Da qualche decennio, il termine "mobbing" è diventato sempre più rilevante anche in Italia. Esso identifica una forma di violenza psicologica che, purtroppo, può insidiarsi silenziosamente nei luoghi di lavoro. 

Ma qual è esattamente il significato di "mobbing"? E quali sono i comportamenti che lo caratterizzano?

Comprendere la natura di questo fenomeno è cruciale, sia per le vittime che si trovano a subire questa spiacevole realtà, sia per i datori di lavoro, che hanno il dovere di garantire un ambiente sicuro e rispettoso. Riconoscere i segni del mobbing e capire come intervenire non è solo una questione di benessere individuale, ma un elemento fondamentale per il clima aziendale e la produttività.

In questo articolo, esploreremo il mobbing sul lavoro in tutte le sue sfaccettature, dal significato originario ai suoi vari aspetti pratici. Analizzeremo il fenomeno da un punto di vista giuridico e forniremo strategie concrete per lavoratori e aziende, per riconoscerlo, affrontarlo e prevenirlo in modo efficace.

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colleghi parlano di mobbing sul posto di lavoro
colleghi parlano di mobbing sul posto di lavoro

che cos’è il mobbing? significato.

Il termine "mobbing" ha origine dall'inglese "to mob", che significa "attaccare” o “assalire in massa". Utilizzato in ambito psicologico già alla fine dell'Ottocento, ha poi assunto una connotazione specifica legata al mondo del lavoro. Oggi, il mobbing è inteso come una serie di comportamenti sistematici, aggressivi e vessatori posti in essere da colleghi o superiori con l'intento di emarginare e isolare la vittima.

Questi comportamenti possono includere la sottrazione di responsabilità e l'assegnazione di compiti umilianti, spostamenti continui di ufficio, calunnie e provocazioni verbali, rimproveri pubblici ingiustificati e l'esclusione dalle comunicazioni aziendali. L'obiettivo dei persecutori è chiaro: indurre un annientamento psicologico e professionale della vittima, spesso portando alla sua uscita dall'azienda, volontaria o forzata.

Le conseguenze sul lavoratore colpito possono essere profonde e durature. Si va dal disagio e dall'insicurezza iniziali a disturbi psicosomatici, emozionali e comportamentali più gravi. La vittima può soffrire di sintomi quali: 

  • cefalea;
  • tachicardia;
  • problemi gastrici;
  • dolori muscolari e tensione;
  • pressione alta;
  • disturbi del sistema immunitario;
  • ansia e stress;
  • irritabilità e aggressività.

Nei casi più seri, il mobbing può sfociare in disturbi depressivi, manie e dipendenza da farmaci. Può anche incidere negativamente sulle relazioni sociali e familiari, portando la vittima a isolarsi dagli altri per paura di critiche o giudizi.

Riconoscere il fenomeno e intervenire tempestivamente è quindi fondamentale non solo per preservare il benessere psicologico e professionale dei lavoratori, ma anche per mantenere un ambiente lavorativo sano e produttivo.

esempi di mobbing sul lavoro.

Il mobbing sul lavoro può manifestarsi in due forme principali: orizzontale e verticale. Entrambe le tipologie possono avere un impatto devastante sulla salute mentale e sul benessere dei lavoratori, nonché sull'ambiente aziendale in generale.

mobbing orizzontale.

Il mobbing orizzontale, o “mobbing tra pari”, si verifica quando i comportamenti persecutori vengono attuati in modo volontario e costante da colleghi che operano sullo stesso livello gerarchico o occupano posizioni simili a quelle della vittima all’interno dell’azienda. 

Questa forma del fenomeno è particolarmente insidiosa perché coinvolge persone che, normalmente, dovrebbero collaborare come pari e supportarsi a vicenda.

Il mobbing orizzontale può verificarsi per diverse ragioni. Un motivo comune è l’ingresso di un nuovo dipendente in un gruppo di lavoro già consolidato. Una nuova persona può destabilizzare le dinamiche esistenti, generando tensioni e rivalità. Anche l'organizzazione gerarchica dell'azienda può contribuire a creare dissapori tra colleghi dello stesso livello, portando a comportamenti di gelosia e competizione.

