cosa si intende con gestione delle risorse umane? Definizione e significato.

Con il termine “gestione delle risorse umane” ci si riferisce alla gestione di tutte le pratiche e gli aspetti relativi alle persone (dipendenti), che hanno l’obiettivo di ottimizzare le prestazioni e garantire il raggiungimento degli obiettivi aziendali. Questo termine si è evoluto nel corso degli anni. Di pari passo con l’evolversi della concezione del dipendente da mera “risorsa” a componente essenziale e fondante dell’azienda. Per questo motivo, la gestione delle risorse umane è diventato un aspetto sempre più strategico (Strategic Human Resources Management - SHRM), che pone l’attenzione sulle persone, le loro prestazioni, sviluppo e benessere , al fine di garantire che esse siano motivate e nelle condizioni di supportare gli obiettivi dell’organizzazione. Ciò comporta anche distaccarsi da una visione di breve periodo, o “qui e ora”, occupandosi solo della gestione quotidiana e più prettamente burocratica dei dipendenti, per concentrarsi su una visione strategica di lungo termine, volta a comprendere e pianificare le necessità di talento. Per fare questo, la gestione strategica delle risorse umane dovrà partire dalla comprensione degli obiettivi aziendali, per creare programmi e politiche a supporto del loro raggiungimento.

perché l'HR Management è importante e chi se ne occupa.

La gestione delle risorse umane è un aspetto chiave di qualsiasi azienda perché consente di collegare la gestione del personale , intesa nella sua concezione più ampia, con gli obiettivi aziendali. L’HR Management, infatti, abbraccia a 360° tutti gli aspetti inerenti al Talent Management: dall’inserimento di nuove figure in azienda, all’ottimizzazione delle performance, alla crescita professionale , fino alla creazione di un ambiente di lavoro positivo e produttivo . Tutte queste attività, nel loro complesso, hanno lo scopo di garantire all’organizzazione di disporre delle persone giuste, con le corrette competenze, per garantire la crescita, l 'innovazione e lo sviluppo del business. Nello specifico, la gestione strategica delle risorse umane può portare i seguenti vantaggi all’azienda: ottimizzazione delle performance dei dipendenti. Grazie alla strutturazione di un corretto processo di performance management , i responsabili HR possono creare programmi a supporto dei dipendenti, per agire su eventuali lacune o aspetti di miglioramento; sviluppo dei talenti e delle competenze. I processi e le strategie adottate nell’ambito dell’ HR management possono aiutare le aziende a identificare le esigenze di formazione e sviluppo dei talenti. Un aspetto che si collega strettamente al punto precedente, cosi come all’ assessment delle competenze dei dipendenti e del fabbisogno aziendale. Solo in questo modo, infatti, sarà possibile progettare percorsi di onboarding , formazione del personale, coaching e crescita professionale coerenti; creazione di un ambiente di lavoro positivo. Compito dell’HRM è anche quello di analizzare il clima, la cultura , e le pratiche aziendali, per aiutare l’organizzazione a creare un luogo di lavoro sano e positivo in cui le persone desiderino lavorare e rimanere nel tempo. Questo si tradurrà nella strutturazione di un forte employer brand , nella progettazione di programmi di compensation e benefit , nella costruzione di un cultura aziendale flessibile e inclusiva e, in generale, nell’ottimizzazione di tutti gli aspetti in grado di attrarre e trattenere i talenti in azienda; riduzione del turnover e aumento della produttività . I programmi e le strategie di engagement e fidelizzazione dei talenti avranno un impatto diretto e positivo anche sul turnover e la produttività dei dipendenti. Una buona strategia di gestione delle risorse umane, in grado di dare risposta a desideri e necessità dei lavoratori, consentirà infatti all’azienda di mantenere ingaggiati e motivati i propri dipendenti, che avranno dunque ragione di rimanere in azienda e dare il massimo per il raggiungimento degli obiettivi comuni. La responsabilità della gestione di questa enorme mole di processi è in capo al dipartimento HR. In particolare, la figura responsabile della strutturazione di una strategia a 360 gradi è l’ HR Manager , che - collaborando in sintonia tutti i dipartimenti aziendali - dovrà gestire e coadiuvare tutto l’insieme di processi relativi alla gestione strategica del personale. Questa figura avrà un ruolo di fondamentale importanza, in quanto sarà incaricata di gestire il personale in modo efficace e di garantire che l ’azienda disponga dei talenti giusti, con le giuste competenze, esattamente quando e dove servono . L’obiettivo sarà dunque quello di attrarre, selezionare e accogliere in azienda i nuovi dipendenti e garantire un'esperienza positiva in ogni momento di contatto tra azienda e lavoratore. Dalle fasi di scoperta all’uscita dalla stessa.

modelli di gestione delle risorse umane.

