L’employee experience è l’esperienza dei dipendenti in azienda considerata nella sua totalità: dalle prime fasi di contatto con l’impresa all’assunzione, dall’esperienza lavorativa quotidiana fino all’eventuale uscita del lavoratore dall’organizzazione.
Questo concetto rientra in una visione strategica della gestione del talento che considera l’esperienza del dipendente, intesa come ogni interazione tra quest’ultimo e l'azienda, uno dei fattori più importanti per riuscire ad attrarre e trattenere i migliori professionisti.
In quest’ottica, l’esperienza del dipendente viene trattata e ottimizzata al pari di quella del cliente (customer experience) per garantire che in ogni fase dell'employer journey il lavoratore si senta gratificato, appagato e soddisfatto del proprio lavoro e dell’ambiente in cui si trova ad operare ogni giorno.
Garantendo ai lavoratori un ambiente di lavoro positivo, un buon work-life balance, un sistema che premia il merito, benefit, formazione e ascolto, infatti, le aziende possono far fronte alla carenza di competenze e di lavoratori qualificati. Con vantaggi immediati e riscontrabili in termini di performance e fidelizzazione dei dipendenti.
Scopriamo cos’è l’employee experience, quali sono le fasi che la compongono, perché è importante migliorare l’esperienza dei dipendenti in azienda e quali strumenti utilizzare.
indice dei contenuti:
che cos’è l’employee experience?
L’employee experience è, letteralmente, l’esperienza del dipendente in azienda. Può essere definita come la somma di eventi, sensazioni e percezioni che una persona sperimenta nel corso della sua permanenza all'interno dell'organizzazione.
Come avviene per la customer experience, l’attenzione viene posta sulla creazione di un’esperienza positiva, che talvolta sia in grado di superare le aspettative e che, in ogni caso, sia in grado di adattarsi e fornire risposta ad esigenze e desideri specifici della persona.
Se la customer experience fa riferimento all'esperienza di acquisto del cliente, l’employee experience si focalizza invece sul vissuto del dipendente nel posto di lavoro, dalle primissime fasi del recruiting (si parla, in questo caso, di candidate experience) sino all’ultima interazione prima dell’uscita dall’azienda.
Nonostante il target sia diverso, il concetto di base rimane il medesimo: la centralità della persona e la ricerca di una costante soddisfazione dei suoi bisogni.
Per questo motivo, nella pratica, l’employee experience include tutti quegli aspetti che incidono sulla quotidianità del dipendente in azienda e sulla sua relazione con il datore di lavoro. Gli elementi che fanno sì che l’esperienza sul posto di lavoro sia positiva possono essere diversi:
- clima aziendale;
- spazi fisici;
- relazioni con i colleghi;
- rapporto con i superiori;
- lavoro flessibile;
- fiducia;
- work-life balance;
- dotazione strumentale e tecnologica;
- benefit aziendali;
- stipendio.
Occuparsi dell’employee experience vuol dire tenere conto di tutti questi aspetti in modo integrato, ponendo attenzione a tutti i punti di contatto esistenti tra l’azienda e i propri lavoratori.
l'esperienza in azienda come un viaggio: l'employee journey.
È importante sottolineare che l’esperienza del dipendente non ha un andamento lineare, né va considerata come statica. Le sensazioni e il vissuto dei lavoratori possono infatti cambiare nel tempo. Per questo motivo, l’employee experience va costantemente analizzata e perfezionata.
Non a caso si parla anche di employee journey. La metafora del viaggio è infatti quella più indicata per descrivere il percorso di un dipendente in azienda. Una storia fatta di incontri, relazioni, crescita, gratificazioni ed emozioni.
Per ottimizzare l’esperienza delle proprie persone, l’azienda deve essere in grado di identificare e mappare ogni punto di contatto e momento di interazione con i propri dipendenti, al fine di identificare le aree e gli aspetti su cui agire.
