La riqualificazione e il miglioramento delle competenze (reskilling e upskilling) sono argomenti sui quali convergono oggi una grande attenzione e un importante giro d’affari. La società di formazione online Udemy ha appena ottenuto 50 milioni di dollari di nuovo capitale da un’azienda giapponese che opera nel settore dell’istruzione, sulla base di una valutazione da 2 miliardi di dollari. Un'attenzione amplificata dal processo di digitalizzazione del lavoro e dallo sviluppo dell’intelligenza artificiale, che ha subito un'ulteriore accelerazione a causa della pandemia.
Secondo il World Economic Forum, un miliardo di posti di lavoro - circa un terzo dell’offerta mondiale complessiva - subirà una trasformazione e verranno creati 133 milioni di nuovi posti di lavoro per soddisfare la domanda futura. Tutto ciò non potrà accadere senza processi di adeguamento delle competenze in ottica di reskilling e upskilling (leggi anche: tra innovazione e cambiamento: tutte le sfide nell’era delle grandi transizioni).
I responsabili delle risorse umane stanno da tempo cercando una strategia efficace per lo sviluppo di nuove competenze per la forza lavoro. Il sondaggio annuale 2020 di PwC ha rivelato che solo il 17% dei CEO statunitensi e il 30% dei CEO di tutto il mondo ritiene che i propri programmi di upskilling siano "molto efficaci" nell'accelerare la trasformazione digitale. Come mai?
Il mercato del lavoro cambia rapidamente, allo stesso modo e con la stessa velocità cambiano i metodi di apprendimento. Di conseguenza, le aziende rischiano di strutturare le proprie strategie di reskilling e upskilling sulla base di alcuni miti ormai da sfatare.
mito 1: per essere efficace l’apprendimento deve avvenire di persona.
In un mondo post-Covid, questa affermazione potrebbe quasi suscitare ilarità in chi si occupa di formazione. Ormai tutti sanno che l'apprendimento può essere realizzato in modo efficace da remoto.
Eppure, fino a poco prima che diventasse inevitabile a causa del lockdown, l’apprendimento da remoto era considerato scarsamente coinvolgente da molte organizzazioni, che preferivano quindi eventi in presenza. È vero, è facile “scappare” da un webinar, ma allo stesso tempo non è così difficile realizzare programmi di apprendimento coinvolgenti.
In un articolo dell'Harvard Business Review di aprile, Annie Peshkam e Gianpiero Petriglieri spiegano che l'apprendimento online consiste in qualcosa di più che "creare un account Zoom e continuare l'attività come al solito". La ricerca illustra due tipi di apprendimento: cognitivo e socio-emotivo.
“L'apprendimento cognitivo si concentra su informazioni e skills. Possiamo ottenere informazioni da un articolo che abbiamo letto o da un collega che ci insegna una nuova procedura. E possiamo impartirlo preparando una presentazione e illustrandola. Troppo spesso, quando le persone pensano alla formazione a distanza, si occupano solo di questo tipo di apprendimento”.
“Il secondo modo in cui apprendiamo è socio-emotivo. Pensiamo alla nuova situazione in cui ci troviamo e a come gestire pensieri e sentimenti. Questo tipo di apprendimento si concentra sulle persone e richiede di indagare le nostre esperienze e quelle altrui".
Secondo Peshkam e Petriglieri, quando le aziende sono sotto stress spesso puntano sull'apprendimento cognitivo, anche se l'apprendimento socio-emotivo è quello sul quale "avrebbero davvero bisogno di concentrarsi in un momento di adattamento a circostanze radicalmente diverse".
Le organizzazioni possono incoraggiare questo secondo tipo di approccio, ad esempio promuovendo momenti di confronto con il proprio responsabile perché condivida con i partecipanti il suo stato d’animo. L'utilizzo di tecniche di apprendimento socio-emotivo può aiutare ad adattare i contenuti precedentemente utilizzati in presenza a una dimensione virtuale, mantenendo comunque alto l'interesse del pubblico.
mito 2: l'apprendimento avviene solo tramite corsi formali.
In Randstad RiseSmart abbiamo visto i nostri clienti incoraggiare i dipendenti a prendere parte a corsi di apprendimento caratterizzati da formule dinamiche e innovative, capaci di adattarsi rapidamente a un ambiente in rapida evoluzione. Sperimentare nuove modalità di apprendimento può infatti stimolare risposte molto positive.
