le sfide più comuni dei reparti HR in azienda.

Le persone sono il cuore pulsante di ogni azienda e rappresentano il principale motore del suo successo. Dipendenti soddisfatti, motivati e coinvolti permettono di ottenere un vantaggio competitivo difendibile nel lungo periodo.

Una gestione efficace del personale è quindi fondamentale: assicura il funzionamento operativo del business e consente di adattarsi ai cambiamenti del mercato e migliorare l’efficienza dei processi interni.

A svolgere un ruolo determinante in questo senso sono i reparti HR, chiamati ad occuparsi di un insieme di attività che riguardano la ricerca, la selezione, l’assunzione, l'inserimento, la valutazione, la valorizzazione e la gestione quotidiana dei lavoratori.

Non sono compiti semplici, soprattutto se si considera che le sfide che i responsabili delle risorse umane si trovano ad affrontare sono molteplici e in costante aumento. I lavoratori di oggi sono portatori di nuovi e più esigenti bisogni, che le aziende devono riuscire a soddisfare per attrarre, trattenere e motivare i talenti.

Secondo l'ultimo Talent Trends Report di Randstad, le principali sfide che i talent leader si aspettano di fronteggiare nel prossimo futuro riguardano le competenze: incapacità di attrarre candidati qualificati (32%), maggiore concorrenza per le competenze di difficile reperibilità (32%) e crescente carenza di competenze specialistiche (32%).

Affrontare queste sfide con metodo e strategia è fondamentale per aumentare la soddisfazione dei dipendenti, renderli più produttivi e fidelizzarli. Solo in questo modo un’azienda può rimanere competitiva sul mercato, migliorare la propria reputazione e rafforzare il proprio employer branding.

Scopriamo quali sono le sfide più comuni dei reparti HR in azienda e come superarle con successo.

indice dei contenuti:

• attrarre talenti di rilievo.
• employee retention.
• riqualificazione e aggiornamento professionale.
• benessere dei dipendenti in azienda.

attrarre talenti di rilievo.

Attrarre talenti qualificati è una delle sfide principali per i reparti HR, che si trovano ad operare in un mercato del lavoro sempre più competitivo e caratterizzato da una carenza crescente di competenze specialistiche e talenti qualificati (skill shortage e talent shortage). 

Le aziende non possono permettersi di aspettare che i migliori professionisti si presentino alla porta spontaneamente: devono attivarsi per farsi scegliere, creando le condizioni per risultare attraenti agli occhi dei lavoratori più qualificati.

Per emergere come datore di lavoro ideale, è fondamentale adottare un approccio data-driven e tenere conto di quelli che sono i bisogni e le aspettative attuali dei lavoratori. Secondo l’Employer Brand Research di Randstad, i fattori più importanti per i lavoratori nella scelta di un datore di lavoro sono: equilibrio lavoro-vita privata (62%), atmosfera di lavoro piacevole (60%), retribuzione e benefit competitivi (57%), sicurezza del posto di lavoro (51%), progressione di carriera (49%), equità (48,7%) e formazione (42,5%).

Le aziende devono quindi essere capaci di soddisfare queste esigenze, garantendo non solo condizioni economiche adeguate ma anche un ambiente di lavoro stimolante e inclusivo. Devono valorizzare le persone, offrire loro opportunità di crescita e dimostrare concretamente il proprio impegno verso il benessere dei dipendenti.

Ecco alcuni consigli per implementare una strategia di talent attraction efficace:

• curare l’employer branding. È fondamentale comunicare in modo autentico i valori e la cultura aziendale e tutti gli altri benefici offerti. L’obiettivo è creare un’immagine coerente e positiva che attragga i migliori talenti, mostrando loro perché l’azienda rappresenta un’opportunità unica per la loro carriera;
• utilizzare i canali di reclutamento più adatti. Strumenti come il sito aziendale, i social media professionali e le piattaforme di recruiting sono l’ideale per promuovere le proprie offerte di lavoro. Anche canali non convenzionali, come le campagne mirate sui social, possono aiutare a raggiungere candidati, soprattutto quelli passivi;
• adattare il messaggio in base al target. Ogni candidato ha esigenze e aspirazioni diverse. Bisogna adattare il messaggio in base alla generazione, al settore di riferimento e alle competenze ricercate per aumentare l’efficacia della strategia di talent attraction;
• coinvolgere i dipendenti. I collaboratori sono tra i migliori ambassador dell’azienda. Farli diventare parte attiva del processo di talent attraction, incoraggiandoli a condividere la loro esperienza e a raccomandare potenziali candidati, può aiutare ad identificare e attrarre nuovi talenti.

Adottando questi accorgimenti, è possibile conquistare i migliori talenti presenti sul mercato: non solo giovani neolaureati o neodiplomati che desiderano muovere i primi passi nel mondo del lavoro ma anche professionisti esperti giù impiegati altrove, che potrebbero portare valore aggiunto alla propria azienda.

employee retention.

L’employee retention, ovvero la capacità di trattenere i migliori dipendenti in azienda, è determinante per il successo di ogni organizzazione, ma è una vera e propria sfida per i reparti HR, che si trovano di fronte a un mercato del lavoro sempre più dinamico, lavoratori con esigenze nuove e una competizione agguerrita.

L’Employer Brand Research rivela una realtà preoccupante: il 12% dei rispondenti al sondaggio ha cambiato datore di lavoro negli ultimi 6 mesi, mentre il 24% prevede di cambiarlo nei prossimi 6 mesi. Questi numeri riflettono un’elevata propensione al turnover.

