lavoro sostenibile: che cos’è e quali sono i vantaggi.

Per tantissimo tempo il fulcro delle strategie aziendali è stato principalmente incentrato sull’ottimizzazione delle risorse e la massimizzazione della produzione. 

Tuttavia, in un contesto contraddistinto da una crescente consapevolezza sociale e ambientale, il concetto di lavoro sostenibile sta diventando sempre più centrale. 

Professionisti HR, aziende e manager si trovano a riflettere profondamente sul concetto di sostenibilità, in tutte le sue sfaccettature e molteplici prospettive. 

In questo articolo, esploreremo cosa significa realmente "lavoro sostenibile" e perché è cruciale instaurare un ambiente di lavoro che aderisca a questi principi e ponga particolare attenzione, non solo, ad una crescita economica duratura, inclusiva e sostenibile, ma anche all’essere umano inteso come professionista, che merita un lavoro dignitoso, sicuro, regolare ed equo. 

indice dei contenuti.

• cosa si intende per lavoro sostenibile
• human sustainability: nuove prospettive di people e corporate strategy
• i vantaggi del lavoro sostenibile
• gli obiettivi di sviluppo sostenibile dell’ILO
• creare le condizioni per un'occupazione sostenibile

cosa si intende per lavoro sostenibile.

Il concetto di “lavoro sostenibile” può essere declinato in diverse accezioni. 

Partiamo dalla prima, quella che riguarda cioè l’ambiente di lavoro e il benessere dei lavoratori. 

Sappiamo che le persone non sono più disposte ad accettare qualunque condizione di lavoro. Oggi più che mai, i talenti cercano opportunità di carriera che, non solo, rispettino i diritti fondamentali come la salute e la sicurezza, ma che vadano oltre:

• promuovendo il benessere generale
• facilitando un buon work life balance (ovvero un sano equilibrio tra vita professionale e privata)
• rispettando e valorizzando le individualità e le diversità di ognuno.

Da considerare, inoltre, come il concetto di occupazione sostenibile riguardi anche il tema della sostenibilità ambientale, che rappresenta un capitolo vasto e significativo già di per sé. 

Un aspetto, questo, che non ha solo a che fare con le strategie HR e il trattamento lavorativo delle proprie persone, ma che si estende ad ogni stakeholder, interno ed esterno.  

In questo senso, si parla generalmente di CSR (o responsabilità sociale d’impresa). Le imprese non possono più operare in isolamento, ignorando le ripercussioni della loro operatività sulla società e sull'ambiente. 

In questo scenario, ogni datore di lavoro è chiamato a contribuire attivamente alla costruzione di una società più sostenibile. Un cambiamento culturale che deve partire proprio dall’interno dell'organizzazione stessa.

human sustainability: nuove prospettive di people e corporate strategy.

L'edizione 2023 della ricerca HR Trends & Salary Survey di Randstad Professionals ha indagato gli ultimi trend in ambito risorse umane, mettendo a confronto le opinioni di lavoratori e responsabili HR circa l'impatto dello scenario socio-economico in azienda, le strategie di risposta delle organizzazioni e il significato di “human sustainability”.

Dalla ricerca emerge un evidente scollamento tra quella che è la percezione dei lavoratori e dei responsabili HR su numerosi temi, quali, ad esempio:

• benessere in azienda
• conciliazione tra vita e lavoro
• retribuzione 
• opportunità di formazione.

In questo contesto, anche il concetto di sostenibilità del lavoro assume differenti declinazioni a seconda dell’interlocutore:

• per gli HR “occupazione sostenibile" significa principalmente sviluppo di professionalità (20%), creare la condizione ideale (19%) e equilibrio tra vita privata e lavoro (15%).
• per i candidati, invece, il work life balance ha la priorità (24%), seguito marginalmente (percentuali attorno al 10%) da salario adeguato e attenzione all’ambiente.

Differenze che si riscontrano anche nelle azioni “sostenibili” messe in campo dalle aziende:

• la garanzia di un ambiente di lavoro sicuro e salutare, che viene citata da entrambi i target, anche se con sostanziali differenze (53% HR - 23% lavoratori)
• iniziative volte a creare un buon clima interno e a garantire equità, citate dagli HR rispettivamente nel 46% e 40% dei casi
• maggiore attenzione all’impatto ambientale delle attività di produzione, citate dai candidati nel 24% dei casi.

In sostanza, la ricerca evidenzia come, ancora oggi, manchi una base condivisa. 

Nonostante vi sia consapevolezza dell’importanza dei temi del benessere e della valorizzazione delle persone in azienda, molto spesso, gli sforzi compiuti dalle organizzazioni non sono in grado di produrre reali benefici per i lavoratori. 

Per attrarre i professionisti in azienda, contrastare il malessere emergente e trattenere le proprie persone è necessario ridefinire il senso del lavoro: con uno sforzo congiunto, che sappia rivelare cosa sia davvero rilevante per poter far bene il proprio lavoro e stare bene mentre si è sul posto di lavoro. 

A questo proposito, ciò che risulta importante è:

• retribuzione equa
• ambiente di lavoro sicuro e salutare
• attenzione alla crescita professionale e personale attraverso piani di carriera e attività formative
• comunicazione chiara e trasparente
• attenzione e sensibilità verso iniziative di welfare/wellbeing personalizzate

In risposta a queste esigenze, le aziende stanno lavorando sulla formazione e sul coinvolgimento attivo dei dipendenti, un approccio alla base di un modello di lavoro sostenibile. 

Fondamentale, inoltre, la creazione di momenti, anche informali, di scambio e contaminazione di idee, così come la creazione di team eterogenei.

i vantaggi del lavoro sostenibile.

