come trovare personale da assumere: la guida completa.

Come trovare personale da assumere è una domanda ricorrente per ogni professionista HR. 

Trovare la persona giusta da inserire nella propria azienda, infatti, è un aspetto fondamentale per la crescita e il successo del business. 

Allo stesso tempo, tuttavia, è anche un aspetto sempre più complesso a causa della carenza di competenze e personale qualificato e alla sempre più alta competitività del mercato del lavoro. 

Per comprendere come trovare personale è importante analizzare tutto il processo di pianificazione, attraction, selezione e assunzione di personale:

• dalla definizione degli obiettivi di business
• all’analisi del fabbisogno di competenze e profili
• alla strutturazione delle strategie di acquisizione, ricerca e selezione di personale e del processo di recruiting 

Si tratta dunque di un percorso lungo, che deve tenere conto delle strategie aziendali di lungo termine e avere come obiettivo la crescita dell’organizzazione.

In questo articolo cercheremo di capire come identificare i giusti candidati per la propria organizzazione, come cercare personale da assumere e come trovare i talenti che possano supportare il raggiungimento degli obiettivi aziendali. 

indice dei contenuti:

• trovare personale: l’importanza di scegliere i candidati giusti
• come trovare personale da assumere: processo e scelta dei canali
• come cercare personale da assumere online?
• come trovare personale da assumere offline?
• dove offrire lavoro? i canali giusti per il target.
• come trovare personale da assumere: consigli utili

trovare personale: l’importanza di scegliere i candidati giusti.

La capacità di trovare e portare nella propria azienda i migliori talenti disponibili sul mercato è un requisito chiave per guadagnare un vantaggio competitivo rispetto alla concorrenza, ma è anche uno dei compiti più complessi per chi gestisce le risorse umane (leggi anche: talent acquisition: cos’è e perché è importante).

Assumere i giusti professionisti, infatti, richiede una conoscenza approfondita degli obiettivi aziendali e delle competenze e attitudini necessarie all’azienda per riuscire a raggiungerli. 

Nonostante la complessità di questo compito, impostare le giuste strategie per cercare e trovare personale da assumere comporta numerosi vantaggi per l’azienda. Nello specifico, avere nella propria squadra i giusti talenti consente all’organizzazione di:

• aumentare la redditività
• aumentare produttività ed efficienza
• crescere e innovare nel lungo termine  
• ridurre il turnover e i costi associati ad assunzioni non idonee (compresi effort, tempo e denaro per la sostituzione del professionista che lascia l’azienda)
• incrementare employee engagement e retention

come trovare personale da assumere: processo e scelta dei canali.

Il processo di ricerca e selezione del personale non si limita alla sola pubblicazione dell’offerta di lavoro e allo screening dei candidati. Al contrario, si tratta di un processo strategico che prevede un’analisi preliminare degli obiettivi dell’azienda e del fabbisogno di personale in termini di posizioni vacanti e competenze. 

In primo luogo, quindi, è necessario comprendere quali sono i risultati che l’azienda si prefigge di raggiungere sia nel breve, che nel medio-lungo termine e se il personale presente in azienda sia adeguato, sia a livello quantitativo che qualitativo, per supportare questi obiettivi.

I responsabili HR dovranno quindi capire quali siano i punti di forza, le debolezze e eventuali lacune che andranno colmate. Da qui, sarà possibile partire per definire i profili dei “candidati ideali” e impostare strategie di acquisizione, ricerca e selezione personalizzate sulla base delle loro caratteristiche, necessità e aspettative. 

Più accurata e precisa sarà questa analisi, maggiori saranno le probabilità di riuscire ad intercettare e acquisire i giusti professionisti. A seconda dell’età, del titolo di studio e della mansione ricercata, infatti, l’azienda dovrà adattare la propria strategia e proposta di valore, nonché i canali e gli strumenti per entrare in contatto con i giusti candidati. 

Solo a questo punto sarà possibile entrare nel vivo delle attività operative di ricerca e selezione: pubblicazione dell’annuncio, scrematura dei candidati, colloqui e assunzione dei nuovi lavoratori.

Vediamo dunque più approfonditamente i vari aspetti da considerare per comprendere come cercare e trovare personale da assumere.

job analysis, job profile e Job description.

Il primo aspetto da definire per trovare personale da assumere è quale sia il profilo professionale più indicato ad occupare una determinata posizione vacante in azienda. Si parla in questi casi di job analysis.

