offboarding: cos’è e come gestire l’addio con i dipendenti.

L'offboarding è il processo che accompagna i dipendenti durante la fase di uscita dall’azienda, che si tratti di una scelta volontaria, un licenziamento, un pensionamento o della naturale conclusione di un contratto a termine. 

Sebbene spesso trascurato e sottovalutato rispetto ad altri processi legati alla gestione delle risorse umane, come il recruiting o l’onboarding, l’offboarding è una delle fasi più importanti dell’employee life cycle.

Richiede l’implementazione di strategie ad hoc per garantire una transizione serena ed efficiente, mantenere buoni rapporti con il dipendente uscente e minimizzare al contempo eventuali ripercussioni negative sull'organizzazione, tutelandone l’immagine. 

Ma cosa implica esattamente il processo di offboarding e perché è così importante strutturarlo in modo strategico?

indice dei contenuti:

• che cos'è l’offboarding: definizione, significato e traduzione.
• perché è importante prevedere strategie di offboarding per le aziende.
• come gestire al meglio il processo di offboarding.
• checklist per l'offboarding dei dipendenti.

che cos'è l’offboarding: definizione, significato e traduzione.

Il turnover del personale è una realtà inevitabile nel ciclo di vita di ogni organizzazione. Le motivazioni possono essere molteplici: decisione volontaria del dipendente, licenziamento dovuto a riorganizzazioni interne, conclusione di un contratto a termine o pensionamento. 

A volte, si tratta di episodi isolati e occasionali; altre, invece, di fenomeni sistematici (come la Great Resignation). Indipendentemente dalla frequenza con cui si verificano questi eventi e dalle cause che ne stanno alla base, è essenziale per le aziende saper gestire in modo adeguato non solo la fase di ingresso di un dipendente, ma anche quella di uscita.

La procedura che viene messa in atto quando un dipendente lascia l’azienda prende il nome di offboarding, un termine di origine anglosassone che può essere tradotto in italiano come "procedura di uscita" o "processo di disinserimento".

Un errore comune è considerare l’offboarding una semplice formalità, limitata al disbrigo di pratiche burocratiche. Al contrario, come evidenziato in un articolo dell’Harvard Business Review, gestire in modo strategico la fase di offboarding è fondamentale per mantenere l’ambiente lavorativo sano e produttivo.

Affrontare l’uscita di un dipendente con professionalità e attenzione non solo preserva il clima organizzativo, la continuità operativa e il morale del personale, ma offre anche la possibilità di raccogliere informazioni utili per migliorare processi interni, politiche aziendali e strategie di gestione delle risorse umane. Inoltre, consente di rafforzare la reputazione aziendale e mantenere rapporti positivi con gli ex-dipendenti, che potrebbero diventare ambassador dell’azienda.

perché è importante prevedere strategie di offboarding per le aziende.

L’offboarding non è mai una perdita di tempo. Al contrario, è una procedura che deve essere gestita con estrema attenzione perché l’uscita di un dipendente dall’azienda può influire sul clima organizzativo e sulla brand reputation. Se organizzato in modo efficace, l’offboarding permette di trasformare una situazione delicata in un’opportunità strategica.

Implementare strategie di offboarding mirate è importante per le aziende perché:

