recruiting marketing: strumenti e strategie per attrarre i talenti.

Le persone sono la risorsa più importante per ogni azienda. Nell’attuale mercato del lavoro, caratterizzato da repentini cambiamenti e una sempre più alta competitività, attrarre i migliori talenti diventa determinante per garantire continuità, innovazione e successo del business. 

Per questo motivo, negli anni, i responsabili HR hanno adottato tecniche di ricerca e selezione sempre più innovative, che si rifanno ai principi del marketing e, in particolare, del digital marketing. 

Parliamo dunque di recruiting marketing, per indicare strategie e strumenti di marketing HR che consentono di attrarre, acquisire e coltivare talenti di valore. Il tutto, grazie a un approccio che si discosta dal tradizionale processo di ricerca e selezione, per superare la concorrenza nella cosiddetta “guerra dei talenti”.

Vediamo dunque cosa si intende per recruiting marketing, quali sono gli strumenti e le strategie del marketing HR, e i vantaggi che possono portare alle aziende.

indice dei contenuti.

• cos’è il recruiting marketing?
• quali sono i vantaggi del marketing HR?
• come elaborare una buona strategia di recruiting marketing
• analizzare i dati HR e definire gli obiettivi
• strutturare team interdisciplinari
• monitorare i dati e ottimizzare i risultati
• recruiting marketing e inbound recruiting
• strategie e tecniche di recruiting marketing
• identificare i candidati target: la candidate persona
• analizzare i touch point tra azienda e candidati
• ottimizzare il recruiting funnel
• posizionare l’azienda: recruiting marketing e employer branding

cos’è il recruiting marketing?

Il recruiting marketing è una strategia di acquisizione e reclutamento del personale che combina tecniche di analisi dei dati e marketing per coinvolgere i talenti, acquisire nuovi lavoratori e coltivare relazioni con candidati qualificati. 

Negli anni, le declinazioni di questo concetto sono state molteplici. In ogni modo, tutte hanno sempre avuto in comune un aspetto: approcciare i talenti disponibili sul mercato alla stregua di quanto viene fatto con i potenziali clienti di un’azienda.

Per incoraggiare i lavoratori  a candidarsi per le posizioni aperte all’interno dell’azienda, infatti, è necessario conoscere a fondo cosa li motiva, quali sono le loro esigenze, aspettative e ambizioni professionali. 

Questo consentirà di mettere in atto strategie mirate per attirare la loro attenzione e portali a considerare il datore di lavoro. Esattamente ciò che avviene quando si lancia un prodotto sul mercato.

Negli anni il recruiting marketing è diventato sempre più importante. Non solo in quanto potente strumento a supporto dei responsabili HR in un mercato del lavoro sempre più competitivo, ma anche in relazione al nuovo modo con cui i talenti si approcciano al lavoro.

Le aspettative dei candidati, infatti, si sono evolute nel corso degli anni e l’attenzione verso elementi legati alla sfera valoriale, alla cultura aziendale, al senso di appartenenza e al benessere nell’ambiente di lavoro sono sempre più determinanti nella scelta di un datore di lavoro. 

Questo si traduce in una maggiore attenzione e scrupolosità della persona che si approccia ad una candidatura così come farebbe per un acquisto importante. 

I talenti, infatti, compiono sempre più spesso diverse ricerche online, sui motori di ricerca, i social network, i portali di recensioni e le pagine aziendali. 

Non si può dunque pensare che basti semplicemente pubblicare un’offerta di lavoro per ricevere centinaia di curriculum.

Il recruiting marketing, dunque, diventa fondamentale in quanto consente di posizionare l’azienda e farla conoscere ai potenziali candidati, mettendo in evidenza tutti quegli aspetti che ne possono influenzare la scelta e farla risaltare rispetto ai competitor.

quali sono i vantaggi del marketing HR?

Il principale vantaggio dell’applicazione delle tecniche di marketing al processo di recruiting è, come abbiamo visto, quello di attrarre, acquisire e fidelizzare candidati di talento per l’azienda.

Accanto a questo, che è l’obiettivo finale di queste strategie, è possibile identificare un ampio ventaglio di vantaggi per l’azienda, che vanno:

• dalla riduzione dei costi
• all’ottimizzazione dei processi
• alla possibilità di creare un'esperienza positiva per i talenti che si approcciano all'azienda. 