Abbiamo parlato fin qui dell’importanza dell’HR management e della figura chiave che sta a capo di questa macchina organizzativa, ma vale la pena approfondire anche i differenti approcci che consentono di gestire questa complessa struttura di attività. In particolare, sulla base delle differenti elaborazioni , si possono individuare alcuni modelli principali di gestione delle risorse umane: il modello di Fombrun (1984). Si tratta del primo modello elaborato in relazione all’HR management. Enfatizza solo quattro delle funzioni della gestione HR (selezione, valutazione, sviluppo e reward), che secondo questo modello dovrebbero contribuire all’efficacia organizzativa. Tale modello, tuttavia, risulta incompleto in quanto non considera i fattori contingenti; il modello di Harvard (1984). Uno dei modelli più significativi e influenti, che riconosce le persone come le principali e fondamentali risorse di un'organizzazione. Seguendo questo framework, le politiche di gestione delle risorse umane devono essere strutturate tenendo in considerazione la combinazione tra fattori situazionali e interessi degli stakeholder coinvolti. In questo modo sarà possibile raggiungere gli obiettivi desiderati e, di conseguenza garantire il benessere e l'efficacia organizzativa; il modello di Warwick (inizio anni '90). Questo framework rappresenta un approccio analitico all'HR Management. Si concentra su cinque diversi elementi, tra cui contesto esterno, contesto interno, strategia aziendale, strategia di gestione delle risorse umane, composizione e performance del pool di talenti. . In questo caso, il focus è incentrato sulle performance e il raggiungimento degli obiettivi di crescita del business.Per fare questo, la strategia HR e lo stesso pool di talenti devono adattarsi ai mutamenti dei contesto, interno ed esterno; il modello delle 5P (1992). Questo modello si basa su cinque elementi, tra cui scopi e obiettivi organizzativi, principi di business, processi aziendali, persone e performance. Secondo il framework, dunque, le prestazioni dell’organizzazione dipendono in modo diretto dalle performance dei lavoratori coinvolte nei processi aziendali e guidate dai principi e dagli obiettivi di business; il modello di Ulrich (1995). Questo framework prevede la collaborazione tra HR e alta dirigenza nella strutturazione di tutti gli aspetti relativi alle risorse umane, Viene definito un modello di management “creativo” e si concentra sulle persone e sui ruoli che svolgono all’interno dell'organizzazione (partner strategico, agente di cambiamento, esperto amministrativo, employee champion) piuttosto che su processi e funzioni; il modello di competenza ASTD (2004). Il focus di questo framework HR sono le competenze e lo sviluppo professionale dei singoli: quali skill dovrebbero essere possedute e quali sviluppate per offrire un contributo al raggiungimento degli obiettivi aziendali. Sebbene nessun modello offra una soluzione perfetta, comprendere i diversi framework consente di disporre di una buona base per progettare, adattare e migliorare gli aspetti legati all’HR Management.

come migliorare la gestione delle risorse umane.

Per gestire al meglio tutte le attività collegate all’ HR management è fondamentale iniziare chiarendo quali sono gli obiettivi aziendali che si intende raggiungere, per impostare una strategia in grado fornire tutti gli strumenti necessari. Nello specifico, per migliorare la gestione delle risorse umane, è importante seguire 5 passaggi: definire gli obiettivi dell’organizzazione; analizzare le esigenze future; determinare le risorse necessarie per raggiungere gli scopi prefissati; attuare la strategia; analizzare costantemente e ottimizzare le attività intraprese. Un aspetto di fondamentale importanza su cui concentrarsi nella strutturazione di un piano di gestione delle risorse umane dovrà essere l’aumento del benessere organizzativo . Tale concetto include: atmosfera nell’ambiente di lavoro e clima aziendale ; work life balance ; crescita e formazione; relazioni interpersonali; tutela della salute; sicurezza sul posto di lavoro; salari e benefit. Secondo le ricerche , infatti, è proprio questo l’aspetto di maggior importanza per i lavoratori. Assicurarsi che la propria azienda si impegni per garantire il benessere dei dipendenti può costituire un importante valore aggiunto e promuovere la crescita, sia in termini di produttività che di attrattività e fidelizzazione dei talenti.

gli errori da evitare nella gestione delle risorse umane.