• contribuisce alla fidelizzazione dei dipendenti. Quando un dipendente lascia l’azienda, un processo di offboarding ben gestito lascia un’impressione positiva che può aiutare a trasformarlo in un ambassador del brand. Ex-dipendenti soddisfatti sono più propensi a parlare bene dell’azienda e, talvolta, a tornare. Questo ha un impatto positivo anche sui dipendenti che restano. Per i collaboratori interni, vedere che l’azienda tratta con rispetto e professionalità chi esce rafforza la fiducia nella leadership e il senso di appartenenza all’organizzazione. Il risultato è un ciclo virtuoso di fidelizzazione che si estende oltre la permanenza in azienda;
• valorizza l’immagine dell’azienda e ne tutela la reputazione. L’offboarding dimostra attenzione verso le persone, rafforzando l’immagine di un’azienda che valorizza i propri collaboratori. Questo è particolarmente importante in un’era in cui le recensioni su piattaforme pubbliche e i passaparola possono influenzare l’attrattività delle organizzazioni agli occhi dei talenti;
• riduce i rischi burocratici e finanziari. Un offboarding ben pianificato garantisce il rispetto delle normative e delle procedure amministrative associate all’uscita di un dipendente dall’azienda, riducendo al minimo il rischio di contenziosi legali o di errori che potrebbero avere conseguenze finanziarie;
• accelera i processi legali. Un adeguato processo di offboarding può aiutare a velocizzare e semplificare eventuali processi legali, tutelando gli interessi aziendali;
• favorisce il trasferimento di conoscenze e competenze. L’uscita di un dipendente, soprattutto se ricopre un ruolo chiave all’interno dell’azienda, può lasciare un vuoto. Un processo di offboarding ben strutturato include solitamente il passaggio di consegne, durante il quale il dipendente uscente è chiamato a condividere le proprie conoscenze con il team o con un successore designato. Questo permette di preservare il capitale intellettuale dell’azienda e garantire continuità operativa;
• migliora l’organizzazione interna e la logistica. L’offboarding consente di riorganizzare in modo strategico l’assetto interno dell’azienda, ridefinire i ruoli e riallocare le risorse in modo più efficiente, in base alle necessità aziendali;
• fornisce feedback preziosi. Attraverso i colloqui di uscita, l’azienda può ottenere informazioni preziose sull'esperienza del dipendente e sulle ragioni del suo addio e individuare eventuali aree di miglioramento nelle politiche interne, nei processi di gestione delle risorse umane e nel clima organizzativo.

Da quanto riportato da Alison M. Dachner e Erin E. Makarius, autore della ricerca pubblicata sull'Harvard Business Review, è emerso che molte aziende ancora sottovalutano l'importanza dei programmi di uscita, considerandoli un elemento secondario della gestione dei talenti. 

Questo è un errore perché, al pari di un efficiente processo di inserimento di un nuovo assunto in azienda (processo di onboarding aziendale), l'offboarding, se gestito strategicamente, può creare valore a lungo termine per l’organizzazione.

come gestire al meglio il processo di offboarding.

Un processo di offboarding ben strutturato è essenziale per garantire una transizione fluida e priva di intoppi e tutelare al contempo il clima aziendale, la relazione con il dipendente in uscita e la brand reputation. 

Ogni dipendente è diverso e, di conseguenza, lo è anche ogni uscita. Creare un piano di offboarding personalizzato, che tenga conto delle peculiarità del ruolo e della persona coinvolta, consente di gestire la transizione in modo più fluido. Il rispetto per il dipendente è fondamentale: ascoltare le sue esigenze e mostrare empatia può trasformare un momento potenzialmente critico in un’opportunità per rafforzare l’immagine aziendale.

Una comunicazione aperta e trasparente con il dipendente in uscita è essenziale per ridurre al minimo incomprensioni e tensioni. È utile stabilire fin dall’inizio un dialogo chiaro riguardo ai motivi dell’uscita, alle tempistiche e ai passaggi da seguire. Questo approccio garantisce che entrambe le parti abbiano una visione condivisa del processo.

Indipendentemente dalle circostanze dell’uscita, è importante che l’azienda mantenga un atteggiamento professionale. Anche in caso di situazioni difficili, come un licenziamento, la gestione rispettosa del processo rafforza la reputazione aziendale e riduce il rischio di conflitti futuri. La capacità di mantenere la calma e la diplomazia in ogni interazione è l’elemento distintivo di un offboarding ben gestito.

La transizione di un dipendente può avere un impatto diretto sui colleghi e sui manager. Per questo motivo - come vedremo più avanti nell’articolo - è importante coinvolgere il team e i responsabili fin dall’inizio, pianificando insieme la redistribuzione delle responsabilità o la formazione di eventuali successori. Un coordinamento efficace minimizza le interruzioni operative e favorisce un clima di collaborazione.

Un passo essenziale è riconoscere il valore del lavoro svolto dal dipendente durante la sua permanenza in azienda. Questo può avvenire attraverso un ringraziamento pubblico o privato, una lettera di raccomandazione o un semplice gesto di apprezzamento. Tale riconoscimento contribuisce a chiudere il rapporto in modo positivo, favorendo un ricordo positivo dell’esperienza lavorativa.

Se possibile, offrire supporto nella ricerca di nuove opportunità lavorative può essere un gesto di grande valore, soprattutto in caso di licenziamenti non volontari. Questo non solo aiuta il dipendente a sentirsi sostenuto, ma rafforza anche l’immagine dell’azienda come datore di lavoro attento e responsabile.

