talent management: tutto quello che devi sapere.

Il talent management, o “gestione dei talenti”, è fondamentale per la crescita di qualsiasi organizzazione. In un mercato del lavoro sempre più competitivo come quello attuale, riuscire ad attrarre e trattenere i migliori talenti è essenziale per il successo del business.

Questa pratica non riguarda soltanto il processo di selezione o la formazione dei dipendenti, ma coinvolge l’intero ciclo di vita del lavoratore all'interno dell’azienda, dal primo contatto con l’organizzazione all’ultimo giorno di lavoro.

Attraverso il talent management, le imprese possono ottimizzare le risorse interne, creare percorsi di crescita personalizzati e garantire che le competenze dei propri dipendenti siano sempre allineate con le esigenze del business. 

Investire nella gestione dei talenti migliora le performance aziendali e aumenta anche l’engagement e la fidelizzazione dei dipendenti, riducendo così il turnover e potenziando il senso di appartenenza all’organizzazione. 

Scopriamo cos’è il talent management, perché è importante e come implementare una strategia efficace.

indice dei contenuti:

• cos’è il talent management: definizione e significato.
• quali sono le differenze tra talent management e talent acquisition.
• chi sono i talenti in azienda e come fare a individuarli.
• talent management: perché è importante.
• quali sono i processi del talent management.
• come gestire i talenti: i consigli per strutturare una buona strategia di talent management.
• i principali KPI del talent management.
• le tecnologie a supporto del talent management: strumenti e software HR.
• chi si occupa della gestione dei talenti in azienda: il talent manager.

cos’è il talent management: definizione e significato.

Il talent management è uno strumento strategico di cui le aziende di ogni settore e dimensione possono servirsi per attrarre, assumere, motivare e trattenere i talenti. Si tratta di una pratica integrata che riguarda l'intero ciclo di vita del dipendente in azienda, con l’obiettivo di massimizzare il potenziale individuale e garantire una crescita sostenibile al business.

In termini pratici, la gestione dei talenti comprende attività come la pianificazione della forza lavoro, la selezione e l’assunzione dei candidati, la formazione e lo sviluppo delle competenze, la gestione delle performance e la creazione di percorsi di carriera personalizzati. Ogni fase è progettata per garantire che l’azienda disponga delle persone giuste, con le competenze necessarie, al posto giusto e al momento giusto.

L’obiettivo principale del talent management non è solo quello di migliorare le performance aziendali, ma anche quello di creare un ambiente di lavoro in cui i dipendenti si sentano pienamente motivati, supportati e valorizzati.

Il talent management, dunque, è un insieme di processi che parte dalla ricerca di nuovi dipendenti e prosegue con strategie ad hoc per coinvolgere la forza lavoro, favorire un’esperienza positiva durante tutta la permanenza sul luogo di lavoro e aumentare la produttività e la soddisfazione.

quali sono le differenze tra talent management e talent acquisition.

Talent management e la talent acquisition sono due processi chiave della gestione delle risorse umane all’interno di ogni organizzazione, ma si concentrano su aspetti diversi del ciclo di vita del dipendente.

La talent acquisition descrive l’insieme delle strategie finalizzate ad attrarre, selezionare e assumere nuovi talenti per soddisfare le esigenze immediate dell'organizzazione. È un’attività tattica che riguarda la ricerca di nuovi dipendenti, attraverso strategie di recruiting, employer branding e campagne di selezione. 

Il suo obiettivo principale è identificare e acquisire le migliori risorse per coprire posizioni vacanti. Si focalizza, dunque, sull'espansione dell'organico.

Il talent management, invece, riguarda l'intero ciclo di vita del dipendente all'interno dell’azienda. Non si esaurisce con la fase di ricerca e selezione del personale, ma prosegue con l’onboarding e con tutte le strategie di retention dei talenti, finalizzate a trattenere i migliori dipendenti in azienda nel lungo periodo.

Il suo obiettivo è garantire che i dipendenti non solo siano produttivi, ma anche coinvolti e soddisfatti.

chi sono i talenti in azienda e come fare a individuarli.