Una volta identificati gli aspetti su cui lavorare per migliorare la gestione delle risorse umane, è più semplice evincere anche quali siano gli errori da non commettere. Uno di questi, ad esempio, è il mancato supporto all’equilibrio tra vita privata e sfera professionale, tema diventato ancora più attuale in seguito al massiccio ricorso a forme alternative e ibride di lavoro come lo smart working e il lavoro in remoto . Non investire nella formazione dei dipendenti è un altro errore piuttosto grave che rischia di frenare la crescita delle proprie risorse e, di riflesso, quella di tutta l’azienda. La scarsa chiarezza nelle politiche organizzative e strategiche può rivelarsi un’altra criticità che rischia di minare l’ engagement dei dipendenti e, di conseguenza, l’ employer retention . Senza la definizione di obiettivi chiari e di una cultura aziendale solida nella quale identificarsi, un’organizzazione rischia di perdere le sue migliori risorse.

quali sono gli aspetti importanti della gestione delle risorse umane?

Abbiamo visto come la gestione delle risorse umane sia un compito complesso, che riguarda varie fasi della vita aziendale e che abbraccia tutte le anime di un’organizzazione. Dalla fase di recruiting, alla gestione quotidiana dei dipendenti, fino all’eventuale uscita dei lavoratori dall’azienda, ogni passaggio è egualmente importante. Di seguito vediamo allora quali sono alcuni degli aspetti più importanti nella gestione delle risorse umane.

Gestione delle risorse umane| Randstad Italia

Con il termine “gestione delle risorse umane” (Human Resource Management, HR Management o HRM) si fa riferimento ad un insieme di attività aziendali volte ad acquisire, organizzare, dirigere, sviluppare e fidelizzare il capitale umano.

Si tratta di un aspetto estremamente importante per qualsiasi organizzazione. Sono proprio le persone, infatti, la risorsa più importante per un’azienda, il motore che permette di raggiungere gli obiettivi strategici e mantenere un vantaggio competitivo sul mercato.

Ogni processo, ogni innovazione, ogni prodotto o servizio di successo nasce dal talento, dall’impegno e dalla motivazione delle risorse umane. La qualità e l’efficienza delle persone, quindi, determinano in larga misura le performance aziendali e la capacità di adattarsi a un contesto in continua evoluzione come quello attuale.

Un’efficace gestione delle risorse umane, però, non riguarda solo il raggiungimento degli obiettivi aziendali, ma anche la valorizzazione delle competenze individuali e il benessere dei lavoratori. Per questo motivo, è fondamentale adottare un approccio che consenta di gestire strategicamente tutti gli aspetti e i momenti di contatto tra azienda e lavoratore.

L’HR Management deve essere in grado di supportare il dipendente lungo tutto il suo ciclo di vita all’interno dell’organizzazione: dalla ricerca e selezione del personale all’inserimento in azienda, passando per la formazione e lo sviluppo professionale, fino all’eventuale fase di outplacement.

scopri i servizi dedicati

cosa si intende con gestione delle risorse umane? Definizione e significato.

Con il termine “gestione delle risorse umane” ci si riferisce alla gestione di tutte le pratiche e gli aspetti relativi alle persone (dipendenti), che hanno l’obiettivo di ottimizzare le prestazioni e garantire il raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Questo termine si è evoluto nel corso degli anni. Di pari passo con l’evolversi della concezione del dipendente da mera “risorsa” a componente essenziale e fondante dell’azienda.

Per questo motivo, la gestione delle risorse umane è diventato un aspetto sempre più strategico (Strategic Human Resources Management - SHRM), che pone l’attenzione sulle persone, le loro prestazioni, sviluppo e benessere, al fine di garantire che esse siano motivate e nelle condizioni di supportare gli obiettivi dell’organizzazione.

Ciò comporta anche distaccarsi da una visione di breve periodo, o “qui e ora”, occupandosi solo della gestione quotidiana e più prettamente burocratica dei dipendenti, per concentrarsi su una visione strategica di lungo termine, volta a comprendere e pianificare le necessità di talento.

Per fare questo, la gestione strategica delle risorse umane dovrà partire dalla comprensione degli obiettivi aziendali, per creare programmi e politiche a supporto del loro raggiungimento.
perché l'HR Management è importante e chi se ne occupa.
La gestione delle risorse umane è un aspetto chiave di qualsiasi azienda perché consente di collegare la gestione del personale, intesa nella sua concezione più ampia, con gli obiettivi aziendali.

L’HR Management, infatti, abbraccia a 360° tutti gli aspetti inerenti al Talent Management: dall’inserimento di nuove figure in azienda, all’ottimizzazione delle performance, alla crescita professionale, fino alla creazione di un ambiente di lavoro positivo e produttivo.