Infine, è utile valutare periodicamente l’efficacia delle strategie di offboarding adottate, raccogliendo dati e analizzando i risultati. Questo consente di apportare miglioramenti e di affinare il processo nel tempo, garantendo che risponda sempre alle esigenze dell’organizzazione e dei dipendenti.

Gestire l’offboarding in modo strategico è un investimento che genera benefici a lungo termine, non solo in termini di reputazione aziendale, ma anche di clima organizzativo e continuità operativa. 

Un processo ben strutturato trasforma l’addio del dipendente in un’opportunità per migliorare la gestione interna, fidelizzare le proprie risorse (sia interne che in uscita) e tutelare la propria reputazione, rafforzando al contempo il proprio capitale umano.

checklist per l'offboarding dei dipendenti.

Strutturare un processo di offboarding è un'arte che richiede attenzione, pianificazione e una profonda comprensione dei bisogni, sia dell'azienda che dei dipendenti. 

Ecco una guida passo dopo passo su come realizzare un piano di offboarding efficace.

gestione della documentazione e delle informazioni.

Nel processo di offboarding, la gestione della documentazione rappresenta un passaggio imprescindibile. Non solo assicura la corretta registrazione della risoluzione del rapporto di lavoro, ma serve anche come base per la protezione dei diritti del dipendente e dell'azienda.

Al momento dell’uscita di un lavoratore, si dovrebbero raccogliere e archiviare correttamente tutti i documenti relativi alla sua esperienza professionale nell'azienda. Questi includono:

• lettera di dimissioni o comunicazione formale di risoluzione del contratto;
• contratti di lavoro;
• eventuali accordi di non concorrenza o di riservatezza;
• valutazioni delle prestazioni;
• piani di formazione;
• ogni altro documento che potrebbe risultare utile al suo successore o ai responsabili HR.

Dovrebbe essere condotta, inoltre, un'attenta revisione dei dati personali del dipendente memorizzati nei sistemi aziendali, per assicurarsi che la loro gestione sia conforme alle leggi sulla protezione dei dati. 

Questo implica, tra le altre cose, la rimozione dell'accesso a qualsiasi sistema informatico aziendale e la sicura eliminazione dei dati personali dove necessario, nel rispetto delle norme sulla privacy.

Assicurarsi che tutti questi passaggi siano gestiti correttamente aiuterà a creare un processo di offboarding rispettoso, contribuendo a mantenere un rapporto positivo con il dipendente in uscita e proteggendo l'azienda da possibili problematiche future.

pianificazione delle attività contabili.

Al momento dell'offboarding, le questioni economiche legate al dipendente in uscita e alla risoluzione del contratto di lavoro devono essere affrontate con puntualità per evitare errori e conseguenti problemi legali.

Uno degli elementi a cui prestare maggiore attenzione in questa fase è l’ultimo stipendio da corrispondere al dipendente uscente, che deve essere calcolato accuratamente tenendo conto di tutte le variabili, tra cui:

• ore straordinarie;
• bonus;
• deduzioni;
• altro.

Inoltre, è importante considerare anche i giorni di ferie non utilizzati dal dipendente, che dovranno essere retribuiti, così come eventuali benefit non monetari (inclusi i flexible benefit) che il dipendente potrebbe avere ricevuto.

Un altro elemento importante di cui tenere conto è il Trattamento di Fine Rapporto (TFR), una somma di denaro che l'azienda ha accumulato nel corso del rapporto di lavoro e che deve essere liquidata al dipendente al momento dell’uscita. Questa operazione deve essere eseguita nel rispetto delle normative vigenti e delle eventuali disposizioni contrattuali specifiche.

Inoltre, bisogna assicurarsi di effettuare tutte le notifiche necessarie ai vari enti previdenziali e assicurativi, così come alle autorità fiscali. Questo passaggio è fondamentale per evitare conseguenze legali e garantire la corretta chiusura del rapporto di lavoro dal punto di vista burocratico e fiscale.

Durante questa fase di offboarding, è fondamentale collaborare con il reparto contabile e legale dell'azienda per assicurarsi che tutti gli aspetti finanziari e legali siano gestiti correttamente.

comunicazione interna con il team.

Evitare che circolino voci non confermate è fondamentale per mantenere un ambiente di lavoro sereno. Pertanto, è importante comunicare in modo chiaro e tempestivo al team che il dipendente in questione lascerà l'azienda. 