Adottare un modello lavorativo sostenibile non rappresenta solamente un’importante scelta etica, ma anche una decisione strategicamente vantaggiosa, sia per l’azienda, che per i lavoratori.

In primo luogo, i modelli di lavoro sostenibile contribuiscono a generare un ambiente di lavoro in cui i dipendenti si sentono sicuri, tutelati e liberi di esprimersi, contribuendo a rafforzare il benessere, il senso di appartenenza, il coinvolgimento e la produttività.

Questo, oltre a ripercuotersi in modo positivo all'interno dell’azienda, migliorando la soddisfazione, ha un riverbero positivo anche all’esterno: l’attenzione per le proprie persone e il contesto sociale e economico in cui si opera, è un fattore di grande impatto nella definizione dell’employer brand e nella possibilità di entrare in contatto con i migliori talenti. 

Nell’epoca di fenomeni globali come quello delle grandi dimissioni e del Quiet Quitting, questo aspetto si traduce per l’azienda in una rilevantissima capacità di attrarre e trattenere i migliori talenti: sempre più persone – soprattutto tra i giovani – scelgono di restare all’interno di aziende che favoriscono il loro benessere e rispecchiano i loro valori, e non hanno remore nell’andarsene se tali requisiti non vengono soddisfatti. 

Parallelamente, adottare una politica di lavoro sostenibile si riflette positivamente sull'immagine pubblica dell'azienda (brand reputation), facilitando relazioni armoniose con altre entità e collaboratori.

In questo modo, la transizione verso un modello di lavoro sostenibile non è solo un dovere etico, ma rappresenta anche una strategia vincente per posizionarsi con successo in un mercato sempre più competitivo.

gli obiettivi di sviluppo sostenibile dell’ILO.

L' organizzazione internazionale del lavoro (ILO), l'agenzia specializzata delle Nazioni Unite che si occupa degli aspetti legati al lavoro e all'occupazione, ha delineato una serie di obiettivi strategici nel suo report elaborato dalla Commissione Globale sul Futuro del Lavoro. 

Questo documento mette in evidenza le grandi trasformazioni che stanno interessando la società e il mercato del lavoro, focalizzandosi su tre macro trend: automazione, sostenibilità e squilibri demografici. 

A seguito di queste analisi, l'ILO ha formulato dieci obiettivi chiave che delineano un piano d’azione per promuovere un lavoro più sostenibile e inclusivo e un' occupazione piena e produttiva:

1. apprendimento continuo: garantire il diritto universale all’apprendimento durante l’intero corso della vita, consentendo così alle persone di riqualificarsi e acquisire nuove competenze. La formazione continua diventa una priorità (e una grande opportunità) per aziende e datori di lavoro, oltre che per le istituzioni. 
2. supporto nelle transizioni di carriera: sostenere i lavoratori nei cambiamenti in corso e futuri del mercato del lavoro e in tutte le fasi di passaggio di ogni carriera lavorativa, dal primo inserimento nel mondo del lavoro, al passaggio da un lavoro all’altro, fino all’età più matura, introducendo formule diverse a seconda del livello di anzianità.
3. uguaglianza di genere: rendere l’uguaglianza di genere concreta e misurabile, a partire da un’equa suddivisione del lavoro domestico e dal superamento dei pregiudizi relativi all’esistenza di attività tipicamente femminili o tipicamente (o - peggio ancora - esclusivamente) maschili.
4. diritti dei lavoratori: tutelare il lavoratore in modo appropriato lungo tutto l’arco della sua vita, garantendo sicurezza economica, dignità e uguaglianza di trattamento.
5. migliorare la sicurezza sul lavoro: stabilire una garanzia universale per i lavoratori che contenga indicazioni precise rispetto a condizioni di sicurezza e salute, orari di lavoro, tutele per categorie fragili.
6. gestione flessibile dei tempi di lavoro: offrire maggiore flessibilità e rendere più efficiente la gestione dei tempi di lavoro grazie all’utilizzo delle nuove tecnologie, prevedendo al contempo il diritto alla disconnessione e una separazione (oltre che un equilibrio) tra vita privata e lavorativa.  
7. libertà di associazione: garantire la libertà di associazione e la rappresentanza collettiva dei lavoratori e dei datori di lavoro.
8. utilizzo sostenibile della tecnologia: gestire in modo corretto il potenziale offerto dalla tecnologia, mettendola al servizio di un lavoro sostenibile e dignitoso, nella tutela della riservatezza e dei dati personali dei lavoratori. 
9. sostegno a settori vitali: sostenere economicamente settori chiave per il lavoro sostenibile come le piccole e medie imprese e le economie rurali, cruciali nel processo verso la sostenibilità ambientale. 
10. incentivi per il raggiungimento di obiettivi sostenibili: riorganizzare i criteri per la distribuzione degli incentivi alle imprese includendo indicatori quali la sostenibilità sociale e ambientale, l’uguaglianza, il benessere dei lavoratori. 

conclusioni: creare le condizioni per un'occupazione sostenibile.

Creare le condizioni per un’occupazione sostenibile rappresenta una sfida per tutte le aziende.

Le iniziative volte a favorire questo cambio di paradigma sono molteplici, così come le ragioni e le evidenze che ne sostengono la necessità.

Tuttavia, affinché il lavoro sia davvero sostenibile, è necessario comprendere cosa sia rilevante e cosa sia realmente in grado di generare benessere.

Per questo motivo, è necessario creare un raccordo fra percezione degli HR e dei candidati, soprattutto su aspetti che sono diventati sempre più rilevanti negli ultimi anni per i lavoratori e per i quali è essenziale che l’azienda comunichi in modo efficace strategie e piani di intervento.