Tutte queste attività, nel loro complesso, hanno lo scopo di garantire all’organizzazione di disporre delle persone giuste, con le corrette competenze, per garantire la crescita, l'innovazione e lo sviluppo del business.

Nello specifico, la gestione strategica delle risorse umane può portare i seguenti vantaggi all’azienda:
- ottimizzazione delle performance dei dipendenti. Grazie alla strutturazione di un corretto processo di performance management, i responsabili HR possono creare programmi a supporto dei dipendenti, per agire su eventuali lacune o aspetti di miglioramento;
- sviluppo dei talenti e delle competenze. I processi e le strategie adottate nell’ambito dell’ HR management possono aiutare le aziende a identificare le esigenze di formazione e sviluppo dei talenti. Un aspetto che si collega strettamente al punto precedente, cosi come all’assessment delle competenze dei dipendenti e del fabbisogno aziendale. Solo in questo modo, infatti, sarà possibile progettare percorsi di onboarding, formazione del personale, coaching e crescita professionale coerenti;
- creazione di un ambiente di lavoro positivo. Compito dell’HRM è anche quello di analizzare il clima, la cultura, e le pratiche aziendali, per aiutare l’organizzazione a creare un luogo di lavoro sano e positivo in cui le persone desiderino lavorare e rimanere nel tempo. Questo si tradurrà nella strutturazione di un forte employer brand, nella progettazione di programmi di compensation e benefit, nella costruzione di un cultura aziendale flessibile e inclusiva e, in generale, nell’ottimizzazione di tutti gli aspetti in grado di attrarre e trattenere i talenti in azienda;
- riduzione del turnover e aumento della produttività. I programmi e le strategie di engagement e fidelizzazione dei talenti avranno un impatto diretto e positivo anche sul turnover e la produttività dei dipendenti. Una buona strategia di gestione delle risorse umane, in grado di dare risposta a desideri e necessità dei lavoratori, consentirà infatti all’azienda di mantenere ingaggiati e motivati i propri dipendenti, che avranno dunque ragione di rimanere in azienda e dare il massimo per il raggiungimento degli obiettivi comuni.
La responsabilità della gestione di questa enorme mole di processi è in capo al dipartimento HR.

In particolare, la figura responsabile della strutturazione di una strategia a 360 gradi è l’HR Manager, che - collaborando in sintonia tutti i dipartimenti aziendali - dovrà gestire e coadiuvare tutto l’insieme di processi relativi alla gestione strategica del personale.

Questa figura avrà un ruolo di fondamentale importanza, in quanto sarà incaricata di gestire il personale in modo efficace e di garantire che l’azienda disponga dei talenti giusti, con le giuste competenze, esattamente quando e dove servono.

L’obiettivo sarà dunque quello di attrarre, selezionare e accogliere in azienda i nuovi dipendenti e garantire un'esperienza positiva in ogni momento di contatto tra azienda e lavoratore. Dalle fasi di scoperta all’uscita dalla stessa.
modelli di gestione delle risorse umane.
Abbiamo parlato fin qui dell’importanza dell’HR management e della figura chiave che sta a capo di questa macchina organizzativa, ma vale la pena approfondire anche i differenti approcci che consentono di gestire questa complessa struttura di attività.