Nello specifico, il recruiting marketing consente di: 

• identificare con più precisione quali sono i canali su cui lavorare e investire per intercettare i talenti. 
• migliorare la candidate experience
• migliorare la qualità delle assunzioni in termini di corrispondenza tra nuovi assunti e il profilo ideale ricercato dall’azienda (skill, competenze, esperienze, attitudini, valori) 
• ridurre il time to fill (il tempo che intercorre tra la pubblicazione dell’annuncio e l’accettazione dell'offerta di lavoro) e il time to hire (ossia il tempo che intercorre tra la candidatura del talento per un’offerta e la sua assunzione)
• creare un network di talenti qualificati, interessati all’azienda e in linea con le sue pratiche e valori, a cui potersi rivolgere in prima istanza per far fronte a esigenze di personale e competenze
• aumentare l’acceptance rate ( tasso di accettazione delle offerte di lavoro) e migliorare i tassi di engagement e retention dei dipendenti  
• ridurre i costi legati alla ricerca e assunzione di nuovi talenti  

come elaborare una buona strategia di recruiting marketing.

L’obiettivo finale del recruiting marketing è attrarre il candidato più idoneo per la posizione offerta dall’azienda. 

Per riuscire in questa sfida, ogni elemento del piano di marketing HR deve essere definito con un approccio strategico basato sull’analisi dei dati. 

Per elaborare una strategia vincente di recruiting marketing sarà dunque necessario considerare alcuni aspetti.

analizzare i dati HR e definire gli obiettivi.

Come per ogni buona strategia, il primo passo da compiere è definire gli obiettivi a cui dovranno assolvere le strategie di marketing per il reclutamento.

I responsabili dovranno partire da un'analisi dei dati a disposizione, ad esempio, relativi:

• al fabbisogno di talenti e competenze in azienda
• all'efficienza del processo di ricerca e selezione
• alla qualità delle assunzioni

e incrociarli con gli obiettivi di business dell’azienda. 

Questo consentirà di definire punti di forza e debolezza, impostare obiettivi definiti e raggiungibili e determinare quali metriche dovranno essere utilizzate per stabilire il successo delle strategie di recruiting marketing messe in campo.

strutturare team interdisciplinari. 

Per elaborare un buon piano di recruiting marketing, inoltre, è necessario creare un team formato da esperti che provengono dai diversi settori dell’azienda, tra cui risorse umane, marketing e IT.

Ognuno di loro fornirà le proprie expertise. 

• I responsabili delle risorse umane conoscono i talenti, ne hanno valutato le competenze e possono supportare il team nella validazione della qualità dei candidati. 
• Il marketing comprende il mercato e sviluppa le strategie che verranno applicate in tutte le fasi del reclutamento. 
• L’IT, infine, supporta il team con tecnologia e analisi dei dati.

La collaborazione tra questi professionisti può migliorare l’esperienza del candidato e, allo stesso tempo, garantire risultati migliori, in termine di idoneità al ruolo, degli assunti.

monitorare i dati e ottimizzare i risultati.

Un altro aspetto cruciale per il successo della strategia di recruiting marketing sarà il costante monitoraggio e ottimizzazione delle azioni messe in campo. 

Questo consentirà di valutare in real time, o con cadenza periodica, le performance e il ritorno delle varie attività. 

In questo modo, sarà possibile per apportare ottimizzazioni o potenziare gli strumenti che funzionano maggiormente.

recruiting marketing e inbound recruiting.

A differenza del passato, le aziende non hanno più controllo sull’intero processo di recruiting.

Come accennato precedentemente, infatti, le persone hanno un approccio sempre più proattivo alla ricerca di lavoro. 

La scelta di un datore di lavoro parte da un’analisi approfondita sui canali digitali, primi fra tutti i motori di ricerca. 

Per questo motivo, l’inbound recruiting è diventata una delle strategie più utilizzate dalle aziende negli ultimi anni per reclutare nuovi talenti.

Parliamo infatti della capacità di attrarre l’interesse dei talenti attraverso la produzione di contenuti di qualità, diffusi sui canali giusti, che accompagnino il potenziale candidato durante tutta la filiera del percorso di reclutamento.

Il concetto “content is the king”, tipico del marketing, è infatti un mantra valido anche per le attività di recruiting. Non solo per quanto riguarda gli annunci di lavoro, che dovrebbero essere chiari, ben strutturati e completi di tutte le informazioni utili per valutare l’offerta, ma anche in merito alle pagine web aziendali e ai contenuti informativi creati per approfondire temi di interesse dei potenziali candidati. 

Grazie all’inbound recruiting è quindi possibile  intercettare 

• i candidati attivi - probabilmente più interessati agli annunci o alle pagine “lavora con noi”
• ma anche farsi conoscere e considerare da quelli passivi, ossia i profili che non stanno cercando attivamente un nuovo lavoro e che potrebbero essere maggiormente interessati ad approfondimenti e informazioni utili per la propria carriera.

Per questo motivo, l'approccio inbound è sempre più utilizzato e si sta dimostrando più efficace, oltre che più conveniente, rispetto al classico outbound recruiting.

Con il primo, infatti, si creano contenuti pensati ed elaborati per destinatari specifici e interessati. Con l’outbound, invece, il messaggio, oltre ad essere unidirezionale, ha un pubblico generalista e, di conseguenza, molto più vasto.  

