total reward: che cos’è e perché è importante.

Il benessere e la soddisfazione dei dipendenti gioca un ruolo importante nel successo di un’azienda. Per questo, sempre di più, le organizzazioni cercano di inserire quest’obiettivo all’interno delle loro strategie di gestione delle risorse umane. 

Tradizionalmente, si riteneva che la soddisfazione dei lavoratori fosse una diretta conseguenza della retribuzione e di una serie di benefit di base ad essa correlati. 

Oggi questi due elementi sono una condizione  necessaria, ma non sufficiente, per garantire la soddisfazione e la motivazione dei talenti presenti in azienda e migliorare, di conseguenza, i tassi di retention. Ecco perché è nato e si è sviluppato il concetto di total reward. 

Con questo termine si fa infatti riferimento a tutto l’insieme di elementi che compongono la ricompensa per i propri lavoratori.

Un insieme di fattori che hanno come obiettivo principale quello di  generare un equilibrio tra obiettivi dell’azienda e motivazione dei dipendenti, al fine di incrementare le performance, migliorare l’employee engagement e rafforzare la retention dei talenti. 

indice dei contenuti:

• cos'è il total reward: significato e traduzione
• quali sono gli elementi e le componenti del total reward?
• perché è importante il total reward
• total reward strategy: esempi e best practices
• come costruire un piano di total reward
• i vantaggi del total reward

cos'è il total reward: significato e traduzione.

L’espressione total reward si può tradurre con la locuzione “retribuzione totale” e si riferisce ad un sistema di ricompensa dell’azienda nei confronti dei dipendenti, che tiene conto di molteplici aspetti e che combina benefit, compensi e premi.

Si parla, appunto, in questo caso di “totale” ad intendere un approccio che tiene conto dei molteplici ambiti di attenzione sui cui l’azienda decide di investire in ottica strategica per incentivare e premiare il talento e le performance del lavoratore. In un'ottica di engagement, soddisfazione, e crescita. 

La più classica delle ricompense, nonché la più importante, è chiaramente la retribuzione monetaria. Un punto di partenza dal quale non si può prescindere e che va ponderato in base alla situazione del mercato, ad una valutazione dei sistemi di retribuzione dei competitors e alla performance dei dipendenti. 

Il pacchetto retributivo è però soltanto il primo elemento di una strategia di total reward (o total reward strategy), che come vedremo può includere numerosi elementi: dalla flessibilità, al work-life balance, alle  opportunità di sviluppo professionale, ai flexible benefit.

quali sono gli elementi e le componenti del total reward?

Il sistema di total reward si pone l’obiettivo di motivare le persone, costruendo un ambiente di lavoro positivo e stimolante in cui gli sforzi e le capacità del singolo vengono riconosciuti e premiati.

Parlando degli elementi della total reward strategy,  la retribuzione, fissa e variabile, è fondamentale, ma non basta. 

La strutturazione di sistemi di ricompense efficaci dipenderà da numerosi fattori, tra cui la tipologia di mansione e team di lavoro, lo scenario del mercato del lavoro, l’evolversi della società e della cultura aziendale o gli obiettivi di business. Un esempio è la crescente attenzione che viene posta nei confronti di temi come flessibilità, qualità della vita e benessere psico-fisico. 

(vedi anche: Randstad Workmonitor. conosci ciò che i dipendenti desiderano e si aspettano dai loro datori di lavoro? )

Tuttavia, quello che è certo è che gli elementi che compongono un piano di total reward possono  essere suddivisi in quattro categorie: 

• compensi. L’insieme degli elementi che compongono la retribuzione fissa e variabile.
• benefit e riconoscimenti. Ovvero l’insieme di beni e servizi che fanno parte del welfare aziendale, e che vengono previsti per i dipendenti  oltre la retribuzione economica
• crescita e sviluppo professionale. Ovvero tutte le attività di skilling, upskilling  e reskilling,i percorsi di coaching aziendale e mentoring
• benessere e equilibrio tra vita privata e professionale. Ad intendere  tutte le  iniziative volte a favorire una maggiore flessibilità, come le possibilità di lavoro da remoto, l’hybrid work o la settimana corta

Mentre le prime due ricadono in una dimensione prettamente materiale e tangibile, la seconda e la terza mettono in gioco elementi non tangibili e non quantificabili, ma determinanti nella soddisfazione dei dipendenti. Ad esempio, la formazione è una leva fondamentale in un piano di ricompensa, così come il bilanciamento tra lavoro e vita privata. 

leggi anche: 

• perché i dipendenti italiani vogliono cambiare lavoro?
• per quali ragioni i dipendenti restano in azienda?

perché è importante il total reward.

Per comprendere l’importanza del total reward è utile fare un passo indietro e guardare a quello che è il contesto attuale del mercato del lavoro, nonché ciò che i lavoratori si aspettano dal proprio datore di lavoro.