In particolare, sulla base delle differenti elaborazioni , si possono individuare alcuni modelli principali di gestione delle risorse umane:
- il modello di Fombrun (1984). Si tratta del primo modello elaborato in relazione all’HR management. Enfatizza solo quattro delle funzioni della gestione HR (selezione, valutazione, sviluppo e reward), che secondo questo modello dovrebbero contribuire all’efficacia organizzativa. Tale modello, tuttavia, risulta incompleto in quanto non considera i fattori contingenti;
- il modello di Harvard (1984). Uno dei modelli più significativi e influenti, che riconosce le persone come le principali e fondamentali risorse di un'organizzazione. Seguendo questo framework, le politiche di gestione delle risorse umane devono essere strutturate tenendo in considerazione la combinazione tra fattori situazionali e interessi degli stakeholder coinvolti. In questo modo sarà possibile raggiungere gli obiettivi desiderati e, di conseguenza garantire il benessere e l'efficacia organizzativa;
- il modello di Warwick (inizio anni '90). Questo framework rappresenta un approccio analitico all'HR Management. Si concentra su cinque diversi elementi, tra cui contesto esterno, contesto interno, strategia aziendale, strategia di gestione delle risorse umane, composizione e performance del pool di talenti. . In questo caso, il focus è incentrato sulle performance e il raggiungimento degli obiettivi di crescita del business.Per fare questo, la strategia HR e lo stesso pool di talenti devono adattarsi ai mutamenti dei contesto, interno ed esterno;
- il modello delle 5P (1992). Questo modello si basa su cinque elementi, tra cui scopi e obiettivi organizzativi, principi di business, processi aziendali, persone e performance. Secondo il framework, dunque, le prestazioni dell’organizzazione dipendono in modo diretto dalle performance dei lavoratori coinvolte nei processi aziendali e guidate dai principi e dagli obiettivi di business;
- il modello di Ulrich (1995). Questo framework prevede la collaborazione tra HR e alta dirigenza nella strutturazione di tutti gli aspetti relativi alle risorse umane, Viene definito un modello di management “creativo” e si concentra sulle persone e sui ruoli che svolgono all’interno dell'organizzazione (partner strategico, agente di cambiamento, esperto amministrativo, employee champion) piuttosto che su processi e funzioni;
- il modello di competenza ASTD (2004). Il focus di questo framework HR sono le competenze e lo sviluppo professionale dei singoli: quali skill dovrebbero essere possedute e quali sviluppate per offrire un contributo al raggiungimento degli obiettivi aziendali.
Sebbene nessun modello offra una soluzione perfetta, comprendere i diversi framework consente di disporre di una buona base per progettare, adattare e migliorare gli aspetti legati all’HR Management.
come migliorare la gestione delle risorse umane.
Per gestire al meglio tutte le attività collegate all’ HR management è fondamentale iniziare chiarendo quali sono gli obiettivi aziendali che si intende raggiungere, per impostare una strategia in grado fornire tutti gli strumenti necessari.

Nello specifico, per migliorare la gestione delle risorse umane, è importante seguire 5 passaggi:
1. definire gli obiettivi dell’organizzazione;
2. analizzare le esigenze future;
3. determinare le risorse necessarie per raggiungere gli scopi prefissati;
4. attuare la strategia;
5. analizzare costantemente e ottimizzare le attività intraprese.
Un aspetto di fondamentale importanza su cui concentrarsi nella strutturazione di un piano di gestione delle risorse umane dovrà essere l’aumento del benessere organizzativo. Tale concetto include:
- atmosfera nell’ambiente di lavoro e clima aziendale;
- work life balance;
- crescita e formazione;
- relazioni interpersonali;
- tutela della salute;
- sicurezza sul posto di lavoro;
- salari e benefit.
Secondo le ricerche, infatti, è proprio questo l’aspetto di maggior importanza per i lavoratori. Assicurarsi che la propria azienda si impegni per garantire il benessere dei dipendenti può costituire un importante valore aggiunto e promuovere la crescita, sia in termini di produttività che di attrattività e fidelizzazione dei talenti.
gli errori da evitare nella gestione delle risorse umane.

Una volta identificati gli aspetti su cui lavorare per migliorare la gestione delle risorse umane, è più semplice evincere anche quali siano gli errori da non commettere.

Uno di questi, ad esempio, è il mancato supporto all’equilibrio tra vita privata e sfera professionale, tema diventato ancora più attuale in seguito al massiccio ricorso a forme alternative e ibride di lavoro come lo smart working e il lavoro in remoto.

Non investire nella formazione dei dipendenti è un altro errore piuttosto grave che rischia di frenare la crescita delle proprie risorse e, di riflesso, quella di tutta l’azienda.

La scarsa chiarezza nelle politiche organizzative e strategiche può rivelarsi un’altra criticità che rischia di minare l’engagement dei dipendenti e, di conseguenza, l’employer retention.

Senza la definizione di obiettivi chiari e di una cultura aziendale solida nella quale identificarsi, un’organizzazione rischia di perdere le sue migliori risorse.
quali sono gli aspetti importanti della gestione delle risorse umane?

Abbiamo visto come la gestione delle risorse umane sia un compito complesso, che riguarda varie fasi della vita aziendale e che abbraccia tutte le anime di un’organizzazione.

Dalla fase di recruiting, alla gestione quotidiana dei dipendenti, fino all’eventuale uscita dei lavoratori dall’azienda, ogni passaggio è egualmente importante.

Di seguito vediamo allora quali sono alcuni degli aspetti più importanti nella gestione delle risorse umane.

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Mentre l’HR Management si basa sull’adozione di un approccio strategico e integrato, volto a valorizzare le persone come motore di crescita per l’organizzazione, la gestione del personale rappresenta un sottoinsieme più pratico e operativo di attività quotidiane che riguardano direttamente i dipendenti e il loro rapporto con l’azienda.

