de&i: la diversity, equity, inclusion in azienda.

In base al Report 2023 di McKinsey su diversity, equity & inclusion, nel 2020 le aziende di tutto il mondo hanno speso 7,5 miliardi di dollari per azioni relative alle diversity, equity & inclusion, una cifra che dovrebbe più che raddoppiare fino a raggiungere i 15,4 miliardi di dollari entro il 2026. 

Ciononostante, al ritmo attuale, ci vorranno altri 151 anni per colmare il divario di genere nell’economia globale a tutti i livelli. E questa è soltanto una delle possibili diversità presenti oggigiorno nel mondo del lavoro.

A prescindere dai dati, però, quelli della de&i (diversità, equità e inclusione) sono valori cruciali, che nessuna azienda può più ignorare. Non si tratta solo di un tema etico. Garantire la parità di accesso agli stessi diritti e il rispetto delle diversità è ormai un prerequisito fondamentale per restare competitivi sul mercato globale.

A confermare l’importanza di questi elementi per candidati e dipendenti giungono anche i dati dell’Employer Brand Research di Randstad:

• A livello globale, l’attenzione per i temi de&i è prioritaria nella scelta di un datore di lavoro per il 27.05% degli intervistati. 
• La percentuale aumenta tra i giovani di età compresa tra i 18 e i 24 (34%) e tra le persone con un grado di istruzione elevato (ancora il 34%).
• La capacità di un’azienda di rispettare la diversità e garantire l’inclusione viene presa in considerazione da circa 1 dipendente italiano su 2 nella scelta di un datore di lavoro . 
• Il 12% degli intervistati italiani (19% tra i giovani 18-24 anni) afferma che preferirebbe restare disoccupato piuttosto che lavorare per un’azienda che non rispecchia i propri valori. 

Ecco perché, oggi, dotarsi di una politica de&i non è più un’opzione, ma una necessità, indipendentemente dal settore in cui si opera e dalle dimensioni dell’organizzazione.

indice dei contenuti.

• cos’è diversity, equity, inclusion (de&i)
• d&i vs. de&i: differenze tra diversità e inclusione e diversità, equità e inclusione
• i vantaggi della de&i in azienda
• in che modo è possibile promuovere diversità, equità e inclusione in azienda?
• DE&I: quali sono i rischi in azienda
• DE&I: gli strumenti tecnologici a sostegno
• esempi di DE&I in azienda

cos’è diversity, equity, inclusion (de&i).

In un contesto aziendale, con la locuzione diversity, equity, inclusion (de&i) si fa riferimento all’insieme di politiche organizzative volte a garantire gli stessi diritti e le medesime opportunità a tutti, indipendentemente dalle differenze di

• genere
• età
• etnia
• religione
• ideologia
• abilità
• orientamento sessuale. 

Diversità, equità e inclusione sono spesso citate come un singolo elemento, in quanto intrinsecamente connesse tra loro. Tuttavia, ogni termine ha un suo specifico significato ed è proprio analizzando i singoli concetti che è possibile comprendere come ognuno di questi comporti specifiche azioni, misure e sensibilità in azienda. 

Infatti, se è vero che da un lato è importante che i propri team siano quanto più eterogenei, è anche vero che non si tratta solo di accettare le differenze ma valorizzarle, in modo equo: individuare quelle che sono le specificità di ciascuno, sostenere ogni persona in modo personalizzato affinché possa raggiungere i propri obiettivi, e mettere al servizio dell’azienda e dei suoi valori la ricchezza insita nella diversità. 

Un’azienda che valorizza la diversity equity & inclusion è un’azienda che si posiziona indubbiamente meglio nel mercato del lavoro, e che risulta più attraente per stakeholder e nuovi talenti. 

Per le nuove generazioni l’attenzione a questi temi è imprescindibile: non si accettano deroghe in merito. Non è soltanto una questione di immagine. 

La diversità apporta ricchezza di contenuti e di metodi, stimola la creatività, incentiva l’innovazione e la produttività, rende più interessante e aperto il dialogo perché mette insieme background e modi diversi di pensare. In questo modo è più facile approdare a una molteplicità di soluzioni diverse. 

d&i vs. de&i: differenze tra diversità e inclusione e diversità, equità e inclusione.