Possiamo dire che l’employee experience ha inizio dal primo momento in cui il candidato viene a conoscenza dell’azienda e si sviluppa nel corso del tempo. Dapprima, durante il processo di candidatura e selezione e, successivamente, durante il percorso professionale in azienda.
Nello specifico, all’interno del concetto di employee experience si possono individuare due momenti principali:
- candidate experience, che si riferisce alle fasi di pre-assunzione e selezione del personale;
- talent experience, che include le fasi relative al piano di onboarding aziendale, alla crescita e lo sviluppo della risorsa in azienda e all’uscita del dipendente dall’impresa.
pre-assunzione.
La fase di pre-assunzione è il primo punto di contatto tra il candidato e l'azienda. È in questo momento che l'aspirante dipendente forma le sue prime impressioni riguardo alla cultura aziendale e alle opportunità di carriera.
Durante questa fase, il lavoratore raccoglie informazioni attraverso il sito web e i social media dell’impresa, nonché tramite le descrizioni delle posizioni aperte o le testimonianze dei dipendenti.
selezione.
La selezione riguarda il processo tramite cui il candidato viene valutato per un ruolo specifico. Questo include l’analisi del CV, i colloqui, le prove pratiche e altre forme di valutazione.
L'obiettivo è comprendere se il candidato possiede le competenze necessarie per ricoprire il ruolo ed è allineato con la cultura aziendale. Questa fase rappresenta un punto di svolta per il candidato e può influenzare la percezione che ha dell’impresa.
onboarding.
L'onboarding è la fase successiva all'assunzione, durante la quale il nuovo dipendente inizia a familiarizzare con l'azienda e le sue dinamiche. Questo momento è tanto delicato quanto importante perché si concentra sull’integrazione del neoassunto in azienda. L'obiettivo dell'onboarding è fornire al dipendente tutte le informazioni e le risorse necessarie per sentirsi a proprio agio e produttivo nel più breve tempo possibile.
crescita e sviluppo.
La fase di crescita e sviluppo fa riferimento a tutto il percorso di formazione e miglioramento professionale che il dipendente intraprende durante la sua permanenza in azienda per affinare le sue abilità tecniche e interpersonali, acquisire nuove conoscenze e adattarsi ai cambiamenti del mercato.
uscita.
L'uscita rappresenta la tappa finale dell’employee journey, in cui il dipendente si prepara a lasciare l'azienda, per motivi personali, di carriera o in seguito a un licenziamento. È una fase molto delicata che se gestita in modo efficace permette all’azienda di raccogliere feedback preziosi per migliorare l’employee experience nel suo complesso e mantenere rapporti positivi con i dipendenti, anche dopo la conclusione del loro percorso professionale.
il percorso della employee experience.
L'employee experience inizia ancora prima dell’ingresso dei dipendenti in azienda. Per migliorare questo percorso, è essenziale mappare e ottimizzare tutte le fasi dell’employee journey descritte in precedenza.
Questo approccio consente di individuare aree di miglioramento e di creare un’esperienza che risponda pienamente alle aspettative e ai bisogni dei dipendenti lungo tutto il loro ciclo di vita professionale all’interno dell’organizzazione.
Ogni azienda, a seconda delle caratteristiche della propria realtà e delle proprie persone, avrà il compito di strutturare un'esperienza personalizzata e di valore che sia in grado di contribuire a creare un ambiente di lavoro piacevole, aumentare la motivazione personale e l’employee engagement.
pre-assunzione.
Come già detto, l’esperienza del dipendente inizia molto prima dell'assunzione vera e propria, ovvero quando il candidato viene a conoscenza dell’impresa. In questa fase, è essenziale che l’immagine aziendale sia positiva e coerente con i suoi valori.
Per farlo, le aziende devono concentrarsi sulle attività di employer branding, per esempio curando la propria presenza online, soprattutto sul sito web e i social media, per comunicare in modo trasparente la cultura aziendale e le opportunità di crescita. Questo contribuisce a costruire una solida brand reputation, attirando i candidati che si identificano con i valori dell’azienda.