L’annuncio deve essere fatto in modo sensibile e rispettoso, prendendo in considerazione sia i sentimenti del lavoratore che decide di lasciare l’azienda sia il potenziale impatto sul morale del team.

Il messaggio dovrebbe essere chiaro e diretto, fornire tutte le informazioni necessarie, senza però entrare in dettagli personali o riservati. È importante includere anche qualche informazione sulle disposizioni transitorie, come chi assumerà le responsabilità del dipendente in uscita e come sarà gestita la transizione.

Una buona comunicazione interna in questa fase può aiutare a minimizzare potenziali conflitti o malintesi tra i membri del team. È fondamentale assicurarsi che tutti i membri del gruppo di lavoro siano informati e capiscano cosa sta succedendo, in modo da poter adeguare le loro aspettative e responsabilità di conseguenza.

Durante tutto il processo di offboarding, le linee di comunicazione devono rimanere aperte. Può essere utile organizzare riunioni per discutere della situazione e rispondere a eventuali domande o preoccupazioni. Inoltre, i leader dovrebbero fare del loro meglio per supportare il resto del team durante la transizione, offrendo rassicurazioni e supporto quando necessario.

Inoltre, è importante considerare che la comunicazione interna non termina con l'annuncio dell’uscita del dipendente. Successivamente, infatti, dovrebbe essere fornito un aggiornamento sulle nuove disposizioni e sul progresso della transizione.

La gestione attenta e rispettosa della comunicazione interna durante l'offboarding può aiutare a mantenere un clima aziendale positivo, facilitare una transizione efficace e ridurre al minimo le possibili interruzioni dell'attività aziendale.

pianificare la transizione.

Una volta risolte le questioni pratiche, è tempo di pianificare la transizione delle responsabilità al nuovo dipendente, se è già stato individuato, o avviare il processo di ricerca e selezione di un nuovo candidato, interno o esterno all’azienda, focalizzandosi sulle competenze richieste e sui potenziali margini di miglioramento rispetto alla situazione precedente.

Una transizione ben pianificata può minimizzare l'interruzione delle operazioni aziendali, mantenere la produttività e la qualità del lavoro e garantire che le competenze e le conoscenze del dipendente in uscita non vengano perse. 

Per questo motivo, è necessario seguire alcuni step:

• identificare il successore. Il primo passo nella pianificazione della transizione è l'identificazione di un successore per il dipendente in uscita. Questo potrebbe essere un membro già presente nel team o un nuovo dipendente assunto appositamente per l’occasione. Idealmente, la figura individuata dovrebbe avere le competenze e l'esperienza necessarie per assumersi le responsabilità del suo predecessore. Tuttavia, è anche importante considerare il potenziale di crescita, l'adattabilità e l'attitudine alla formazione;
• effettuare il passaggio di consegne. Una volta individuato un successore, il passaggio di consegne diventa il fulcro della transizione. Questo processo deve essere meticoloso e strutturato, e potrebbe richiedere un periodo di affiancamento in cui il dipendente in uscita istruisce il successore mostrando le specificità del ruolo. Questo periodo di transizione deve essere gestito in modo efficiente per garantire che le responsabilità e le conoscenze vengano trasferite senza intoppi;
• offrire training e sviluppo al nuovo entrante. Nel contesto della transizione, potrebbe essere necessario prevedere ulteriori formazioni per il successore, al fine di colmare eventuali lacune di competenza e assicurare che sia pienamente in grado di farsi carico delle nuove responsabilità. Questo potrebbe includere formazione on the job, corsi di formazione esterni o l'accesso a risorse di apprendimento online;
• monitorare le performance e fornire supporto. Una volta completata la transizione, è fondamentale continuare a monitorare e supportare il dipendente per garantire che la transizione sia efficace. In che modo? Effettuando check regolari, fornendo feedback ed eseguendo revisioni delle prestazioni per identificare eventuali problemi o aree di miglioramento.

La pianificazione della transizione non è un processo che può essere affrettato. Richiede tempo, pazienza e impegno da parte di tutte le persone coinvolte. Con la giusta pianificazione e il corretto supporto, la transizione può essere gestita in modo efficace e senza intoppi, portando benefici sia per il dipendente in uscita che per l'organizzazione nel suo complesso.

informare clienti e stakeholder.

Quando un dipendente lascia un'organizzazione, i clienti e gli stakeholder con i quali aveva un contatto diretto potrebbero nutrire dei dubbi legittimi su come questo cambiamento influenzerà il loro lavoro. 