La gestione del personale si occupa, infatti, di creare un ambiente di lavoro, stimolante ed efficiente, con l’obiettivo principale di fidelizzare i dipendenti e trattenere i migliori talenti in azienda. Questo implica allineare le aspettative e le esigenze individuali dei dipendenti agli obiettivi strategici dell’organizzazione, in modo da favorire il successo complessivo dell’azienda.

Uno degli elementi centrali nella gestione del personale è l’attenzione all’employee experience, ovvero l’insieme delle percezioni e delle esperienze vissute dal lavoratore durante tutto il suo percorso in azienda. Creare un’esperienza positiva significa investire nella soddisfazione e nella motivazione dei dipendenti, dal momento del primo contatto con l’organizzazione fino alla fase di uscita, sia essa dovuta a pensionamento, dimissioni o altra causa.

Questo si realizza attraverso una serie di attività volte a garantire il benessere e la produttività dei dipendenti. Tra queste, la formazione, lo sviluppo professionale e una gestione efficace delle performance sono indispensabili per garantire competenze sempre aggiornate e incentivare il miglioramento continuo.

Un’attenzione particolare deve essere riservata anche alla pianificazione dei benefit aziendali e dei piani di welfare, strumenti strategici per aumentare la soddisfazione e la fidelizzazione dei dipendenti. Allo stesso tempo, è fondamentale promuovere una cultura aziendale che valorizzi il rispetto, la collaborazione e la diversità, creando così un ambiente equo e inclusivo.

Non meno importante è l’utilizzo di strumenti digitali e risorse tecnologiche che semplificano e ottimizzano la gestione amministrativa del personale, con particolare riferimento alle buste paga, alle ferie e agli orari di lavoro.

Scopri di più sulla gestione del personale.

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Quando si parla di gestione delle risorse umane, il workforce management rappresenta un elemento fondamentale per garantire efficienza operativa e ottimizzare i processi aziendali. Questo concetto abbraccia tutte quelle attività e strategie mirate a pianificare, gestire e allocare il personale in modo da soddisfare al meglio le esigenze organizzative e produttive dell’azienda.

La gestione della forza lavoro non si limita alla semplice assegnazione delle risorse umane ai diversi compiti, ma si concentra su una pianificazione strategica che tiene conto degli obiettivi aziendali, delle risorse disponibili e delle previsioni di crescita. L’obiettivo è garantire che le persone giuste si trovino al posto giusto, nel momento giusto e con le competenze adatte per affrontare le sfide del proprio ruolo.

Un’efficace gestione della forza lavoro richiede uno sguardo attento alle dinamiche del mercato del lavoro e alle tendenze di settore, per poter adeguare rapidamente la forza lavoro alle esigenze aziendali. Infine, tecnologie avanzate come i software di workforce management aiutano ad ottimizzare molte attività operative, riducendo al minimo gli errori e aumentando la trasparenza.

Scopri di più sul workforce management.

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Sin qui abbiamo parlato della gestione delle risorse umane da un punto di vista strategico, ma non bisogna dimenticare tutte le attività prettamente operative che ricadono sotto il cappello di “amministrazione del personale”.

La funzione amministrativa dell’HR si occupa di tutte le attività legate alla gestione burocratica, retributiva e normativa dei dipendenti e rappresenta un pilastro essenziale per il buon funzionamento di ogni organizzazione.

In concreto, corrisponde alla gestione di tutti gli adempimenti relativi all’intero ciclo di vita dei dipendenti all’interno dell’organizzazione: dall’assunzione all’eventuale cessazione del rapporto di lavoro.

Tra le principali attività rientrano la gestione degli aspetti amministrativi, contributivi, previdenziali, assistenziali e fiscali del rapporto di lavoro, così come l’adempimento delle incombenze fiscali, legislative e burocratiche, la gestione delle scadenze e l’applicazione delle norme previste dai contratti.

Nonostante la sua natura prettamente operativa, anche l’amministrazione del personale svolge una funzione fondamentale all'interno dell’azienda. Infatti, poter contare su professionisti in grado di predisporre e gestire correttamente la documentazione e i dati dei dipendenti contribuisce a garantire un elevato livello di soddisfazione dei lavoratori, il mantenimento di rapporti di fiducia tra dipendenti, azienda ed enti esterni e strutturare processi organizzativi più semplici e lineari.

Scopri di più sull’amministrazione del personale.

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La gestione strategica delle risorse umane non può prescindere dalla strutturazione di una solido employer branding, definito come l’insieme delle strategie che servono ad attrarre, acquisire, fidelizzare e trattenere i migliori talenti, promuovendo l’immagine dell’azienda come datore di lavoro ideale.