Secondo la dott.ssa Palena Neale del Forbes Coaches Council, “i passaggi di carriera sono facilitati da incarichi in cui abbiamo il tempo di imparare, esercitarci e sperimentare. Creare maggiori opportunità di questo genere e collegarle alle esperienze formative è un ottimo modo per rendere più efficace la formazione stessa. I partecipanti possono mettere in pratica ciò che hanno appreso in un contesto pertinente mentre l'organizzazione sviluppa il talento e promuove la collaborazione".
Se queste modalità sono già in atto nella vostra organizzazione, è bene riconoscerle e invitare i manager a condividere le proprie competenze con altri team. Inoltre, sarebbe opportuno incentivare i dipendenti a offrire il proprio contributo anche al di fuori delle loro funzioni. Ciò permetterà di migliorare la comunicazione interna e incoraggerà, allo stesso tempo, i dipendenti ad assumersi la responsabilità della propria crescita e del proprio sviluppo di carriera.
mito 3: offrire ai dipendenti molte opzioni è sempre positivo.
Non esattamente. Ovviamente è bene assicurarsi che un dipendente che sta studiando un argomento a un livello avanzato abbia accesso a più di un semplice corso per principianti. Tuttavia, troppe opzioni possono penalizzarlo.
La maggior parte delle aziende fornisce ai propri dipendenti decine di migliaia di corsi per l’upskilling e il reskilling. Con lo sviluppo dell'apprendimento online è facile ed abbastanza economico.
Tuttavia, questa vastità nell’offerta rischia di essere fuorviante, se non si viene guidati da una persona competente in grado di fornire un orientamento. Parliamo dunque di una guida esperta che “setacci” i corsi disponibili e scelga quelli che soddisfano gli obiettivi formativi del dipendente, adattandosi al suo stile di apprendimento e al tempo a disposizione (leggi anche: formazione aziendale, il tempo da dedicargli è l’elemento decisivo).
mito 4: l'accesso ai corsi è tutto ciò di cui i dipendenti hanno bisogno.
La tecnologia da sola non consente di aggiornare le competenze. Le persone hanno bisogno di una guida per sviluppare il proprio percorso di apprendimento, che può includere esperienze pratiche, webinar, TED Talks, programmi di certificazione o corsi di laurea formali. In sua assenza, è probabile che i dipendenti rimangano sopraffatti. Questo, in genere, determina l'inazione o una decisione inadeguata, il mancato apprendimento delle giuste competenze, uno sviluppo non ottimale e una perdita di motivazione.
Alcuni dipendenti potrebbero aver bisogno di assistenza continua, soprattutto se stanno seguendo un percorso di apprendimento intenso. In questi casi, un consulente può risultare determinante nell’aiutare le persone a raggiungere i propri obiettivi.
mito 5: le aziende possono permettersi di fornire upskilling e reskilling solo ai dipendenti migliori.
Forse era vero ai tempi in cui l'apprendimento di persona era l'unica opzione. Quando un formatore arrivava in aereo per trascorrere qualche giorno in una classe con 15-20 persone, un'azienda doveva essere selettiva nel decidere chi poteva partecipare.
Oggi le cose sono diverse. In primo luogo, la maggior parte delle aziende riconosce che il processo di selezione è influenzato da pregiudizi e che può trascurare molti dipendenti qualificati. Inoltre, specialmente in un momento storico in cui diversità e inclusività sono giustamente diventate prioritarie, le aziende possono offrire a tutti i dipendenti pari accesso alle opportunità di apprendimento senza sovraccaricare il budget.
Grazie alle nuove tecnologie, è possibile garantire servizi di career coaching accessibili e scalabili. Combinato con strumenti di apprendimento online mirati, questo approccio può fornire una soluzione di upskilling e reskilling inclusiva e conveniente.
E quando tutti hanno accesso agli strumenti di apprendimento, il talento inizia ad emergere da luoghi inaspettati. È così che i responsabili delle risorse umane possono scoprire "gemme nascoste" nel loro capitale umano.
Con l'arrivo sul mercato di nuovi strumenti, le aziende che li adotteranno per prime saranno più rapide nel rispondere ai cambiamenti che investiranno il futuro del lavoro. Perché ciò accada, è necessario mettere in discussione un pensiero ormai superato che potremmo aver dato per scontato come se fosse una verità assoluta.