Una comunicazione tempestiva e ben pianificata può aiutare a minimizzare le preoccupazioni. Ecco i passaggi da seguire:

• preparare la comunicazione. La prima fase consiste nel predisporre accuratamente i messaggi da inviare. È essenziale presentare le informazioni in modo chiaro, conciso e rispettoso. Le comunicazioni dovrebbero esprimere riconoscenza per il dipendente in uscita, delineare chiaramente le prossime fasi e fornire dettagli di contatto per ulteriori domande;
• coinvolgere il dipendente in uscita. Se appropriato e se il diretto interessato è d'accordo, potrebbe essere utile coinvolgere il lavoratore nella comunicazione del suo addio. Questo potrebbe includere la stesura di una e-mail di addio ai clienti con cui ha lavorato o l'organizzazione di una telefonata o di una riunione per presentare personalmente il suo successore;
• presentazione del successore. Quando viene annunciata l’uscita di un dipendente, è importante introdurre al più presto ai clienti e agli stakeholder la persona che lo sostituirà. Questo darà loro la possibilità di familiarizzare con il nuovo punto di contatto;
• mantenere attiva la comunicazione. È fondamentale mantenere le linee di comunicazione aperte con i clienti e gli stakeholder anche dopo l'annuncio. Ciò significa essere disponibili per rispondere a eventuali domande, preoccupazioni o feedback che potrebbero avere e assicurarsi che si sentano supportati durante la transizione.

Comunicare un cambiamento di personale ai clienti e agli stakeholder può essere una sfida. Se gestita correttamente, questa fase dell’offboarding può però diventare un'opportunità per rafforzare le relazioni di fiducia.

restituzione dei beni aziendali.

Il processo di offboarding prosegue con la restituzione dei beni aziendali. Anche in questa fase, all’azienda è richiesta una pianificazione meticolosa per evitare confusioni e garantire la sicurezza dei propri beni.

I principali aspetti a cui prestare attenzione sono:

• inventario dei beni aziendali. Il primo passo è redigere un inventario accurato di tutti gli oggetti di proprietà dell'azienda che sono stati forniti al dipendente. Questo può includere computer portatili, telefoni cellulari, chiavi, carte di accesso, apparecchiature specializzate, documenti importanti, …;
• pianificazione della restituzione. Stabilire una data e un'ora per la restituzione dei beni aziendali, che sia comoda sia per il dipendente che per l'azienda, è altrettanto importante. Un'opzione potrebbe essere organizzare la restituzione durante l'ultima settimana di lavoro, in modo da avere tempo per risolvere eventuali problemi o discrepanze;
• verifica e documentazione. Al momento della restituzione, sarà necessario documentare che tutto sia stato restituito in buone condizioni. Questo servirà a proteggere sia l'azienda che il dipendente da eventuali disaccordi o malintesi;
• sicurezza dei dati. Se il dipendente ha avuto accesso a dati sensibili o confidenziali attraverso i dispositivi aziendali, è essenziale assicurarsi che tali informazioni siano adeguatamente protette. Questo potrebbe richiedere la cancellazione sicura dei dati dai dispositivi o la modifica delle password e degli accessi;
• manutenzione o smaltimento. Una volta che i beni sono stati restituiti, l'azienda deve decidere se riutilizzarli, archiviarli o smaltirli. Se i beni saranno riutilizzati, potrebbe essere necessario effettuare una manutenzione o un aggiornamento;
• comunicazione trasparente. Assicurarsi che il dipendente comprenda pienamente le aspettative relative alla restituzione dei beni aziendali determinerà il successo della procedura. Questo può essere fatto attraverso un documento scritto o durante un incontro di offboarding.

Gestire correttamente la restituzione dei beni aziendali può ridurre il rischio di perdite finanziarie per l'azienda e garantire una transizione senza intoppi per il dipendente in uscita.

colloquio di uscita/exit interview.