Infatti, ad oggi, tutte le aziende si muovono in un mercato in continuo cambiamento, caratterizzato da un'alta competitività, non solo dal punto di vista del business, ma anche per quanto riguarda l’acquisizione dei migliori talenti. Da considerare, in questo senso, l’impatto dei fenomeni come great resignation, quite quitting, nonché la crescente carenza di lavoratori e competenze qualificate.

Per questo motivo le aziende necessitano di adottare strategie people oriented, in grado di rispondere a necessità e desideri dei lavoratori e, di conseguenza, fungere da fattore decisivo nella scelta del datore di lavoro da parte dei talenti. 

I programmi di total reward ben strutturato, dunque, consentirà all’azienda di spiccare rispetto ai competitor in fase di attraction, ma anche consolidare la scelta dei talenti nel lungo periodo, fidelizzandoli e favorendone la retention.

D’altro canto il total reward è importante anche perché contribuisce a incrementare la soddisfazione dei lavoratori, che sentendosi riconosciuti per i propri sforzi e sostenuti nelle proprie necessità, personali e professionali, saranno maggiormente motivati e produttivi nel proprio lavoro.

Per questo un piano di total reward può essere davvero determinante per la crescita dell’azienda. 

total reward strategy: esempi e best practices.

Per comprendere in che cosa consiste il total reward, è utile citare degli esempi concreti di attività che possono comporre una strategia aziendale relativa ai sistemi di ricompensa. Eccone alcune:

• retribuzione fissa e variabile
• attività formative e opportunità di crescita e sviluppo
• assicurazione sulla salute
• piani pensionistici
• piani di welfare aziendale
• work life balance (flessibilità oraria, smart working, servizi alle famiglie…)
• accesso a servizi per la famiglia o il tempo libero (asili, piscine, palestre, teatri…).

Ogni azienda strutturerà il proprio piano di total reward tenendo conto degli aspetti peculiari che la caratterizzano. 

Inoltre, è opportuno considerare l’introduzione dei flexible benefits, ovvero  beni o servizi  che l’azienda mette a disposizione dei propri dipendenti per aumentare il loro potere d’acquisto e, di conseguenza, il loro benessere personale e familiare.

Ad un lavoratore, ad esempio, potrebbe interessare accedere a particolari opportunità extra lavorative e, per farlo, potrà personalizzare i propri benefits in base alle esigenze specifiche, usufruendo di erogazione o rimborso da parte dell’azienda. 

Accedere a questa modalità significa coinvolgere in prima persona i dipendenti nella formulazione di un piano di total reward e fornire, di conseguenza, soluzioni mirate e personalizzate sulla base dei reali bisogni dei lavoratori della propria azienda. Può sembrare complesso, ma i risultati in termini di soddisfazione, e in conseguenza di produttività, sono notevoli. 

come costruire un piano di total reward.

Per costruire un piano di total reward occorre partire da un’analisi della situazione aziendale che tenga conto dei punti di forza e di debolezza dell’organizzazione. 

Allo stesso tempo è importante valutare i bisogni dei dipendenti, individuando le loro potenzialità e le opportunità di crescita che potrebbero farle emergere (leggi anche: performance management). 

Schematizzando, si può procedere seguendo questi passaggi:

• Valutazione. Così come per ogni piano strategico, anche per l’implementazione di una total reward strategy sarà necessario partire dall’analisi e dalla valutazione del contesto aziendale in cui dovrà essere sviluppata e generare valore. In concreto, i responsabili HR dovranno individuare gli obiettivi di business, analizzare l’attuale sistema di ricompensa, la competitività delle retribuzioni e del pacchetto di benefit in relazione al mercato di riferimento, la struttura organizzativa, i ruoli e il profilo dei dipendenti, quali comportamenti e performance dovranno essere premiati e in che modalità, a seconda del peso specifico sul raggiungimento degli obiettivi generali. In questo senso, potrebbe essere molto utile avvalersi anche di sondaggi per valutare l’opinione dei dipendenti in merito alle forme di retribuzione attuali e i vantaggi desiderati.   
• Progettazione. Una volta raccolti tutti gli elementi necessari i responsabili HR dovranno passare alla stesura del piano strategico di total reward. Per fare questo, sarà necessario allineare obiettivi di business, valori e cultura aziendale con gli elementi emersi in fase di analisi, così da assicurarsi di creare un pacchetto che risponda in modo personalizzato a bisogni e desideri della popolazione aziendale. 
• Esecuzione. Strutturata la strategia e definiti gli elementi che andranno a comporre il pacchetto di total reward sarà il momento di implementare il nuovo  Total Reward System. Questo non potrà prescindere da un’efficace comunicazione verso i dipendenti e a tutti i livelli dell'organizzazione, al fine di assicurare che tutti ne comprendano i vantaggi e le modalità di accesso. L’adozione del nuovo sistema di ricompensa comporterà anche la necessità di formare manager e responsabili circa la misurazione dell’efficacia degli strumenti messi in campo, in termini di ottimizzazione delle performance e raggiungimento degli obiettivi prefissati. 
• Misurazione e ottimizzazione. Come per ogni azione di cui si voglia garantire il successo, anche nel caso dell’adozione di un nuovo sistema di reward sarà necessario monitorare costantemente efficacia e risultati. Un processo che non deve essere inteso come una tantum, ma in ottica continuativa. Questo consentirà di monitorare costantemente il ritorno sull’investimento e apportare miglioramenti in corso d’opera 

i vantaggi del total reward.