La definizione di “talento” è solo apparentemente semplice. Questo termine, infatti, potrebbe stare ad indicare professionisti con le giuste qualifiche e competenze per una posizione vacante, ma anche persone con le giuste attitudini, abilità e valori che, con il dovuto supporto, potrebbero fornire un contributo importante all’azienda.

Per questo motivo, le politiche di talent management dovrebbero considerare la totalità del capitale umano aziendale e concentrarsi sulla valorizzazione di ogni persona.

Il “talento” può essere ricercato esternamente ma anche internamente all’azienda.

Trattandosi infatti di attività legate alla crescita, valorizzazione e sviluppo delle persone, i processi di talent management dovrebbero rivolgere grande attenzione ai dipendenti già presenti nell’organizzazione e allo sviluppo del loro potenziale. 

L’approccio, dunque, è quello di considerare “talenti” non solo i potenziali dipendenti e i candidati esterni che si propongono per un determinato posto di lavoro, ma anche chi lavora già all’interno dell’azienda. 

Spesso, infatti, è possibile trovare il talento semplicemente favorendo l’acquisizione di nuove competenze e responsabilità di una risorsa e impiegandola, di conseguenza, in un ruolo a lei più congeniale e maggiormente in linea con le sue competenze.

Per fare ciò, però, è necessaria un’analisi approfondita delle competenze a disposizione e degli obiettivi strategici e di business che si intende raggiungere. 

I vantaggi di una strategia di questo tipo - che si muove non solo sul fronte esterno, ma anche internamente - sono molteplici. Innanzitutto, si avrebbe a disposizione un dipendente già perfettamente integrato nella realtà aziendale, con un risparmio importante sia per quanto riguarda i costi sia per quello che concerne i tempi di formazione.

Trovare internamente una risorsa, inoltre, consente di tagliare tutta la fase di ricerca e selezione che, a sua volta, comporta importanti investimenti, in termini di tempo, costi e figure professionali che se ne dovranno occupare.

talent management: perché è importante.

Il talent management è fondamentale per il successo a lungo termine di qualsiasi organizzazione perché consente di rendere i dipendenti più produttivi sul lavoro e maggiormente ingaggiati e di migliorare il rendimento complessivo dell'azienda. La capacità di un’organizzazione di identificare, sviluppare e trattenere i migliori talenti, infatti, è strettamente collegata alla sua competitività sul mercato.

Uno dei motivi principali per cui il talent management è così importante è che valorizza le persone, favorendo una cultura aziendale basata sullo sviluppo e sulla crescita professionale. I dipendenti che si sentono sostenuti e stimolati nelle loro carriere sono più motivati, produttivi e fedeli all'azienda. Ciò si traduce in un aumento della produttività e in una riduzione del turnover, un fattore determinante per ridurre i costi legati alla selezione e alla formazione di nuovi dipendenti.

Il talent management contribuisce inoltre a migliorare la reputazione dell'azienda come datore di lavoro. Un’organizzazione che investe nei suoi dipendenti è percepita come un luogo in cui è piacevole lavorare ed è in grado di attirare altri talenti qualificati. Questo rafforza l'employer branding, essenziale per distinguersi dai concorrenti.

A tal proposito, si possono citare le conclusioni alle quali è giunto uno studio di Deloitte, secondo il quale le aziende che eccellono nella gestione dei talenti avrebbero quattro volte più probabilità rispetto a quelle che non hanno un talent management efficiente di selezionare i candidati giusti per le proprie posizioni.

quali sono i processi del talent management.

I processi relativi alla gestione del personale, come citato in precedenza, includono tutte le attività finalizzate all’acquisizione, gestione e crescita professionale dei dipendenti. Rappresentano, quindi, una delle chiavi del successo di un’azienda.

Gli ambiti coinvolti dalle attività di talent management sono dunque molteplici:

• definizione degli obiettivi aziendali e delle esigenze dell’organizzazione;
• acquisizione di nuovi talenti (o identificazione delle risorse interne);
• inserimento in azienda delle risorse;
• organizzazione e gestione del personale;
• valutazione delle performance;
• gestione delle performance;
• sistemi di gestione dei percorsi di formazione e crescita;
• strategie di total reward.