Inoltre, l’inbound  recruiting, attraverso un messaggio più specifico e targettizzato, tende a costruire un rapporto di fiducia con il destinatario e a sviluppare interazione e valore.

Non è un caso che la metodologia inbound, applicata al recruiting, si sia dimostrata più efficace nella capacità di fidelizzare i talenti, oltre che nell’ampliare il bacino di candidati per un’azienda.

strategie e tecniche di recruiting marketing.

Accanto all’inbound marketing, che è una delle strategie principali del marketing HR, vi sono un’altra serie di tecniche e strategie da considerare per attrarre e reclutare talenti.

Vediamole nel dettaglio.

identificare i candidati target: la candidate persona.

L’efficacia di una buona strategia di recruiting marketing passa, innanzitutto, dalla conoscenza dei candidati che l’azienda desidera intercettare. 

Nel marketing tradizionale il target è il cliente e quando si costruisce il suo profilo per realizzare campagne ad hoc si parla di buyer persona.

Nel recruiting marketing si utilizza lo stesso concetto e la buyer persona diventa la candidate persona. Questa, sarà il destinatario di tutte le azioni messe in campo e il fulcro attorno al quale dovranno essere strutturate le strategie. 

Il team di recruiting marketing ha quindi il compito di realizzare la candidate persona, ossia profili di candidati fittizi, che riassumono le principali caratteristiche ricercate dall’azienda: esperienza, formazione, skill, attitudini.

Grazie ai profili tracciati in questi identikit, sarà possibile:

• identificare i canali più utilizzati dai candidati nella ricerca di un lavoro
• le loro motivazioni e interessi
• i loro valori
• gli obiettivi di carriera

Elementi che potranno essere utilizzati per costruire contenuti e strategie ad hoc che siano in grado di ingaggiare questi talenti, rispondere alle loro domande e desideri e così via. 

analizzare i touch point tra azienda e candidati.

Un secondo punto cruciale per una buona strategia di  recruiting marketing è strettamente collegato al concetto di candidate persona. 

Come abbiamo visto questi “identikit del candidato ideale”  dovrebbero servire  ad individuare i canali utilizzati per cercare lavoro, ma anche per informarsi e intrattenersi. 

Ognuno di questi può diventare un punto di contatto tra azienda e potenziale candidato durante il candidate journey.

Si parla di “touch point” e affinare la loro conoscenza, per un’azienda, è un aspetto fondamentale per aumentare l’efficienza del proprio processo di reclutamento.

Gli esempi di touch point sono tantissimi e vanno dai social media agli annunci di lavoro, passando per le piattaforme dedicate di ricerca e le sezioni career dei siti web aziendali.

I punti di contatto, però, non si esauriscono solo nel processo di ricerca di un’azienda, ma anche nelle successive fasi del reclutamento di un potenziale candidato. Sono touch point, infatti, anche i colloqui di lavoro, il processo di onboarding e tutti i relativi feedback trasmessi ai candidati nel corso dei processi di selezione e assunzione.

ottimizzare il recruiting funnel.

Un'altro aspetto che  il mondo  HR prende in prestito dal marketing nei processi di reclutamento è il recruiting funnel. 

Questa concetto è tipicamente rappresentato  con una forma ad imbuto (funnel significa letteralmente “imbuto” in inglese) o piramide rovesciata: si parte infatti da una fase tipicamente caratterizzata da un ampio bacino di utenti, che vanno via via a diminuire attraversando le varie fasi del processo di selezione, fino ad una rosa finale di candidati ideali.

Questo percorso ad imbuto, diviso in step successivi, consente all’azienda di organizzare la propria strategia di attraction, ricerca e selezione e ottimizzare i processi in ogni sua fase,  individuando gli strumenti e i canali ideali su cui investire in ciascun momento. 

Il recruiting funnel, inoltre, consentendo di monitorare ogni fase del processo di selezione, ne permette anche una misurazione dell’efficacia che, di conseguenza, può essere ulteriormente migliorata a posteriori attraverso la valutazione dei risultati ottenuti.

posizionare l’azienda: recruiting marketing e employer branding.

L’employer branding - l’insieme delle strategie finalizzate a migliorare l’immagine di un’azienda in quanto “datore di lavoro ideale” rispetto  ai suoi dipendenti e potenziali candidati – è un altro aspetto fondamentale del processo di recruiting marketing.

La qualità e la quantità delle candidature ricevute da un’azienda – non è un caso – dipende molto, se non soprattutto, dalla percezione che si ha di essa e dalla sua reputazione.

Per questo motivo è fondamentale comprendere quali sono i desideri, le motivazioni e le aspettative dei lavoratori, per costruire una proposta di valore (employee value proposition - EVP) valida e attrattiva per i talenti

Vedi anche - Randstad Employer Brand Research.