In questa fase preliminare, vengono dunque raccolte informazioni circa e specifiche mansioni, responsabilità, hard e soft skill, titoli di studio e attitudini che i candidati dovranno avere per ricoprire la posizione.

La job analysis sarà il punto di partenza per la definizione dei job profile, ovvero i profili ideali di ciascun candidato, in relazione alla posizione specifica. Si tratta di uno strumento particolarmente utile in sede di selezione, per avere sempre un punto di riferimento chiaro di ciò che si sta cercando, accorciare i tempi di recruiting e ottenere risultati il più possibile vicini ai propri obiettivi.

Altro output di questo processo di analisi saranno le job description: testi che definiscono, in forma sintetica, l’offerta di lavoro, corredata da tutte le peculiarità ad essa legate. 

Queste dovranno includere:

• mansioni
• compiti principali che dovranno essere svolti
• responsabilità
• condizioni di lavoro della risorsa
• requisiti necessari per ricoprire la posizione (esperienza, titoli di studio, competenze tecniche e soft skills).

Anche se non sempre o necessariamente sono presenti, nelle job description possono essere incluse anche vision e mission aziendali, oltre agli eventuali benefit legati al ruolo che l’azienda sta offrendo.

job posting: pubblicare l'annuncio di lavoro.

Con il termine job posting si intende tutta l’attività legata alla pubblicazione di un’offerta di lavoro attraverso uno o più canali di recruiting, allo scopo di riempire una posizione che è rimasta vacante all’interno dell’azienda.

I canali più frequentemente utilizzati per la pubblicazione delle job description sono le piattaforme dedicate alle offerte di lavoro (job board) o i cosiddetti job aggregator, ossia gli aggregatori di annunci di lavoro. 

La pubblicazione dell’annuncio può altresì avvenire sulle classiche pagine “Lavora con noi” dei portali web aziendali o, ancora, sui canali social dell’impresa.

Le aziende si possono anche avvalere del supporto di partner HR specializzati, come Randstad. In questo caso, oltre a poter accedere a servizi di ricerca e selezione personalizzati, l’annuncio di lavoro comparirà tra le offerte di lavoro disponibili, con il vantaggi di ottenere un’ampia visibilità tra tutti i lavoratori che ogni giorno scelgono di candidarsi tramite agenzia di recruiting.

Talvolta, inoltre, la scelta di professionisti per ricoprire posizioni vacanti potrebbe svolgersi anche all’interno della stessa azienda. Non dovrebbe essere infatti trascurato questo importante bacino di talenti qualificati a cui l’azienda potrebbe offrire mobilità e sviluppo di carriera per rispondere agli obiettivi di crescita e sviluppo professionale dei propri dipendenti. 

In questo caso, l’offerta potrebbe essere pubblicizzata sui canali interni, come la intranet aziendale, o essere sottoposta a manager e responsabili che ben conoscono le capacità e le aspirazioni dei membri del proprio team.

In ogni caso, anche la scelta del canale e degli strumenti di promozione dell’offerta di lavoro dovrà basarsi sui dati raccolti in fase di analisi. A seconda del profilo ricercato, infatti, i responsabili HR dovranno indirizzare i propri sforzi verso i canali maggiormente utilizzati dai professionisti di interesse. 

colloqui di lavoro: trovare personale qualificato.

Per trovare personale da assumere, una volta ottenuto un numero adeguato di candidature, sarà necessario identificare i professionisti in linea con le caratteristiche richieste per la posizione e procedere ai colloqui di lavoro.  . 

I colloqui si possono dividere in varie tipologie, a seconda della fase del processo di selezione e, di conseguenza, in base a quanto approfonditamente è necessario conoscere il candidato:

• colloquio conoscitivo/motivazionale
• secondo/terzo colloquio
• colloquio con prova tecnica
• colloquio di gruppo
• colloquio online

Al termine di questa fase sarà possibile definire uno o più candidati che rispondono alle caratteristiche ricercate, in termini di attitudini, conoscenze ed esperienze, e che, di conseguenza, potranno essere inseriti in azienda.

assunzione di personale qualificato.

Nella fase conclusiva del processo, i candidati che saranno stati selezionati in fase di colloquio potranno essere inseriti in azienda. 

Sebbene questa possa sembrare la conclusione di un lungo e complesso processo, va invece considerata come l'inizio di una relazione, che sarà tanto più proficua quanto l’azienda riuscirà a garantire una talent experience di valore ai propri nuovi dipendenti.

Se è vero infatti che l’azienda deve offrire un’esperienza positiva e memorabile fin dalle prime fasi di scoperta dei talenti, è altrettanto essenziale che questa relazione positiva venga portata avanti e sviluppata nel corso del tempo.