La gestione del talento comporta il coinvolgimento dei Talent Manager anche nella definizione degli aspetti legati alla retribuzione e ai benefit aziendali accordati ai dipendenti, fattori che possono favorire la loro fidelizzazione e, di conseguenza, il desiderio di rimanere in azienda.

talent acquisition: attrarre i migliori talenti in azienda.

Come abbiamo visto, la talent acquisition, letteralmente “acquisizione di talenti”, è una parte importante del talent management. Consiste, in sostanza, in un’attività di scouting finalizzata agli obiettivi strategici di lungo periodo di un’azienda e non solo alle necessità immediate dell’organizzazione.

Non si tratta quindi di una classica attività di recruiting, ma implica anche l’ottimizzazione dei processi di selezione sulla base di quelle che sono le esigenze aziendali, in termini di risorse disponibili e opportunità di mercato.

Per migliorare l’acquisizione di talenti, quindi, è necessario avere una conoscenza approfondita del mercato del lavoro e, nello specifico, delle esigenze dei talenti presenti e futuri di un’azienda.

La cosiddetta “Guerra dei talenti” è in continuo divenire, per cui i responsabili HR devono riuscire a stare al passo e modulare le proprie strategie in base ai cambiamenti aziendali di volta in volta in atto.

talent development: formazione e sviluppo dei talenti.

Il talent development corrisponde alla strutturazione di percorsi di carriera personalizzati e coerenti con le necessità e aspettative di ciascun dipendente, per garantire al proprio personale la possibilità di acquisire nuove competenze e disporre degli strumenti giusti per crescere professionalmente.

Per raggiungere questo obiettivo è necessario, innanzitutto, definire le esigenze di formazione e sviluppo per ciascun dipendente o per gruppi omogenei di persone all’interno dell’azienda. 

Un aspetto intrinsecamente collegato agli obiettivi aziendali e alle performance specifiche di ogni professionista. Infatti, nello strutturare percorsi formativi mirati e opportunità di crescita interne, i responsabili HR dovranno:

• considerare gli obiettivi aziendali generali, per assicurarsi che le performance dei singoli siano allineate al loro raggiungimento e predisporre percorsi di formazione e/o aggiornamento specifici per l’acquisizione delle competenze necessarie o per far fronte a eventuali lacune;
• valutare e gestire le performance per strutturare, di conseguenza, percorsi che supportino le proprie persone nel raggiungimento degli obiettivi aziendali, professionali e personali.

Un altro aspetto di fondamentale importanza sarà definire e implementare i metodi più funzionali di apprendimento. Come? Le possibilità sono molteplici.

Si possono organizzare eventi spot, ossia incontri di formazioni dedicati a specifici gruppi, per l’apprendimento di competenze determinate entro un tempo stabilito. Solitamente, gli eventi spot non superano i due giorni.

Più prolungati, invece, sono i programmi di apprendimento che si estendono anche per diversi mesi e sono dedicati sempre allo stesso gruppo di lavoro. I programmi di apprendimento possono essere anche abbinati a sessioni di coaching.

Le academies, infine, sono offerte complete di formazione proposte dalle aziende. Oltre agli obiettivi di formazione, questi programmi hanno lo scopo di incrementare il coinvolgimento del personale, consolidando l’identità e la cultura aziendali. 

Due aspetti, questi ultimi, che possono favorire la talent acquisition e retention, nell’ambito di una efficace strategia di talent management.

employee engagement e retention: motivare e trattenere i talenti in azienda.

L’employee retention è una delle conseguenze positive di un buon talent management e consiste nella capacità di un’azienda di trattenere le migliori risorse. 

Si tratta del risultato di una serie di politiche aziendali finalizzate ad andare incontro a quelle che sono le esigenze dei propri dipendenti, aumentandone la soddisfazione professionale e la qualità della vita.

