reverse mentoring: cos'è e come usarlo in azienda per superare il digital gap.

Oggi nelle aziende convivono quattro generazioni di lavoratori, con competenze, bisogni e aspettative molto diverse. Il reverse mentoring nasce per trasformare questa diversità in un vantaggio: i giovani professionisti formano i colleghi senior su nuove tecnologie e trend digitali, ricevendo in cambio indicazioni preziose su come muoversi nel business e prepararsi a future responsabilità di leadership. 

Il reverse mentoring è un modello collaborativo che aiuta a colmare il digital gap, favorendo la condivisione di know-how, utile per far crescere persone e organizzazioni.

indice dei contenuti:

• mentoring aziendale: significato e come funziona.
• reverse mentoring in azienda: cos’è e perché è utile?
• i vantaggi del reverse mentoring in azienda.
• reverse mentoring: il contesto.
• come applicare il reverse mentoring in azienda.
• perché il reverse mentoring è il futuro della formazione aziendale?

mentoring aziendale: significato e come funziona.

Il mentoring aziendale è un processo attraverso il quale un individuo più esperto e con competenze specifiche (il mentore) offre orientamento, supporto e consigli a un individuo meno esperto (il mentee) all'interno di un'organizzazione. 

Questo processo è finalizzato allo sviluppo professionale e personale del mentee, che gli consente di superare le sfide attuali e future legate al ruolo, crescere come professionista e acquisire nuove competenze da inserire nel CV. 

Consiste in una pratica consolidata in molte organizzazioni in tutto il mondo. Si basa sull'idea che un individuo possa apprendere e svilupparsi in modo più efficace attraverso la guida e il supporto di qualcuno con più esperienza. 

Il mentore è solitamente una persona anziana o un leader all'interno dell'azienda, mentre il mentee è un membro più giovane o meno esperto del team.

reverse mentoring in azienda: cos’è e perché è utile?

Nel reverse mentoring il paradigma si inverte: non è il professionista senior a guidare il più giovane, ma è il talento junior a diventare mentore per un collega con più esperienza, un manager o un supervisor.

In base a questa logica, la risorsa junior condivide le proprie competenze (in genere argomenti legati alla tecnologia e ai media digitali) con il collega più senior, che potrebbe avere meno familiarità con questi temi.

Il reverse mentoring è entrato nelle dinamiche aziendali a seguito dell'avvento della tecnologia digitale e della rivoluzione informatica. I lavoratori più giovani spesso hanno una comprensione più profonda e naturale delle nuove tecnologie, dei social media, delle tendenze digitali e delle dinamiche di mercato emergenti. Al contrario, i professionisti più senior possono non essere altrettanto aggiornati.

L'azienda punta su un alleanza generazionale, funzionale al superamento del digital gap e del knowledge e skill shortage, che permette all’organizzazione di evolvere grazie al know-how che le giovani generazioni, in particolare la Gen Z, condividono con i colleghi senior e manager di altre generazioni.

i vantaggi del reverse mentoring in azienda.

Il reverse mentoring genera benefici concreti per persone e organizzazioni. Favorisce la condivisione di know-how e contribuisce a costruire un ambiente di lavoro più dinamico, inclusivo e pronto ad affrontare le sfide del futuro.

Il principale vantaggio è senza dubbio la riduzione del digital gap. 

L’età media della popolazione italiana è salita a 46,6 anni, segno di una forza lavoro che sta progressivamente invecchiando (Rapporto Annuale 2024 dell’ISTAT). 

Allo stesso tempo, il livello di digitalizzazione del Paese è ancora disomogeneo. Secondo l’indagine Imprese e ICT 2024 dell’ISTAT, il 70,2% delle PMI italiane ha raggiunto almeno un livello base di digitalizzazione, mentre tra le grandi imprese la quota sale al 97,8%; tuttavia solo l’8,2% delle imprese italiane utilizza almeno una tecnologia di Intelligenza Artificiale (in crescita rispetto al 5% del 2023, ma ancora sotto la media UE).

In questo contesto, il reverse mentoring si rivela una leva preziosa: i giovani professionisti, cresciuti immersi nella tecnologia, possono trasferire competenze digitali ai colleghi senior e ai manager. Un modo rapido e pratico per aggiornare il know-how aziendale e rendere l’intera organizzazione più reattiva di fronte alle sfide dell’innovazione.