In primis con un efficiente processo di onboarding del neoassunto e, successivamente, con un'offerta in linea con esigenze, aspettative e necessità dei propri lavoratori.

come cercare personale da assumere online?

Abbiamo visto come le possibilità per cercare e trovare personale da assumere siano molteplici. E le soluzioni si moltiplicano, soprattutto quando si parla di ricerca online. Un modo tradizionale è quello di pubblicare le offerte di lavoro implementando un’apposita sezione sul sito web aziendale, l’area che di solito può essere reperita sotto la voce “Lavora con noi”.

Non va trascurata, poi, la potenzialità delle piattaforme social. In particolare per quanto riguarda le generazioni più giovani. Non solo LinkedIn, ma anche, ad esempio, Facebook, Instagram, Telegram, TikTok e così via. 

Questi, infatti, così come le pagine aziendali, appena citate, possono assolvere al duplice ruolo di conoscenza e conversione: 

• da un lato, condividere la propria proposta di valore, cultura e vita aziendale, avrà lo scopo di far conoscere la propria azienda e la sua proposta lavorativa e, di conseguenza, attrarre i candidati
• dall’altro, condividere le posizioni disponibili con lo scopo di ottenere nuove candidature qualificate

Ci sono poi canali, che possiamo definire più tradizionali, su cui effettuare job posting e pubblicare i propri annunci di lavoro, come le piattaforme online dedicate e gli aggregatori di offerte di lavoro.

Un altro canale, più strutturato, è rappresentato invece dai siti web delle agenzie HR, che propongono ogni giorno migliaia di offerte di lavoro.

Da non dimenticare, infine, la possibilità di accedere a portali e database universitari, dove è possibile entrare in contatto con molti giovani qualificati in cerca di lavoro.

come trovare personale da assumere offline?

Per quanto riguarda, invece, il metodo di ricerca di personale offline, una strategia efficace può essere l’organizzazione o la partecipazione a eventi di recruiting in presenza, in cui entrare in contatto con i potenziali candidati illustrando loro la propria realtà e i motivi per i quali sarebbe vantaggioso prendervi parte. 

Un esempio è rappresentato dai recruiting day, ossia eventi durante i quali le aziende che dispongono di numerose posizioni di lavoro aperte incontrano direttamente i candidati. 

Un altro caso può essere quello delle fiere del lavoro o di orientamento di giovani in uscita dagli istituti scolastici.

Infine anche il passaparola, attraverso conoscenze e/o contatti diretti, per quanto banale potrebbe sembrare, si può rivelare una soluzione da considerare.

dove offrire lavoro? i canali giusti per il target.

Come abbiamo visto, le offerte di lavoro vengono formulate attraverso il job posting e i canali attraverso cui farlo sono molteplici. 

La difficoltà dei responsabili delle risorse umane sta nel trovare quelli più efficaci nell’ottica di raggiungere il proprio target e attrarre i talenti più in linea con le esigenze e la cultura aziendale.

i canali preferiti dai lavoratori per trovare un impiego.

La domanda che bisogna porsi, quindi, è:  dove i candidati prediligono cercare e trovare lavoro? 

Una risposta arriva dalla ricerca Randstad Employer Brand, un sondaggio indipendente con quasi 163.000 rispondenti in 6.022 aziende intervistate in tutto il mondo.

Quasi la metà del campione coinvolto nell’indagine ha dichiarato di affidarsi a LinkedIn per la ricerca di un lavoro. L’utilizzo di questo network aumenta con l’aumentare del livello di istruzione (39% con istruzione inferiore e 60% con istruzione superiore). 

LinkedIn è, inoltre, particolarmente popolare nella fascia di età compresa tra i 25 e i 35 anni (53%).

A seguire troviamo Infojobs, la seconda piattaforma più utilizzata dagli italiani che cercano lavoro (39%), indipendentemente dalle caratteristiche del profilo.

Sebbene LinkedIn sia ancora la piattaforma di maggior successo per trovare effettivamente un lavoro (23%), il suo vantaggio sugli altri canali si riduce se si guardano gli strumenti che hanno portato effettivamente a trovare un lavoro.

Subito dopo LinkedIn, infatti, gli italiani sono stati assunti grazie: 

• alle relazioni personali (19%)
• alle agenzie per il lavoro (18%)

I contatti personali, in particolare, non andrebbero trascurati: sono infatti il tramite che vanta il maggior tasso di conversione dal cercare un lavoro al trovarlo effettivamente.