Trattenere le migliori risorse significa anche ottenere vantaggio competitivo rispetto alla concorrenza e crescere come realtà aziendale, riducendo allo stesso tempo il tasso di turnover. Quest’ultimo può influire sulla solidità di un’azienda e, in molti casi, è uno dei segnali di problematiche più profonde.

Ma quali sono i fattori su cui lavorare per riuscire a trattenere i propri talenti? Secondo l’Employer Brand Research di Randstad, al primo posto tra gli aspetti più apprezzati dai dipendenti (indicato dal 62% del campione) si confermerebbe il work-life balance, ossia l’equilibrio tra vita professionale e privata.

Al secondo posto è stata indicata l’atmosfera piacevole al lavoro (60%), mentre al terzo retribuzione e benefit, scelti dal 57% del campione coinvolto nell’indagine.

come gestire i talenti: i consigli per strutturare una buona strategia di talent management.

Una strategia di talent management non si improvvisa, ma richiede pianificazione, coerenza con la cultura aziendale e un focus costante sulle esigenze di crescita e motivazione dei dipendenti. 

Ecco alcuni consigli per creare una buona strategia di talent management e gestire il personale in modo efficace.

1. allineare la strategia di talent management con la cultura aziendale.

La cultura aziendale dovrebbe essere il fondamento di ogni iniziativa di talent management. I valori, la mission e gli obiettivi aziendali devono riflettersi nelle decisioni legate alla gestione dei talenti. Per esempio, se la cultura dell'azienda è incentrata sull'innovazione, è fondamentale che il talent management promuova la creatività e offra opportunità di sviluppo per chi si distingue in questo ambito.

2. tenere conto dei feedback dei dipendenti.

Per migliorare continuamente la gestione dei talenti, è essenziale considerare i feedback dei dipendenti. Il coinvolgimento diretto dei lavoratori nella valutazione delle iniziative di talent management permette di individuare le aree di miglioramento e di intervenire sulle politiche che funzionano. Attraverso sondaggi e questionari, l’azienda può comprendere meglio le esigenze dei dipendenti e le loro aspirazioni.

3. promuovere la formazione continua.

Investire nella formazione è un altro aspetto importante. Le opportunità di apprendimento, attraverso workshop, programmi di digital learning o corsi di aggiornamento, consentono ai dipendenti di crescere professionalmente, acquisire nuove competenze e aumentare la produttività sul lavoro. Questo non solo potenzia le capacità interne dell'azienda, ma rafforza anche il senso di appartenenza e la motivazione dei dipendenti.

4. elargire incentivi e bonus per il team e i singoli.

Una strategia di talent management dovrebbe includere riconoscimenti e premi per incentivare le prestazioni dei dipendenti. Questi possono includere bonus, promozioni e benefit che rendano visibili e tangibili i successi raggiunti, mantenendo alto il livello di motivazione e soddisfazione.

i principali KPI del talent management.

Una volta strutturata la strategia di talent management e definite le attività con le quali declinarla, è necessario misurare la bontà dei risultati. 

Per misurare l’efficacia di una strategia di talent management è fondamentale utilizzare KPI (Key Performance Indicators), indicatori di performance che forniscono dati concreti sui risultati raggiunti e sull'efficienza dei processi attuati.

Questi aiutano i responsabili HR a monitorare l’impatto delle loro iniziative e a identificare aree di miglioramento. Ecco i principali KPI del talent management:

• tasso di turnover. Il turnover misura il numero di dipendenti che lasciano l’azienda in un determinato periodo. Un turnover elevato può indicare insoddisfazione dei dipendenti, problemi di leadership o un ambiente di lavoro non favorevole. Può essere calcolato in termini percentuali o valutato in base alla variazione anno su anno. È importante distinguere tra turnover volontario (dimissioni) e involontario (licenziamenti) perché ciascuno ha cause e soluzioni differenti;
• costo per assunzione di un dipendente. Questo KPI misura i costi sostenuti per l’assunzione di un nuovo dipendente, includendo le spese legate al processo di recruiting, come inserzioni di lavoro, consulenti di selezione, ore di lavoro del team HR e onboarding. Un costo elevato potrebbe indicare inefficienze nel processo o difficoltà nell’attrarre i candidati giusti. Ridurre i costi di assunzione senza sacrificare la qualità dei candidati è una priorità per un buon talent management;
• tempo necessario per raggiungere la piena produttività. Questo indicatore monitora il periodo di tempo che un nuovo assunto impiega per diventare pienamente operativo nel proprio ruolo. Ridurre questo tempo è essenziale per ottimizzare il ritorno sull’investimento nel recruiting e per garantire che i dipendenti apportino rapidamente valore all’organizzazione;
• costi di formazione. Le spese relative alla formazione e allo sviluppo dei dipendenti sono un altro KPI da considerare. Questi costi, se ben gestiti, sono investimenti strategici perché i programmi di formazione consentono di colmare le lacune di competenze, migliorare le performance e incrementare il livello di soddisfazione dei dipendenti;
• retention. Questo indicatore misura la capacità di trattenere i migliori talenti all’interno dell’organizzazione. Un buon tasso di retention indica che le iniziative di talent management stanno funzionando bene, garantendo ai dipendenti opportunità di crescita e motivazione a rimanere in azienda.

le tecnologie a supporto del talent management: strumenti e software HR.

La tecnologia digitale sta rivoluzionando il modo in cui le aziende gestiscono i talenti, introducendo nuovi strumenti per ottimizzare i processi HR.

1. intelligenza artificiale.

L'Intelligenza Artificiale è diventata uno strumento chiave nel talent management, soprattutto per quanto riguarda la talent acquisition. 

Le soluzioni AI sono in grado di analizzare un’enorme mole di dati in breve tempo, supportando i team HR nelle attività di screening dei candidati e nella selezione dei migliori profili in base a parametri predefiniti. Permettono anche di individuare e ingaggiare i cosiddetti “candidati passivi”, ossia quei lavoratori che non cercano attivamente un impiego in quanto già occupati.

Attraverso algoritmi di machine learning, è possibile individuare pattern ricorrenti e prevedere il successo futuro di un candidato all'interno di un’organizzazione.

Un altro campo di applicazione dell’AI è la personalizzazione dei percorsi di formazione. Le piattaforme basate sull’Intelligenza Artificiale possono suggerire corsi e opportunità di sviluppo in base alle esigenze individuali di ciascun dipendente, creando un piano di apprendimento altamente personalizzato. Inoltre, l'AI può essere utilizzata per valutare le performance dei dipendenti e suggerire promozioni o cambi di ruolo, identificando i talenti interni con il maggiore potenziale di crescita.

2. realtà virtuale.

La Realtà Virtuale è un'altra tecnologia che permette di ottimizzare i processi di gestione del talento. 

Può essere utilizzata per migliorare la candidate experience, attraverso l’offerta di un’esperienza immersiva grazie alla quale la potenziale risorsa può conoscere meglio l’azienda e le sue dinamiche, in un modo più coinvolgente e partecipativo. Ma non solo: è utile anche per valutare come i candidati reagiscono a scenari complessi, testando le loro competenze in tempo reale.

Un altro campo di applicazione è la formazione. Attraverso simulazioni, i dipendenti possono imparare a risolvere problemi, gestire situazioni di stress o acquisire nuove competenze tecniche senza rischi. Questa tecnologia è particolarmente utile per il training di competenze specifiche in settori come la sanità, l’ingegneria o la sicurezza, dove gli errori possono avere conseguenze importanti. 

L'uso della Realtà Virtuale rende la formazione più dinamica e interattiva e contribuisce anche a migliorare il coinvolgimento e la motivazione dei dipendenti.

3. social media.

I social media sono diventati un alleato fondamentale per il talent management, soprattutto nella fase di talent acquisition perché aiutano a rafforzare l’employer branding e a trasmettere l’identità d’impresa e i valori aziendali.

Attraverso una presenza attiva sui social, le aziende possono promuovere la loro cultura e le opportunità di carriera, attirando così talenti in linea con la propria vision. Inoltre, i social media offrono ai team HR l’opportunità di condurre una talent scouting proattiva, ricercando candidati in base a competenze specifiche e costruendo relazioni con potenziali futuri dipendenti.