Altri vantaggi del reverse mentoring in azienda sono:

• aggiornamento continuo e innovazione. Il confronto diretto con le nuove generazioni offre ai senior insight preziosi su abitudini di consumo, nuovi canali di comunicazione e tecnologie emergenti. Questo non solo arricchisce la loro visione, ma stimola l’innovazione. I team imparano a sperimentare nuovi approcci, utilizzare strumenti digitali e adattarsi rapidamente ai cambiamenti. Secondo uno studio pubblicato su Sustainability, il reverse mentoring ha un impatto significativo e misurabile sul comportamento innovativo dei dipendenti: in un’analisi condotta su 528 lavoratori di otto aziende tecnologiche, la partecipazione a programmi di reverse mentoring è risultata associata a un aumento rilevante della propensione all’innovazione;
• scambio bidirezionale. Se i giovani condividono know-how tecnologico, in cambio acquisiscono soft skills di grande valore (competenze comunicative, capacità di leadership, visione strategica, …). Sono competenze fondamentali per crescere professionalmente e prepararsi a future posizioni che richiedono maggiore responsabilità;
• collaborazione intergenerazionale. Il reverse mentoring abbatte gli stereotipi e favorisce il rispetto reciproco tra generazioni. Junior e senior imparano a fidarsi l’uno dell’altro, a riconoscere i rispettivi punti di forza e a lavorare insieme in modo più fluido. Si crea un ambiente inclusivo, dove ogni competenza viene valorizzata e nessuno si sente “tagliato fuori” dai cambiamenti;
• engagement e motivazione più alti. Dare ai giovani la possibilità di insegnare e avere un impatto reale sull’organizzazione aumenta la loro motivazione e il senso di appartenenza. Allo stesso tempo, i senior che ricevono supporto per restare aggiornati si sentono valorizzati e meno isolati. Entrambe le parti percepiscono che l’azienda investe nel loro sviluppo;
• employer branding più forte. Le organizzazioni che implementano programmi di reverse mentoring vengono percepite come più moderne, attente all’innovazione e aperte al contributo di tutti. Questo migliora la reputazione sul mercato del lavoro e aiuta ad attrarre nuovi talenti.

reverse mentoring: il contesto.

Oggi nelle aziende convivono quattro generazioni di professionisti: i Boomers (1945-1965), la Generazione X (1965-1980), i Millennials (1980-1997) e la Generazione Z (1997-2010). Generazioni a confronto chiamate a collaborare nello stesso contesto organizzativo, che hanno aspettative, valori, modi di lavorare e capacità di apprendimento diversi.

A causa dell’accelerazione dell’innovazione tecnologica avvenuta negli ultimi decenni e la ricaduta sulle dinamiche comunicative e relazionali, la comunicazione e l'engagement tra queste generazioni non è sempre facile e scontata. Ogni generazione, infatti,  è il prodotto di background culturali e sociali differenti che hanno condizionato l’emergere di etiche del lavoro, mentalità, atteggiamenti professionali e aspirazioni di carriera spesso contrapposti. 

Pertanto, in un contesto professionale e imprenditoriale in cui lavorano professionisti di varie generazioni, non è sufficiente colmare il digital gap dei senior, ma è importante anche ridurre il divario culturale generazionale e imparare a connettere, motivare e coinvolgere i membri più giovani di team differenti.

reverse mentoring: largo alle nuove generazioni.

I Millennials rappresentano oggi la quota più ampia della forza lavoro e, grazie alla loro familiarità con le tecnologie digitali, sono nella posizione ideale per assumere il ruolo di mentori verso colleghi e manager più senior.

Ma attenzione anche alle generazioni più giovani: la Gen Z e, a breve, la Gen Alpha (la prima nata e cresciuta in un contesto completamente digitale), portano con sé un approccio naturale all’uso di strumenti tecnologici, nuovi linguaggi comunicativi e una forte sensibilità verso trend emergenti come sostenibilità, diversità e inclusione e nuove modalità di lavoro.