Tra le altre piattaforme social, invece, Facebook, pur registrando un calo rispetto alla rilevazione 2022, si conferma il canale più utilizzato per gli annunci di lavoro, davanti a Instagram.

come trovare personale da assumere: consigli utili.

Abbiamo già sottolineato quanto la presenza online sia fondamentale per le aziende  che desiderino attirare i migliori talenti disponibili sul mercato. Ma come si può ottimizzare al meglio il canale digitale in questo senso?

Secondo quanto emerso della Randstad Employer Brand Research:

• i potenziali dipendenti che si candidano per una posizione aperta nel 60% dei casi, vogliono che il processo di candidatura sia semplice, a prescindere dal mezzo (bacheca di offerte di lavoro, sito aziendale, social).
• Il 57% del campione vorrebbe che la proposta fosse il più chiara possibile e che le offerte fossero eterogenee (33%).
• Il 27% delle persone coinvolte nell’indagine gradirebbe ci fosse comunque un riscontro dopo la candidatura, a prescindere dall’esito positivo o negativo.

Tutti questi aspetti contribuiscono a costruire quella che è l’immagine trasmessa da un’azienda, in termini di serietà e rispetto nei confronti dei potenziali dipendenti. In due parole: employer branding.

perfezionare l'employer branding per attrarre personale.

È chiaro ormai quanto l’employer branding - l’insieme delle strategie finalizzate a migliorare l’immagine di un’azienda - sia fondamentale tanto nel portare in azienda i migliori talenti disponibili sul mercato del lavoro, quanto nel trattenere quelli che sono già stati assunti (employee retention).

Possedere una strategia di employer branding efficace permette, infatti, di innescare un circolo virtuoso a vantaggio dell’intera organizzazione e della percezione di essa all’esterno  

Ecco perché per attrarre personale bisogna inevitabilmente passare dal perfezionamento del proprio employer branding.

Dai risultati  della Randstad Employer Brand Research sappiamo che uno degli aspetti maggiormente tenuti in considerazione dai potenziali dipendenti nella scelta di un datore di lavoro sia il work life balance (60,5%), che si conferma al primo posto come nel 2022, davanti

• all’atmosfera piacevole sul posto di lavoro (57,5%) 
• a retribuzione e benefit interessanti (54,5%)
• alla sicurezza del posto di lavoro (51%) 
• e alla visibilità del percorso di carriera (47%)

creare una talent experience memorabile.

L’attrattività di un’azienda, oggi, parte già dalle fasi di selezione di una nuova risorsa, per cui è necessario che il potenziale candidato si senta soddisfatto già dalle prime tappe del proprio percorso di candidatura.

La talent experience, infatti, riguarda tutta la filiera del processo di ricerca e selezione e non solo ciò che accade dopo l’assunzione.

Quando le aziende non riescono a garantire una employee experience di livello, risultano meno attrattive per i potenziali talenti e rischiano di non essere in grado di trattenere il personale già assunto. 

Inoltre, in una società ormai così digitalizzata come la nostra, nella quale potenzialmente qualsiasi candidato ha accesso ai social media e alle piattaforme di recensioni online, le aziende che trascurano l’esperienza dei lavoratori rischiano di vedere compromessa la propria reputazione.

Secondo i risultati del Talent Trend Report di Randstad Sourceright, per garantire un’ottima talent experience è importante puntare sui valori e sugli obiettivi aziendali, tra cui la sostenibilità, la diversità e la trasparenza. 

Fondamentale anche promuovere l'esperienza del personale sviluppando iniziative con il contributo iniziale dei dipendenti, feedback regolari e collaborazione tra tutti i tipi di talenti come esercizio di creazione di relazioni. 

considerare i candidati attivi, ma anche quelli passivi.

Per trovare personale da assumere, l’azienda non dovrebbe guardare solo ai talenti che stanno attivamente cercando nuove opportunità professionali, ma anche i cosiddetti “candidati passivi”, ovvero tutti quei professionisti che non stanno attivamente cercando un nuovo lavoro, ma che di fronte alla giusta offerta potrebbero cambiare idea. 

Un target da non trascurare, soprattutto in un periodo come quello attuale.

Secondo diverse analisi, infatti, i candidati passivi rappresentano circa il 70% della forza lavoro globale. 

Per questo motivo, non implementare strategie che permettano di raggiungere questo sconfinato serbatoio di talento, significa precludersi importanti opportunità di crescita e restringere notevolmente il pool di lavoratori dal quale attingere.