L’employer branding è, quindi, il biglietto da visita con cui un'organizzazione si presenta ai lavoratori, potenziali e attuali, ed è evidente che il modo in cui vengono gestite le risorse umane ne è una componente fondamentale.

Per riuscire con successo in questa sfida, è necessario partire dai dati, per analizzare quelli che sono i reali desideri e le necessità dei lavoratori e strutturare, di conseguenza, un employee value proposition (EVP) coerente, appetibile e in grado di suscitare l’interesse dei lavoratori.

Questo può essere, agli occhi dei potenziali dipendenti, un indice di serietà e affidabilità, nonché la dimostrazione pratica dell’attenzione che l’organizzazione pone nei confronti delle necessità delle proprie persone.

Scopri di più sull’employer branding.

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Il processo di talent acquisition si discosta dalla tradizionale attività di ricerca e selezione del personale che, considerata nella sua dimensione più operativa, è pensata per rispondere a necessità immediate e contingenti dell’azienda.

Mentre la ricerca e selezione delle risorse umane si focalizza sull’identificazione di candidati per ruoli specifici in un dato momento, la talent acquisition si basa sull’adozione di un approccio strategico e di medio-lungo termine, mirato a individuare talenti qualificati e allineati agli obiettivi aziendali, attuali e futuri.

È un processo che non si limita a coprire posizioni vacanti, ma che si concentra sulla creazione di relazioni di fiducia con i potenziali candidati, con l’obiettivo di individuare e attrarre le persone con le competenze, le attitudini e i valori giusti per contribuire alla crescita e al successo dell’organizzazione.

La talent acquisition richiede una visione integrata che combini una pianificazione accurata con strategie di branding aziendale, per posizionare l’impresa come luogo di lavoro ideale. È essenziale, infatti, sviluppare una forte employer branding per riuscire ad attrarre i migliori talenti.

Per implementare una strategia di questo tipo è fondamentale conoscere le esigenze aziendali, anche in termini di risorse a disposizione. Attraverso l’analisi dei dati, la conoscenza delle condizioni del mercato del lavoro e una chiara comprensione delle priorità del business, è possibile identificare i profili professionali più adeguati e rendere il processo di assunzione più semplice ed efficace.

Scopri di più sulla talent acquisition.

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La selezione del personale è una delle attività più importanti nell’ambito della gestione delle risorse umane. Nonostante la sua funzione più operativa rispetto al processo di talent acquisition, riveste un ruolo strategico per il successo di ogni azienda.

Richiede metodo, attenzione e capacità di individuare i candidati più adatti per la posizione, non solo rispetto alle competenze specifiche richieste per il ruolo, ma anche in relazione alla cultura aziendale e ai valori dell’organizzazione.

Il principale obiettivo di questo processo è inserire in azienda persone in grado di apportare valore all’organizzazione. Se gestito in modo efficace ed efficiente, permette di limitare il turnover e aumentare la fidelizzazione dei dipendenti, con conseguente miglioramento della produttività aziendale. Questo si traduce in un vantaggio competitivo per il business.

Al contrario, una gestione approssimativa del processo di selezione può comportare costi significativi per l’organizzazione. Errori in questa fase possono portare a un elevato turnover di personale, difficoltà di integrazione dei nuovi assunti e, di conseguenza, a una perdita di tempo, risorse e capitale umano.

Inoltre, scegliere candidati non allineati ai valori aziendali o con competenze inadeguate rischia di compromettere la produttività e il clima organizzativo.

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La gestione delle performance è l’insieme dei processi che hanno come scopo quello di valutare e ottimizzare le prestazioni dei dipendenti, per favorire la crescita e la soddisfazione e indirizzare gli sforzi al raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Il performance management si articola in diverse fasi, che vanno dalla definizione degli obiettivi e dall’assegnazione delle priorità al monitoraggio e alla condivisione di feedback tra manager e dipendenti e alla strutturazione di percorsi di crescita, formazione e coaching, fino alla valutazione dei progressi del singolo lavoratore.

In quanto processo circolare e continuativo, il performance management ha l’obiettivo di supportare lo sviluppo del dipendente durante tutto il suo percorso in azienda.

Questo comporta diversi vantaggi per l’organizzazione, che ha modo di acquisire maggiore consapevolezza dei processi interni e, di conseguenza, agire tempestivamente per porre rimedio a eventuali mancanze o criticità.

Inoltre, i processi di valutazione consentono di migliorare efficienza e competitività, aumentare la capacità d’innovazione, facilitare i processi decisionali, creare un migliore ambiente lavorativo, aumentare l'employee engagement e ridurre i tassi di turnover.