Tra le manifestazioni più comuni del mobbing orizzontale rientrano:

  • sabotaggio professionale, che include azioni volte a ostacolare il lavoro altrui;
  • diffamazione, pettegolezzi e isolamento sociale, mirati a danneggiare la reputazione e le relazioni interpersonali della vittima;
  • manipolazione delle informazioni, creando intenzionalmente incomprensioni o disinformazione;
  • comportamenti ostili aperti o sottili, che possono deteriorare il clima di lavoro.

Questi comportamenti non solo danneggiano la vittima dal punto di vista psicologico ed emotivo, ma possono anche compromettere gravemente la sua performance lavorativa e, di conseguenza, la produttività complessiva dell'azienda.

mobbing verticale.

Il mobbing verticale, noto anche come “mobbing dell’alto”, a differenza di quello orizzontale si manifesta attraverso l'abuso di potere esercitato da figure gerarchicamente superiori, quali datori di lavoro, supervisori o manager, nei confronti di dipendenti subordinati. 

Questo fenomeno è particolarmente preoccupante in quanto sfrutta la disparità di potere all'interno dell'organizzazione. Il mobber oltrepassa i limiti della propria autorità, adottando atteggiamenti particolarmente aggressivi e punitivi nei confronti della vittima.

L’obiettivo ultimo è denigrare il lavoratore e ostacolare la sua crescita professionale, spingendo gli altri dipendenti ad adottare lo stesso atteggiamento per isolarlo progressivamente e indurlo a licenziarsi.

Le modalità con cui il mobbing verticale può presentarsi includono:

  • critiche costanti e non costruttive, volte a sminuire professionalmente e personalmente il lavoratore;
  • umiliazioni pubbliche o private, atte a demoralizzare la vittima;
  • assegnazione di compiti irrealistici o impossibili, creando la prospettiva di un fallimento programmato;
  • discriminazione aperta o velata, che può basarsi su età, genere, origine o altre caratteristiche personali;
  • minacce, sia esplicite che implicite, che instaurano un clima di paura e insicurezza.

Le ripercussioni sulle vittime sono comparabili a quelle del mobbing orizzontale, con effetti devastanti sulla salute mentale, l'autostima e il rendimento professionale.

La formazione dei manager e la sensibilizzazione su queste tematiche sono passi fondamentali per costruire una cultura aziendale basata sul rispetto reciproco e la collaborazione.

mobbing e straining.

Mobbing e straining sono due concetti che, pur riguardando situazioni negative in ambito lavorativo, presentano differenze sostanziali nel loro impatto sulla vittima e nelle loro manifestazioni. 

Il mobbing si manifesta attraverso comportamenti persecutori e vessatori, intenzionalmente reiterati e ostili, tra colleghi o tra superiori e subordinati. Lo straining, invece, corrisponde a un episodio di molestia unico e isolato, che sottopone la vittima ad eccessivi livelli di pressione lavorativa e stress forzato, spesso dovuti a carichi di lavoro insostenibili, i cui effetti negativi sono duraturi e influenzano significativamente l'ambiente di lavoro.

In altre parole, lo straining si distingue dal mobbing per la mancanza di una continuità nei comportamenti vessatori.

Tipici esempi di questo fenomeno sono il demansionamento, l’isolamento, l’imposizione di inattività forzata, la marginalizzazione dall’attività lavorativa e l’esclusione dalle comunicazioni aziendali.

Nonostante le differenze, entrambi i fenomeni condividono la caratteristica di creare un ambiente lavorativo ostile. Possono incidere negativamente sul benessere psicofisico dei lavoratori, portando a conseguenze serie come stress lavoro-correlato, ansia, depressione e altri disturbi legati al lavoro.

qual è il mobbing più frequente?

Determinare quale tipologia di mobbing sia la più frequente non è semplice perché questo fenomeno può manifestarsi in diverse forme e situazioni. I comportamenti attraverso cui si realizza possono infatti differire ampiamente a seconda dell'ambiente di lavoro e delle dinamiche interpersonali tra i lavoratori.

Spesso, il mobbing non si limita a un solo tipo di molestia, ma include una combinazione di atteggiamenti vessatori anche molto diversi tra loro. Questo rende ancora più difficile identificarne una forma prevalente.