Promuovere la diversità e l’inclusione in azienda è un aspetto fondamentale che, tuttavia, non può prescindere dal considerare un altro elemento: l’equità. 

È proprio qui che si cela la differenza tra politiche di d&i e de&i (dei programs /dei initiatives): il concetto di diversity, equity e inclusion include, appunto, il tema dell’equità, ovvero l’impegno nel dare a tutti i dipendenti parità di condizioni, vantaggi e opportunità per esprimere se stessi e raggiungere i propri traguardi.

Nel concetto di de&i è dunque possibile trovare il riferimento alla volontà di risolvere gli “squilibri di potere” tra gruppi diversi all’interno della stessa organizzazione. Un tassello fondamentale affinché le politiche di diversità e inclusione portino un reale impatto e cambiamento all’interno dell’azienda.

che cosa si intende con il termine diversità?

Il termine diversità indica ad un primo stadio ogni elemento che distingue una persona dall’altra: in una certa misura siamo tutti diversi l’uno dall’altro. 

Più frequentemente, quando si parla di diversità in ambito sociale, ci si riferisce però a caratteristiche che necessitano una tutela, in quanto discriminate nel corso del tempo oppure relative ad una minoranza. 

Ad esempio, una persona appartenente a una etnia non caucasica all'interno di un Paese europeo appartiene, numericamente, ad una minoranza e in quanto tale potrebbe necessitare di una maggiore tutela.  

Pur non trattandosi di una vera diversità, anche l’appartenenza al genere femminile e la sua valorizzazione sul luogo di lavoro è stata inclusa nelle politiche di de&i, soprattutto quando si parla di diritti e retribuzione. Ancora oggi, infatti - nonostante una maggiore sensibilizzazione e alcuni passi in avanti compiuti - una piena parità non è ancora stata raggiunta. 

Spesso, infatti, a parità di ruolo, gli stipendi delle donne sono inferiori a quelli della controparte maschile. Inoltre, le donne coprono solo il 18% dei ruoli apicali e gli uomini percepiscono, nel medesimo ruolo, una retribuzione del 12,5% più alta (Osservatorio JobPricing).

de&i: quali sono le diversità?

Le diversità possono essere relative a:

• età
• genere (gender identity)
• orientamento sessuale (sexual orientations)
• orientamento politico
• religione 
• appartenenza etnica (races ethnicities) 
• abilità motoria o intellettiva
• status sociale (socioeconomic status)

Questi ambiti, specialmente in una società complessa come quella nella quale viviamo, si mescolano e si intrecciano dando luogo a situazioni specifiche molto differenziate tra loro. 

Ad esempio, ci sono le cosiddette “seconde generazioni”, figli di persone immigrate da Paesi stranieri ma nate in Italia, che sono a tutti gli effetti italiani, ma desiderano conservare le tradizioni del Paese di appartenenza. 

Questo esempio spiega molto bene la ricchezza insita nelle diversità: le seconde generazioni parlano quasi sempre almeno due lingue, hanno una mentalità più aperta e flessibile in quanto conoscono a fondo almeno due culture, due mondi differenti, sono consapevoli della storia e del valore del sacrificio. 

come valorizzare le diversità?

Valorizzare le diversità significa in primo luogo acquisire la consapevolezza di esse, della loro origine e degli eventuali ostacoli che, chi le possiede, è costretto generalmente ad affrontare. 

Occorre poi spostare lo sguardo dalle difficoltà alle opportunità, trovando, in connessione con gli obiettivi aziendali, gli ambiti, i ruoli, i compiti, i contesti nei quali tali specificità possano esprimersi al meglio. 

Fondamentale è anche l’ascolto delle persone: le diversità che abbiamo elencato in precedenza sono categorie all’interno delle quali si possono esprimere miriadi di ulteriori diversità, legate alla storia personale e al carattere delle singole persone.

de&i: che cosa si intende con il termine inclusione?

Inclusione significa appartenenza, accoglienza, inserimento all’interno di un gruppo o di un contesto. 

In ambito lavorativo, includere significa facilitare l’inserimento di ogni lavoratore, rimuovendo eventuali ostacoli all’accesso

Includere significa anche ascoltare le esigenze dei dipendenti e verificare che il loro inserimento in azienda proceda effettivamente come previsto, indipendentemente dalle sue specifiche caratteristiche o diversità.

de&i: che cosa si intende con il termine equità?