Come abbiamo potuto vedere fin qui, i vantaggi di una strategia di total reward correttamente strutturata sono molteplici. 

Primo fra tutti, ma non esclusivo,  la sua capacità di rendere l’azienda attrattiva e preferibile rispetto ai competitor agli occhi dei talenti attuali e  potenziali. 

Un aspetto cruciale nel mercato del lavoro odierno, che influisce direttamente sulla capacità dell'azienda di crescere, avere successo e innovare nel lungo periodo. . 

Infatti, secondo i dati emersi dal report Randstad Workmonitor l’84% dei lavoratori si sente al sicuro grazie al lavoro attuale e questo rende scarsamente desiderabile una nuova opportunità professionale senza adeguate garanzie contrattuali e un sistema di ricompensa adeguato.

Tra i benefit più richiesti spicca la flessibilità, di orario (83%) e di luogo (72%), e una migliore qualità della vita. Due elementi che, se non garantiti, diventano motivo per lasciare l'impiego a favore di nuove opportunità (23% per mancanza di flessibilità, 33% per impossibilità di adattare il lavoro alla vita personale).

D'altro canto, anche secondo i dati della Randstad Employer Brand Research, la ragione principale che spinge i lavoratori italiani a cambiare lavoro è la mancanza di un ambiente di lavoro piacevole (62%) o di work life balance (59%). 

La retribuzione, in queste scelte, pesa, ma in modo minoritario. Tanto che si trova sul gradino più basso del podio con un 57%. 

Al contrario, un fattore molto importante è la possibilità di crescita (36%), riqualificazione o miglioramento delle competenze (80%).

Dati confermati anche da un’ indagine sul mercato del lavoro europeo condotta da McKinsey che rivela che un terzo degli intervistati pensa di lasciare il proprio posto di lavoro entro pochi mesi. Una scelta dettata da tre motivazioni principali: retribuzione insufficiente, assenza di piani di sviluppo e avanzamento di carriera, dirigenti poco motivanti. 

Tendenze che  un piano di total reward ben progettato è in grado di contrastare efficacemente. 

Volendo dunque sintetizzare i vantaggi di un sistema di  total reward sono potremmo citare:

• incremento delle capacità di talent acquisition e ottimizzazione delle attività di recruiting. La costruzione di una total reward strategy che risponda alle istanze dei lavoratori garantisce all’azienda un duplice vantaggio. Da un lato, a lungo termine, permette di consolidare l’employer branding e ottimizzare la capacità di acquisire nuovi talenti, grazie ad una proposta di valore (EVP) forte e convincente. Dall'altro, nel breve periodo, consente all’azienda di ottimizzare l’effort, in termini di costi e tempo, per ricoprire le posizioni vacanti. 
• maggiore engagement e soddisfazione dei lavoratori. Strutturare un total reward program in linea con le aspettative dei lavoratori dimostra la volontà dell’azienda di mettere i propri dipendenti al centro e sostenere i loro valori e i loro obiettivi di crescita. Questo, a sua volta, consolida il legame tra azienda e dipendente e contribuisce ad aumentare la soddisfazione e l’attaccamento all’organizzazione.
• migliore capacità di retention dei talenti e diminuzione del turnover. Un dipendente soddisfatto e appagato sarà meno propenso a lasciare il posto di lavoro a favore di un’altra azienda. Questo, come abbiamo visto, è il risultato di una combinazione di fattori che sempre più abbracciano aspetti immateriali, come benessere e qualità della vita. Il giusto mix di retribuzione, benefit e flessibilità giocherà quindi un ruolo decisivo nella volontà del lavoratore di rimanere in azienda a lungo termine e, dunque, nella diminuzione del turnover.
• aumento della produttività. Creare team di lavoro più soddisfatti, motivati e in sintonia con i valori e la cultura aziendale, favorisce un aumento della produttività sotto vari aspetti. Da un lato, una maggiore motivazione si traduce nella volontà di fare meglio, fare di più e dare il massimo per raggiungere un obiettivo comune. Dall’altro, un minor ricambio di personale implica la possibilità di trattenere in azienda le persone e le competenze necessarie per far sì che il business continui senza problemi, interruzioni o eccessivi carichi di lavoro.