo di Talent Acquisition di candidati attivi, sarebbe necessario:

• scrivere job description chiare
• utilizzare le piattaforme più adatte per le candidate personas di riferimento
• velocizzare i processi di assunzione
• mostrare proattività sul mercato
• migliorare il proprio employer branding
• offrire buoni incentivi
• valutare la redistribuzione dei talenti già presenti in azienda
• chiedere referenze e consigli

come attrarre i talenti passivi.

Diverso è il discorso per i candidati passivi. In questo caso, l’HR deve essere in grado di esplorare forme alternative e più creative nella ricerca dei talenti.

Secondo diversi studi, infatti, più di 7 candidati su 10 appartengono a questa categoria. Ed in una fase in cui i fenomeni delle great resignation, del quite quitting e dello skill mismatch sono in costante crescita, un simile bacino di talenti non può in nessun modo restare inesplorato. 

Attrarre questa tipologia di candidati può infatti essere decisamente più sfidante, ma progettare strategie di reclutamento ad hoc è fondamentale per non precludersi opportunità di crescita. 

Ecco una serie di best practice da seguire per costruire una strategia di talent acquisition che riesca ad attrarre i candidati passivi.

identificare i bisogni dell’azienda.

La capacità di identificare le necessità aziendali (non solo presenti, ma anche future) è la base di ogni processo di talent acquisition. Per riuscire a identificare tutti i bisogni è necessario:

• effettuare un’analisi   degli obiettivi aziendali
• attivare un lavoro  di skill assessment 
• possedere una profonda conoscenza dei trend del mercato di riferimento. 

Un fattore importante è anche comprendere quali competenze le risorse devono già possedere prima di entrare a far parte dell’azienda e quali è possibile sviluppare internamente tramite dei percorsi di formazione. 

Solo avendo piena consapevolezza di tutti questi aspetti è possibile creare un processo di acquisizione continuo e sempre capace di rispondere ai bisogni dell'azienda.

mantenere i rapporti con i candidati di talento.

Durante gli iter di selezione  si incontrano tantissimi candidati. Talvolta può capitare che alcuni di questi, pur talentuosi, non rispondano al 100% alle necessità aziendali del momento. Questo non vuol dire che quelle stesse figure non possano rivelarsi qualificate per posizioni future. 

Mantenere i contatti con questa tipologia di candidati può arricchire il database di talenti da cui attingere in futuro. Diversi studi, infatti, hanno dimostrato che chi si è già candidato per una posizione lavorativa ha quattro volte più possibilità di rispondere a nuovi annunci di lavoro per la stessa azienda.

consolidare l’employer brand.

Mantenere un forte employer brand è una componente cruciale per attrarre nuovi candidati, specie quando si parla di candidati passivi. A livello globale, sempre più studi mostrano che la reputazione dell’azienda gioca un ruolo fondamentale nella scelta dell’azienda per cui lavorare. 

Per rinforzare il proprio employer brand è fondamentale

• condurre una brand audit per capire come viene percepita l’azienda
• sviluppare un employer value proposition forte
• capire come le aspettative dei lavoratori stiano mutando nel tempo (retribuzione e benefit, work life balance, clima di lavoro piacevole)

migliorare il coinvolgimento dei candidati.

Migliorare il coinvolgimento dei candidati è sempre importante in ogni processo di assunzione. Quando ci si rivolge a candidati passivi diventa però un imperativo categorico. 

Ma qual è il metodo migliore per aumentare il coinvolgimento dei potenziali candidati? 

• lavorare sui social media. Strumenti come Twitter, LinkedIn e Facebook sono importantissimi quando si parla di ricerca e selezione del personale. A patto di comprendere le differenze specifiche tra le varie piattaforme e l’utilizzo specifico che le diverse generazioni ne fanno. 
• semplificare il processo di candidatura. Quando si investe tempo e risorse per attrarre i candidati passivi è fondamentale non rischiare di perdere questi talenti per un processo di candidatura lento. Diverse ricerche dimostrano che circa il 60% dei candidati non completa la propria candidatura se incontra difficoltà.
• investire in soluzioni tecnologiche di talent acquisition. Lo sviluppo digitale e l’automazione hanno semplificato molti aspetti del processo di selezione. Oggi è possibile misurare nel dettaglio metriche come il tasso di completamento delle candidature, la copertura sui social media e la percentuale di risposte alle e-mail. Analizzare i risultati permette di migliorare progressivamente le proprie strategie, trovando la formula migliore.  

Scopriamo quali sono i 6 aspetti di cui un HR Manager deve tener conto per ottimizzare il proprio ruolo in un’ottica di Talent Acquisition.

• un lavoro costante.

La TA è paragonabile al lavoro di un talent scout, costantemente alla ricerca del candidato ideale. Non riguarda solo l’impegno del candidato nello svolgimento del suo lavoro, ma anche il lavoro svolto dalla divisione HR nel suo complesso. Partecipazione a gruppi sui social media, concorsi e altri programmi mirati sono strategie utili per diffondere la cultura aziendale e attirare personale qualificato.

• l’annuncio di lavoro.

Uno degli elementi più importanti di una strategia di Talent Acquisition, da realizzare ad hoc per stimolare la curiosità dei candidati migliori. Dev’essere chiaro, specifico e riflettere la serietà dell’azienda. Deve contenere inoltre indicazioni su eventuali benefit e possibilità di carriera.

• creare un network.

Mantenere le relazioni con gli ex dipendenti è importante. Lo sviluppo di una comunità di talenti permette di attrarre anche “nuovi ex dipendenti”, che si sentiranno sempre connessi con la realtà aziendale di cui un tempo facevano parte. Allo stesso modo mantenere una rete di rapporti con le università può rivelarsi vincente.

• comunicazione esterna.

Definire la propria immagine online in modo impeccabile è cruciale per attirare un talento. Appena letto un annuncio di lavoro, il talento cercherà sicuramente in rete il nome dell’azienda per avere maggiori informazioni. Il sito web aziendale deve quindi essere aggiornato e curato, la presenza sui social costante e coerente.

• l’hr come life coach.

Il responsabile HR deve comportarsi sempre più come un life coach in grado di guidare i dipendenti attuali e futuri nel miglioramento delle proprie qualità e competenze. Sottolineando le possibilità di crescita anche all’interno della stessa azienda. 

• diversity & inclusion.

L’inclusione gioca un ruolo chiave nei processi di Talent Acquisition (leggi anche: diversity management: il talento non ha barriere). Solo la diversità può garantire all’organizzazione un team di talenti eterogeneo, fondamentale per raggiungere gli obiettivi stabiliti. 

Spesso le aziende sono gravate da processi di assunzione troppo lunghi, complicati o che non producono i risultati desiderati. Randstad può aiutare il tuo team di Talent Acquisition a creare una strategia progettata su misura,