La descrizione delle posizioni aperte dovrebbe essere chiara e trasparente, specificando requisiti e benefit, così da attrarre il giusto target di candidati fin dall’inizio.
selezione.
Il processo di selezione è un punto critico che influisce fortemente sulla percezione dell’azienda da parte del candidato. Un processo di recruitment ben strutturato e trasparente consente di trovare non solo il candidato ideale, ma anche quello più allineato alla cultura e ai valori aziendali.
Durante questa fase, l’azienda deve adottare pratiche di selezione inclusive, garantendo che tutte le candidature siano valutate in modo equo. La comunicazione tempestiva e trasparente sulle fasi del processo di selezione, così come il feedback finale, sono importanti per mantenere l’interesse dei candidati e migliorare la loro percezione dell’azienda.
È bene che il processo di selezione del personale lasci un’immagine positiva dell’azienda, anche nel caso in cui il candidato non venga assunto.
onboarding.
Un processo di onboarding efficace accelera l’inserimento del neoassunto, aiutandolo a sentirsi accolto e integrato fin dal primo giorno. L’azienda può migliorare questa fase fornendo risorse e strumenti per facilitare l’apprendimento delle dinamiche aziendali, organizzando sessioni di orientamento e offrendo la possibilità di essere affiancati da un mentore.
L’onboarding deve prevedere un piano strutturato che includa non solo la formazione iniziale, ma anche momenti di confronto regolari per rispondere a dubbi e raccogliere feedback.
crescita e sviluppo.
Questa fase è dedicata alla crescita e allo sviluppo dei dipendenti, cioè alla messa in atto di tutte le strategie e attività volte alla valorizzazione del professionista e alla soddisfazione delle sue necessità.
L’azienda deve fornire le risorse e le opportunità necessarie per lo sviluppo delle competenze e l'acquisizione di nuove conoscenze, con l’obiettivo di aiutare il dipendente a raggiungere il massimo del suo potenziale.
Attività come corsi di formazione aziendale, programmi di mentoring, percorsi di skilling e valutazioni delle performance rientrano tra le iniziative più comuni.
Questo tipo di investimento non solo contribuisce allo sviluppo di nuove competenze che rappresentano un vantaggio sia per l’azienda che per i dipendenti, ma aumenta anche il livello di coinvolgimento e soddisfazione del personale, mantenendo alta la motivazione e l’impegno nel lungo periodo.
uscita.
L’ultima fase dell’employee journey è l’uscita del dipendente dall’azienda. Anche in questo momento, è importante che l’impresa curi il rapporto con il lavoratore, adottando un approccio rispettoso e professionale.
I colloqui di uscita, ad esempio, possono offrire informazioni preziose per migliorare l’ambiente di lavoro e comprendere le motivazioni che hanno portato il dipendente a lasciare l’azienda. Offrire supporto con programmi di ricollocazione dimostra l’impegno dell’impresa verso i dipendenti e contribuisce a trasformarli in veri e propri ambassador.
come migliorare la employee experience.
L'employee experience è un aspetto fondamentale su cui le aziende dovrebbero investire con lungimiranza se intendono ottenere un vantaggio competitivo nel lungo termine, sia dal punto di vista dell’acquisizione dei talenti che della possibilità di disporre delle competenze e attitudini necessarie per crescere e innovare.
Secondo i dati del Talent Trends Report di Randstad Sourceright, investire nell’esperienza delle persone è importante per risvegliare il loro senso di inclusione e appartenenza. In che modo? Puntando su valori aziendali solidi, sul benessere del personale e sulla promozione di una cultura orientata alle prestazioni per liberare il potenziale umano e accrescere la produttività del lavoro in azienda.