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Nell’ambito della gestione delle risorse umane, la formazione gioca un ruolo chiave nel soddisfare le esigenze di sviluppo e innovazione del business.

Nell’attuale contesto di mercato, caratterizzato da talent e skill shortage, repentini cambiamenti e costante innovazione tecnologica, aggiornare, migliorare e diversificare le competenze dei dipendenti consente all’azienda di sviluppare internamente le skill necessarie per assicurare la crescita del business nel lungo periodo.

Un altro aspetto da considerare è l'impatto positivo che programmi di skilling, upskilling, reskilling e coaching possono avere sulla motivazione, sull’engagement e sulla soddisfazione dei dipendenti. Questi processi non solo rafforzano le competenze necessarie per affrontare le sfide del mercato, ma creano anche un ambiente di lavoro più stimolante e orientato alla crescita.

L’analisi dei bisogni e delle competenze rappresenta il punto di partenza imprescindibile per progettare programmi di formazione e sviluppo che siano realmente efficaci. Solo comprendendo a fondo le esigenze dei dipendenti e quelle dell’azienda, è possibile creare percorsi di formazione mirati, in grado di colmare gap di competenze e di allineare le capacità delle persone agli obiettivi strategici dell’organizzazione.

Questo approccio non solo massimizza l’efficacia degli interventi formativi, ma garantisce anche che l’investimento nella formazione generi valore tangibile, sia per i dipendenti, che acquisiscono nuove competenze utili alla loro crescita professionale, sia per l’azienda, che può contare su una forza lavoro più qualificata.

Scopri di più su formazione e sviluppo delle risorse umane.

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L’employee engagement è una componente fondamentale della gestione delle risorse umane, che riguarda la capacità dell’organizzazione di coinvolgere e fidelizzare le proprie persone, affinché siano soddisfatte e motivate nel proprio lavoro e scelgano di rimanere in azienda nel lungo periodo.

Da questo dipende in gran parte il grado di successo del business. Per questo motivo, tutte le strategie su cui si è fatto luce nei paragrafi precedenti dovrebbero essere implementate per contribuire ad aumentare il coinvolgimento dei dipendenti.

Per riuscire in questo compito, l’azienda deve assicurarsi di offrire un ambiente di lavoro piacevole, un corretto grado di flessibilità e work-life balance, opportunità di crescita, formazione e visibilità del percorso di carriera, così come una retribuzione adeguata e benefit interessanti.

In questo contesto, l’analisi dei dati relativi al personale, all’azienda nel suo complesso, ma anche al mercato in generale e all’offerta di valore dei competitor, è il punto di partenza per comprendere e soddisfare le necessità e le richieste delle proprie persone.

Scopri di più sull’employee engagement.

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Un altro aspetto di fondamentale importanza nell’ambito della gestione delle risorse umane, strettamente collegato al coinvolgimento e alla soddisfazione dei dipendenti, è l’employee retention, ovvero la capacità dell’azienda di trattenere le proprie persone.

Poter contare su un pool di talenti con le giuste skills non solo assicura la continuità operativa del business, ma rappresenta anche un elemento essenziale per la solidità dell’organizzazione e la sua competitività nel lungo periodo perché consente di affrontare con successo le sfide del mercato.

Un elevato tasso di turnover comporta l’aumento dei costi legati alla ricerca, selezione e formazione di nuovi dipendenti, ma anche la perdita di competenze e conoscenze qualificate. Questa dispersione di capitale umano può avere conseguenze gravi sulla produttività aziendale.

Per implementare una strategia di employee retention efficace, come visto in precedenza, è necessario investire sull’engagement e sulla soddisfazione dei dipendenti lungo tutto il loro ciclo di vita all’interno dell’azienda.

Scopri di più sull’employee retention.

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L’HR Management include anche la gestione della fase di uscita del lavoratore dall’azienda. È un momento sempre delicato, che si tratti di una scelta volontaria o di una necessità legata a circostanze esterne.

Letteralmente traducibile come “ricollocazione”, l’outplacement riguarda il percorso di orientamento e valorizzazione di un dipendente in uscita dall’organizzazione, così da facilitarne il reinserimento nel mondo del lavoro.

Questo processo, pur inserendosi in una fase conclusiva del rapporto tra azienda e lavoratore, può aiutare l’organizzazione a proteggere la sua brand reputation, sostenere positivamente le future attività di talent acquisition ed employee retention e tutelare la relazione tra dipendente e datore di lavoro, mitigando i contraccolpi negativi della separazione.

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gestione risorse umane: cosa devi sapere.

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