Grazie a piattaforme come LinkedIn o Instagram, è possibile mantenere alto il livello di engagement anche dopo l’assunzione, attraverso iniziative di team building virtuale, comunicazione interna e aggiornamenti regolari sull'andamento dell'azienda.

chi si occupa della gestione dei talenti in azienda: il talent manager.

La gestione dei talenti in azienda è affidata al Talent Manager, una figura chiave all'interno del team HR responsabile di identificare, attrarre, sviluppare e trattenere i migliori talenti all'interno dell’organizzazione. 

Il suo ruolo è fondamentale per creare strategie che permettano di migliorare la performance aziendale, favorire la crescita professionale dei dipendenti e sviluppare il loro potenziale. In stretta collaborazione con i leader aziendali, il Talent Manager supporta la creazione di un ambiente di lavoro in cui i dipendenti possono esprimere il loro potenziale al meglio.

cosa fa il talent manager?

Il Talent Manager ha una serie di responsabilità che vanno oltre la semplice selezione dei dipendenti. La sua attività si estende su più fronti, tutti volti a creare un ambiente di lavoro dinamico e orientato alla crescita:

• identificazione dei talenti. Il primo compito del talent manager è quello di individuare le persone che possiedono il potenziale per ricoprire ruoli chiave all'interno dell'azienda. Questo avviene sia attraverso processi di selezione esterna che analizzando le risorse già presenti all’interno dell’organizzazione;
• sviluppo delle competenze. Una parte importante del ruolo consiste nel creare e supervisionare programmi di formazione e sviluppo per i dipendenti. Questi programmi mirano ad accrescere le competenze tecniche e trasversali, assicurando che i dipendenti siano sempre allineati alle esigenze aziendali;
• gestione della performance. Il Talent Manager collabora con i vari leader aziendali per monitorare e valutare la performance dei dipendenti. Attraverso feedback continui e valutazioni periodiche, contribuisce a identificare aree di miglioramento e a favorire la crescita professionale;
• retention ed engagement. Un'altra responsabilità del Talent Manager è la fidelizzazione dei dipendenti. Implementa strategie per mantenere alta la motivazione e il coinvolgimento dei lavoratori, offrendo opportunità di crescita interna e creando un ambiente di lavoro stimolante;
• pianificazione delle carriere. Infine, il Talent Manager collabora con i dipendenti per definire percorsi di carriera personalizzati che rispecchino le loro aspirazioni e i bisogni strategici dell'azienda.

come si fa a diventare talent manager.

Per diventare Talent Manager è necessario avere una formazione specifica e un’esperienza consolidata nel settore delle risorse umane. 

Molti Talent Manager hanno conseguito una laurea in psicologia, economia o scienze sociali, spesso accompagnata da corsi di specializzazione in gestione del personale. Avere una solida base accademica aiuta a comprendere i meccanismi del comportamento umano e delle dinamiche aziendali.

È fondamentale sviluppare anche competenze trasversali come: leadership, problem solving, doti comunicative, capacità di gestione dei conflitti e attitudine per lavorare in gruppo. 

L’esperienza sul campo è altrettanto importante: lavorare in ruoli HR permette di acquisire competenze pratiche e di costruire una rete di contatti utile per ricoprire una posizione di responsabilità come quella del Talent Manager.

conclusioni.

Le strategie di talent management di un’azienda rappresentano ormai il cuore della gestione delle risorse umane. 

Dalla bontà delle strategie sviluppate per attrarre talenti e mantenerli sul lungo periodo dipende la possibilità di crescita di un’impresa.

Il talent management, grazie alla continua e rapida innovazione tecnologica che caratterizza la società contemporanea, può avvalersi di numerosi e sempre più affinati strumenti digitali, in grado di raccogliere e analizzare ingenti quantità di dati e informazioni.

Ciò fa sì che le decisioni prese in ambito strategico, così come le scelte effettuate nell’ambito dell’acquisizione del talento, siano sempre più consapevoli.