Con il termine equità ci si riferisce ad un trattamento equo per ogni persona, affinché l’identità del singolo non vada a determinare forzatamente le opportunità che questo potrà avere nella sua vita o gli obiettivi che sarà in grado di raggiungere. 

Non si intende dunque parlare solamente di un trattamento paritario per tutte le persone, che è altrettanto fondamentale e imprescindibile. 

L'equità presuppone infatti il partire dalle specifiche caratteristiche e circostanze di vita della persona, al fine di fornire condizioni e supporto personalizzato di modo tale che tutti possano avere il medesimo punto di partenza. 

i vantaggi della de&i in azienda.

I vantaggi dell’adozione di politiche di de&i in azienda sono molteplici e sostenuti da numerose ricerche svolte nel corso degli anni. 

Per scendere nel dettaglio, favorire diversità, equità e inclusione in azienda consente di aumentare la produttività, le prestazioni, il fatturato e l’innovazione, come diretta conseguenza di:

• un aumento dell’attrattività dell’azienda, tanto per i lavoratori quanto per i diversi stakeholder
• un migliore coinvolgimento, benessere e senso di appartenenza dei dipendenti verso il luogo di lavoro, gli obiettivi e i valori dell’organizzazione
• un accesso ad un bacino più ampio di professionisti  e una maggiore rappresentatività ed eterogeneità della forza lavoro
• una maggiore capacità di soddisfare aspettative, desideri e necessità dei dipendenti e, di conseguenza, una migliore capacità di trattenere i talenti in azienda

Un'azienda che si impegna a valorizzare i propri dipendenti, accoglie e apprezza i loro contributi e li supporta nell’esprimere al meglio se stessi e nel loro percorso di crescita, è un’azienda in cui le persone saranno fiere di lavorare e per la quale vorranno impegnarsi al meglio delle proprie possibilità per il raggiungimento di obiettivi comuni.

in che modo è possibile promuovere diversità, equità e inclusione in azienda?

La promozione della diversità, dell'equità e dell’inclusione all’interno di una organizzazione deve avvenire a tutti i livelli e richiede una interiorizzazione e una piena condivisione dei valori legati all’inclusività. 

Il punto di partenza è la strutturazione di una strategia de&i (diversity, equity and inclusion) coerente con l’organizzazione, i suoi valori e gli obiettivi che si prefigge di raggiungere. Ricordando che i temi di diversità, equità e inclusione non riguardano solo i processi HR, bensì tutti gli altri aspetti e le diverse attività aziendali, e che devono essere valorizzati e comunicati efficacemente.

Le politiche di de&i riguardano la governance aziendale, i prodotti e servizi offerti, gli acquisti, le relazioni con gli stakeholder, la comunicazione interna ed esterna, il marketing, gli accordi commerciali, la salute e sicurezza sul lavoro e molto altro ancora. 

Ma in pratica, come implementare queste politiche in azienda? 

• Integrando questi principi nella cultura aziendale a tutti i livelli, evitando approcci frammentati e azioni isolate.
• Assicurandosi che la leadership aziendale sia coinvolta nelle iniziative di diversità, equità e inclusione e che offra il supporto necessario per ottenere i migliori risultati possibili.
• Facendo in modo che iniziative e attività siano in linea con gli obiettivi generali dell’organizzazione.
• Ridefinendo il processo di talent acquisition, a partire dalle job description, in modo da intercettare, attrarre ed assumere la più ampia varietà possibile di candidati.
• Promuovendo percorsi di formazione per sensibilizzare manager e dipendenti sui temi dell’inclusione, della diversità e dell’equità.

Aggiungiamo infine che, secondo McKinsey, i cinque fattori di successo comuni a tutte le iniziative in ambito de&i, che hanno prodotto il maggiore impatto per i gruppi sottorappresentati, sono:

• una comprensione dettagliata e basata sui fatti delle cause alla radice della sotto rappresentazione di una determinata categoria in azienda 
• una definizione significativa del concetto di successo
• la presenza di leader aziendali responsabili e coinvolti nelle politiche di de&i
• la formulazione di soluzioni per un contesto specifico
• un tracciamento rigoroso e una conseguente correzione della rotta.