Per massimizzare l’efficacia delle azioni volte a migliorare l’employer experience, tutti i punti di attenzione appena citati dovranno essere calati in modo strategico e coerente in tutte le fasi dell’employee journey.
Ma non solo. Per avere successo, le aziende devono anche:
- porre attenzione alla trasformazione delle risorse umane e alla valutazione continua dei processi, delle tecnologie e delle politiche che hanno un impatto sui lavoratori interni ed esterni;
- sfruttare l’analisi dei dati interni ed esterni per determinare, in tempo reale, le proprie esigenze attuali e future in ambito di risorse, l'offerta di competenze disponibili internamente ed esternamente, le strategie per rimanere competitive mediante stipendi e benefit e le tecniche per prevedere quali posizioni sarà facile o difficile coprire;
- liberare il potenziale delle persone attraverso soluzioni di mobilità interna e costruire un motore di apprendimento e sviluppo continuo per migliorare le performance aziendali;
- ottimizzare gli investimenti in tecnologie per migliorare la creazione di valore;
- continuare a promuovere iniziative a favore del benessere.
strumenti digitali e tecnologie a sostegno dell'esperienza dei dipendenti.
Gli strumenti tecnologici sono fondamentali per supportare e migliorare l’esperienza dei dipendenti perché consentono alle aziende di creare ambienti di lavoro più flessibili e accessibili, facilitando la comunicazione interna, la collaborazione e l’apprendimento continuo.
Tra gli strumenti più utilizzati ci sono gli Human Resource Management System, software di gestione delle risorse umane che aiutano a monitorare e ottimizzare i processi HR, come la formazione e lo sviluppo dei talenti. Questi sistemi centralizzano le informazioni dei dipendenti, offrendo dati utili per prendere decisioni informate e personalizzare l’esperienza lavorativa.
Si possono ad esempio utilizzare strumenti per:
- seguire le fasi di onboarding;
- condividere e comunicare piani ferie;
- ottimizzare i processi di comunicazione interna.
Tutti elementi che possono rendere più fluida e soddisfacente l’esperienza del lavoratore.
Pensiamo anche ai video-colloqui, alle attività di gamification nel corso del recruiting, ai supporti per lo smart working, al brainstorming online e al digital mentorship che consentono di mantenere un elevato grado di coinvolgimento anche quando si lavora da remoto.
A svolgere un ruolo fondamentale nell’employee experience ci sono anche i programmi di e-learning e i sistemi di gestione della formazione (LMS), che offrono ai dipendenti la possibilità di acquisire nuove competenze e accedere a percorsi di crescita personalizzati. Le aziende possono utilizzare queste piattaforme per creare contenuti formativi su misura, promuovendo un ambiente di apprendimento continuo che risponda alle esigenze individuali e aziendali.
Anche le soluzioni di HR analytics e people analytics possono aiutare le aziende a migliorare il processo di employee experience perché permettono di individuarne punti di forza e debolezza. Questi strumenti forniscono insight preziosi che possono essere incrociati con le metriche aziendali per identificare problematiche latenti e aree di miglioramento su cui intervenire.
Tramite il feedback offerto dai dipendenti sulla base delle loro esperienze, ad esempio, è possibile indagare le cause di un elevato turnover all’interno di un determinato team, così da fornire concretezza a quello che altrimenti sarebbe un freddo dato numerico.
Come è chiaro, garantire un’employee experience positiva è estremamente importante perché impatta direttamente su:
- produttività;
- turnover aziendale;
- assenteismo sul lavoro;
- capacità di innovazione;
- employer brand.
D’altro canto, lavorare su questi elementi non è né facile, né tantomeno scontato. L’esperienza del lavoratore è una realtà estremamente vasta e variegata e gli aspetti di cui tenere conto sono tantissimi.
Affidarsi ad un partner specializzato può aiutare le imprese a strutturare una people strategy efficace, migliorando la loro capacità di attrarre nuovi talenti e trattenere i migliori professionisti già presenti in azienda.