Il colloquio di uscita offre l'opportunità di chiudere il rapporto di lavoro in modo positivo e costruttivo. Vediamo come strutturarlo:

• programmazione. È importante pianificare l’exit interview con il dipendente in uscita in modo tempestivo, preferibilmente nell'ultima settimana di lavoro. Questo colloquio dovrebbe essere condotto da un membro dell'HR o dal responsabile diretto del dipendente;
• preparazione per il colloquio. Prima del colloquio, è essenziale preparare un set di domande per guidare la discussione. L'obiettivo è ottenere un feedback costruttivo sulle esperienze del dipendente, identificare eventuali aree di miglioramento e comprendere le ragioni del suo abbandono;
• atmosfera positiva. Assicurarsi che l'ambiente del colloquio sia rilassato e amichevole incoraggerà il dipendente a condividere apertamente i suoi pensieri e le sue esperienze;
• feedback reciproco. Il colloquio di uscita non dovrebbe essere un monologo, ma una conversazione a due vie. Oltre a consentire all'azienda di raccogliere feedback preziosi, rappresenta un'opportunità per fornire al dipendente un riscontro sulle sue prestazioni;
• addio formale. Oltre al colloquio di uscita, è importante organizzare un momento formale di addio per il dipendente. Questo potrebbe essere un semplice saluto in ufficio o un evento più impegnato come un pranzo o una cena. In questo modo, si riconosce il contributo fornito dal dipendente all'azienda;
• ringraziamento. Durante l'addio, ringraziare il dipendente per il suo impegno e le sue prestazioni può contribuire a rafforzare un sentimento positivo. Può anche motivare altri dipendenti a migliorare e a dare il loro meglio.

Questi momenti non solo aiutano a chiudere il ciclo lavorativo, ma possono anche fornire preziose informazioni per migliorare l'ambiente di lavoro e l'esperienza dei dipendenti.

tutela dei dati aziendali ed eliminazione degli account.

La sicurezza dei dati è di vitale importanza. È fondamentale che, come parte del processo di offboarding, le aziende adottino misure efficaci per garantire che i dati sensibili non finiscano nelle mani sbagliate. 

Vediamo in dettaglio come gestire questa fase:

• analisi degli accessi. Il primo passo è fare un inventario di tutte le risorse digitali a cui il lavoratore ha avuto accesso. Queste potrebbero includere account e-mail aziendali, sistemi di gestione dei progetti, account sui social media, applicazioni CRM, accessi a database, piattaforme cloud, …;
• revoca degli accessi. Dopo aver identificato tutte le risorse digitali, sarà necessario procedere con la revoca immediata degli accessi. Questo dovrebbe essere fatto idealmente nell'ultimo giorno di lavoro del dipendente, per minimizzare eventuali interruzioni delle operazioni quotidiane;
• trasferimento di proprietà degli account. Per gli account associati a specifici progetti o responsabilità lavorative, come la casella di posta o gli account dei social media, dovrebbe essere pianificato un trasferimento di proprietà a un altro membro del team. Questo passaggio dovrebbe essere effettuato prima dell’addio del dipendente;
• eliminazione di dati sensibili. In alcuni casi, potrebbe essere necessario eliminare i dati sensibili dai dispositivi del dipendente, come laptop o smartphone aziendali. Questo dovrebbe essere fatto in modo sicuro e conforme alle leggi sulla privacy;
• briefing sulla riservatezza. È importante anche avere una discussione con il dipendente in uscita riguardo alle politiche di riservatezza e sulle eventuali clausole di non divulgazione (NDA) firmate. Questo può aiutare a sottolineare l'importanza di mantenere la riservatezza dei dati aziendali anche dopo l'uscita dall'azienda.

Implementando queste misure, le aziende possono garantire una transizione sicura, prevenendo rischi legali o operativi e preservando la fiducia dei propri stakeholder.

conclusione.

L’offboarding merita la stessa attenzione che solitamente viene riservata all’onboarding. In un contesto come quello attuale, caratterizzato da una crescente carenza di manodopera qualificata, nessuna azienda può permettersi il lusso di trascurare o sottovalutare questa fase dell’employee life cycle, rischiando di compromettere la propria immagine come datore di lavoro.

Attualmente, solo poche realtà aziendali possono vantare una cultura dell’offboarding forte e consapevole. Nella maggior parte delle organizzazioni, infatti, i processi di gestione delle uscite sono implementati in modo approssimativo.

Questo approccio può comportare gravi conseguenze: le aziende rischiano di perdere conoscenze specialistiche e contatti, i dipendenti in uscita potrebbero parlare male dell’organizzazione e la percezione pubblica dell’impresa come datore di lavoro ideale potrebbe risentirne.

Il processo di offboarding, se strutturato e gestito in modo strategico e professionale, non solo garantisce una transizione fluida e rispettosa per il dipendente in uscita, ma rappresenta anche un’occasione preziosa per migliorare i processi interni e generare valore a lungo termine per il business.