In aziende dove convivono professionisti di età e background diversi, valorizzare queste competenze significa creare un ponte tra generazioni: da un lato si aiuta la leadership a superare il digital gap e a interpretare meglio i cambiamenti culturali; dall’altro si dà spazio alle nuove leve, riconoscendone il valore e alimentandone motivazione ed engagement.

come applicare il reverse mentoring in azienda.

Il reverse mentoring è un processo che richiede pianificazione, chiarezza di obiettivi e consapevolezza.

Prima di avviare un programma è fondamentale:

• definire obiettivi chiari. Bisogna stabilire cosa si vuole ottenere (ridurre il digital gap, favorire l’adozione di nuove tecnologie, gestire meglio l’intergenerazionalità in azienda, sviluppare soft skills nei giovani talenti, …);
• selezionare e preparare i partecipanti. Non tutti i junior sono automaticamente mentori efficaci e non tutti i senior sono pronti a essere mentee. È utile scegliere profili aperti al confronto;
• stabilire regole e aspettative. È importante definire durata, frequenza degli incontri, strumenti di supporto e modalità di misurazione dei risultati.

Una volta impostato il percorso, è possibile scegliere tra diverse strategie operative di reverse mentoring, adattandole alla realtà aziendale:

• incontri one-to-one in presenza. Periodicamente, mentor junior e mentee senior si incontrano di persona. L’ideale quando è necessario creare un rapporto di fiducia profondo e affrontare temi complessi;
• incontri a distanza. Utilizzando piattaforme digitali, i partecipanti possono collegarsi da sedi diverse. È utile nelle organizzazioni con più sedi e in contesti internazionali;
• blended mentoring. Un mix tra incontri fisici e sessioni online. Combina il vantaggio della relazione diretta con la flessibilità del digitale;
• mentoring di gruppo. Un giovane mentor condivide il proprio know-how con più senior contemporaneamente. Favorisce la discussione e il confronto;
• mentoring misto. Alterna incontri individuali e di gruppo. Consente di lavorare in modo mirato su esigenze specifiche attraverso sessioni one-to-one e, allo stesso tempo, di creare spazi di confronto più ampi dove condividere esperienze, discutere casi pratici e favorire lo scambio di idee tra più partecipanti;
• peer mentoring. Una formula in cui mentor e mentee scambiano competenze in modo reciproco. È il modello più dinamico e bilanciato.

Ogni sessione di mentoring dovrebbe includere:

• un breve follow-up sull’incontro precedente;
• la trattazione di un argomento principale;
• un momento di confronto e Q&A.

Indipendentemente dalla strategia scelta, è fondamentale monitorare i progressi. Le principali tecniche di valutazione dei programmi di reverse mentoring includono:

• raccolta feedback. Attraverso questionari e interviste periodiche è possibile raccogliere le percezioni dei partecipanti su soddisfazione, utilità del programma, qualità del rapporto mentor–mentee e sviluppo delle competenze;
• analisi dati quantitativi. Oltre alle impressioni soggettive, è importante analizzare dati oggettivi che mostrino l’impatto del reverse mentoring sull’organizzazione. Alcuni esempi: aumento dell’utilizzo di strumenti digitali, riduzione del tempo necessario per adottare nuove tecnologie, miglioramento delle performance su progetti legati all’innovazione o maggiore partecipazione a iniziative digitali interne.

perché il reverse mentoring è il futuro della formazione aziendale?

Sempre più organizzazioni scelgono di affiancare ai percorsi di formazione tradizionali modelli di apprendimento basati sullo scambio diretto tra generazioni.

Questo aiuta a superare non solo il digital gap ma anche il divario culturale legato all’età. Il reverse mentoring, tra le altre cose, è infatti una delle migliori pratiche di age management perché valorizza i talenti di età differente e favorisce la collaborazione intergenerazionale.

La diversità si trasforma così in un vantaggio competitivo per l’impresa e in un’occasione di crescita personale e professionale per i lavoratori. 

Favorire lo scambio di know-how tra professionisti junior e senior agevola la comprensione di punti di vista, linguaggi, prospettive e aspettative differenti, rendendo naturale la capacità di interpretare senza preconcetti e pregiudizi i comportamenti e le istanze di colleghi, partner, fornitori e clienti di età e background culturali, sociali e formativi diversi.