DE&I: quali sono i rischi in azienda.

I rischi che si corrono in azienda nell’attuazione di politiche di diversità, equità e inclusione sono legati a mancanze relative ai punti che abbiamo precedentemente elencato. In particolare, gli elementi di criticità più comuni sono:

• la sottovalutazione delle possibili disuguaglianze presenti
• il mancato ascolto
• la superficialità nell’analisi 
• una scarsa consapevolezza 

Anche solo uno di questi elementi da solo, se non affrontato per tempo, può fare naufragare attività volte a promuovere la diversità.

Il presupposto per una politica de&i vincente ed efficace è l’acquisizione e l’elaborazione dei valori ad essa legati a tutti i livelli. In altre parole, non ha senso mettere in atto qualche gesto sporadico tanto per far vedere all’esterno che l’inclusività è un tema presente all’interno dell’organizzazione: non funziona, e presto se ne accorgeranno tanto gli stakeholders quanto i nuovi potenziali candidati. 

Occorre dunque prendere atto del fatto che per raggiungere una reale equità all’interno di un’organizzazione servono tempo, lavoro e risorse. E bisogna crederci. 

DE&I: gli strumenti tecnologici a sostegno.

La tecnologia può aiutare l’attivazione e la gestione di politiche di de&i. 

Poiché è importante partire dalla raccolta delle informazioni necessarie, appositi software, come le piattaforme di assessment game, possono facilitare questo compito. In questo modo sarà più semplice (e più obiettivo) il riconoscimento degli effettivi livelli di inclusione all’interno dell’azienda.

Questi software ricreano una simulazione e, tramite una narrazione immersiva, permettono di osservare il modo in cui i dipendenti si comportano in un determinato contesto nel quale le variabili sono le stesse per tutti. Si genera così un’analisi predittiva dei comportamenti e delle abilità in contesti di tipo lavorativo.

Queste informazioni preliminari permettono poi di scegliere gli strumenti HR più adatti a incentivare modelli di leadership fondati sull’inclusione. 

esempi di DE&I in azienda.

Randstad si impegna in prima persona per raggiungere gli obiettivi di diversità, equità e inclusione sul posto di lavoro. Da un lato, aderendo agli obiettivi di sviluppo sostenibile (leggi il report Integrato), dall'altro, attraverso progetti mirati che hanno l'obiettivo di favorire l’inclusione lavorativa e sociale.

randstad without borders.

Nel 2017 Randstad ha promosso l’iniziativa “Without Borders” volta a favorire l’integrazione occupazionale di migranti e rifugiati in Italia e l’interculturalità all’interno delle organizzazioni, sperimentando modelli di inclusione che rispondessero, da un lato alle decisive trasformazioni demografiche che caratterizzano il nostro Paese, dall’altro alle evoluzioni del mercato del lavoro. 

Attraverso la progettazione ed erogazione di percorsi formativi di empowerment, è stato fissato l’obiettivo di accompagnare migranti e rifugiati nell’acquisizione di autonomia nello sviluppo della propria occupabilità e nella crescita personale attraverso azioni di orientamento, coaching e formazione. Parallelamente, si è andati ad agire a livello di consulenza sui temi dell’inclusione sociale in azienda. Il tutto con un approccio multidisciplinare, in connessione ad un network di Istituzioni, organizzazioni, associazioni e enti del terzo settore.

Questo ha permesso di:

• offrire oltre 5600 migranti e rifugiati attività gratuite di orientamento, coaching e formazione (dalla nascita del progetto ad oggi);

• offrire (dal 2022) a 1780 rifugiati ucraini percorsi di apprendimento della lingua italiana, bilancio delle competenze, counseling e ascolto psicologico; di questi 570 hanno completato gli step e 240 hanno trovato un’opportunità di inserimento in Italia. 

Per il suo valore, l’iniziativa è stata attenzionata dall’Alto Commissariato delle Nazioni Unite per i Rifugiati (UNHCR) e riconosciuta con il premio “We Welcome” per aver supportato aziende e rifugiati nella realizzazione di percorsi di inclusione lavorativa. 

scopri Without Borders.

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