Un tasso di turnover elevato comporta l’aumento dei costi per la ricerca, selezione e formazione di nuovi dipendenti, nonché la perdita di competenze e conoscenze qualificate. Questa dispersione di capitale umano è un rischio per la solidità finanziaria del business e per la competitività dell’organizzazione nel lungo periodo.

Per trattenere i talenti e abbassare il tasso di turnover, è necessario adottare strategie mirate di employee retention, che puntino a migliorare l’engagement e la soddisfazione dei dipendenti durante tutto il loro ciclo di vita all’interno dell’azienda.

A questo proposito, spunti preziosi derivano dai dati della ricerca Randstad sui motivi che spingono i lavoratori a lasciare un’azienda: retribuzione troppo bassa rispetto al costo della vita (41%), mancato equilibrio tra lavoro e vita privata (36%), assenza di opportunità di crescita (29%), ricezione di offerte non rifiutabili (27%), scarso interesse per il lavoro (19%) e offerta di benefit minimi o nulli (19%).

Sebbene non sia possibile intervenire direttamente su tutti questi fattori, come per esempio la ricezione di offerte particolarmente allettanti o il disinteresse per il lavoro svolto, che dipendono in larga parte dalla volontà lavoratore, le aziende possono farlo su altri, quali la retribuzione, l’equilibrio tra vita privata e lavoro e la formazione.

Garantire salari competitivi e proporzionati al costo della vita, introdurre politiche di flessibilità lavorativa, come il lavoro da remoto, e offrire percorsi chiari di crescita e sviluppo può aiutare a rafforzare l’engagement dei dipendenti e motivarli a restare in azienda.

riqualificazione e aggiornamento professionale.

Il mondo del lavoro è in rapida trasformazione. L’innovazione tecnologica e la digitalizzazione stanno alimentando il fenomeno dello skill shortage, ovvero la carenza di competenze qualificate e adatte a soddisfare le esigenze delle aziende. 

I responsabili delle risorse umane devono riuscire a mantenere una forza lavoro competente, capace di adattarsi ai cambiamenti del mercato e di contribuire in modo concreto al successo dell’organizzazione.

La sfida principale per i reparti HR è mettere i dipendenti nella condizione di possedere le competenze giuste al momento giusto, assicurando che ciascuno di essi sia allineato agli obiettivi aziendali. 

Come farlo? Mettendo al centro della propria strategia di business la riqualificazione e l’aggiornamento professionale dei dipendenti.

Il primo suggerimento è investire nella formazione continua, che per il 79% dei partecipanti al Randstad WorkMonitor è uno dei fattori più importanti nel lavoro. Le imprese devono mettere a punto programmi di formazione aziendale che integrino attività di skilling, upskilling e reskilling.

Bisogna anche supportare la progressione di carriera, che secondo l’Employer Brand Research rappresenta uno dei 5 drivers più importanti nella scelta del datore di lavoro per il 49% dei lavoratori. È fondamentale incoraggiare la crescita interna attraverso piani di sviluppo personalizzati, che devono basarsi su un’attenta analisi delle competenze e delle aspirazioni di ciascun dipendente, prevedere obiettivi chiari e misurabili e fornire risorse e supporto per raggiungerli.

Un valido alleato in questo processo è Talent Development, il servizio di formazione aziendale di Randstad Enterprise. Progettiamo percorsi personalizzati, aiutando aziende e lavoratori a sviluppare nuovi mindset e competenze per affrontare con successo le sfide del mondo del lavoro.

benessere dei dipendenti in azienda.

Il benessere organizzativo - che rappresenta la capacità di un’azienda di promuovere e mantenere il benessere fisico, psicologico e sociale dei propri dipendenti - influisce direttamente sulla produttività e sulla capacità dell’azienda di raggiungere i propri obiettivi di business.

Per favorire il benessere dei dipendenti, le aziende possono mettere in atto molte delle strategie discusse nei paragrafi precedenti (investire nella formazione continua, offrire opportunità di crescita professionale, implementare politiche di flessibilità oraria e lavoro da remoto, garantire una retribuzione competitiva, …). 

Ma non solo. Può rivelarsi efficace anche creare un piano di welfare aziendale, che corrisponde a un insieme di beni e servizi attraverso cui i datori di lavoro possono migliorare la qualità della vita dei dipendenti e il loro benessere personale e familiare. 

Secondo l’Employer Brand Research, un pacchetto di benefit interessanti si posiziona al terzo posto tra i fattori più importanti per i lavoratori nella scelta del datore di lavoro (57%). 

Tra i benefit più apprezzati troviamo i buoni pasto, gli asili nido aziendali, l’assistenza sanitaria integrativa, i piani pensionistici, le convenzioni per attività ricreative o sportive e le iniziative per il supporto psicologico. 

Offrire questi servizi non solo aumenta il benessere dei dipendenti, migliorando il loro equilibrio tra lavoro e vita privata e accrescendone serenità e motivazione, ma contribuisce anche a rafforzare il legame tra lavoratore e azienda, che vede migliorata la sua reputazione come datore di lavoro.

Promuovere il benessere in azienda significa dunque investire in una cultura organizzativa centrata sulle persone, che riconosca e valorizzi il contributo di ciascun individuo e garantisca un ambiente di lavoro sano, inclusivo e stimolante, dove ogni dipendente può esprimere appieno il proprio potenziale.

Per affrontare con successo le sfide più comuni dei reparti HR, è fondamentale riflettere in modo critico sugli obiettivi aziendali, sui mezzi a disposizione per raggiungerli e sulle strategie migliori da attuare per creare valore sia per i dipendenti che per l'organizzazione.

È possibile anche avvalersi del supporto di consulenti esperti da introdurre in azienda oppure considerare l’esternalizzazione di alcune funzioni, affidandosi a partner qualificati.