La percezione del mobbing può inoltre variare notevolmente da persona a persona. Ciò che un individuo può considerare un conflitto normale o una pressione lavorativa accettabile, per un altro può essere vissuto come un evidente atto di mobbing. Questo dipende da molti fattori, tra cui la sensibilità individuale, le esperienze passate e il contesto specifico del luogo di lavoro.

Le dinamiche personali e le circostanze aziendali giocano un ruolo fondamentale nel determinare come un comportamento venga percepito e affrontato. Elementi come la cultura aziendale, le relazioni tra colleghi e la posizione gerarchica possono influenzare sia la manifestazione del mobbing che la sua percezione.

reato di mobbing: i riferimenti normativi.

Nonostante l'assenza di una normativa specifica in Italia sul mobbing, esistono riferimenti normativi che possono essere utilizzati per tutelare i lavoratori.

La Costituzione Italiana fornisce la base per la tutela della dignità della persona e il rispetto dei diritti umani, elementi chiave nella lotta contro questa pratica illecita.

Gli articoli costituzionali applicabili in contesti di lavoro ostili sono i seguenti:

  • articolo 2, che tutela i diritti inviolabili della persona, sia come singolo che come parte di un contesto sociale;
  • articolo 3, che sancisce il principio di uguaglianza formare e sostanziale per scongiurare qualsiasi forma di discriminazione;
  • articolo 2, che promuove le condizioni necessarie per rendere effettivo il diritto al lavoro, sancito dall’articolo 1;
  • articolo 35, che riconosce l’impegno della Repubblica nella tutela del lavoro in tutte le sue forme e applicazioni;
  • articolo 41, che tutela la libera iniziativa economica, con il limite di non danneggiare l’utilità sociale, la sicurezza, la dignità e la libertà umana.

Anche il codice civile contiene alcune disposizioni riguardanti la tutela dei lavoratori:

  • articolo 2043, che stabilisce che chiunque causi un danno ingiusto ad altri è obbligato a risarcire il danno;
  • articolo 2049, che riguarda la responsabilità dei datori di lavoro per i danni causati dai propri dipendenti;
  • articolo 2103, che disciplina le mansioni del lavoratore e le conseguenze che derivano dai cambiamenti di mansione;
  • articolo 2087, che impone al datore di lavoro di adottare le misure necessarie per tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori;
  • articolo 1175, che prevede il rispetto del principio di correttezza;
  • articolo 1375, che impone il rispetto del principio di buona fede contrattuale.

Il codice penale contempla diverse fattispecie che possono essere ricondotte al mobbing. In particolare, il concetto di tutela della salute del lavoratore, intesa come stato di completo benessere psicofisico, è centrale. Azioni legali contro il mobbing possono quindi basarsi sulla violazione di questo principio fondamentale.

La giurisprudenza ha spesso inquadrato questo fenomeno in reati già esistenti nel codice penale. Ad esempio, situazioni di mobbing sono state ricondotte a maltrattamenti nei confronti di familiari e conviventi (art. 572), violenza privata (art. 610), lesioni personali sia dolose che colpose (art. 582 e 590), violenza sessuale (art. 609 bis), molestie o disturbo alle persone (art. 660), abuso d'ufficio (art. 323) e minacce (art. 612). 

In assenza di leggi specifiche, la giurisprudenza ha un ruolo cruciale nel definire i contorni legali del fenomeno. Le sentenze e le decisioni dei tribunali contribuiscono a chiarire i casi di mobbing e a stabilire precedenti per la tutela dei lavoratori.

il risarcimento danni per mobbing.

Il mobbing è considerato a tutti gli effetti un atto illecito e la vittima ha il diritto di citare in giudizio il proprio mobber dinanzi al giudice e ottenere la condanna al risarcimento dei danni psicologici, fisici e professionali subiti.

Questa tutela legale serve a riconoscere e compensare le sofferenze e le perdite derivanti dalle situazioni vessatorie vissute sul luogo di lavoro, garantendo giustizia e supporto al mobbizzato.

qual è la procedura per richiedere il risarcimento?

Per avviare la procedura di risarcimento, la vittima di mobbing deve presentare una denuncia e rivolgersi a consulenti legali e professionisti del settore, come avvocati specializzati in diritto del lavoro o associazioni sindacali.

È essenziale dimostrare il nesso di causalità tra l'ambiente di lavoro e i danni subiti per poter accedere al risarcimento ed è fondamentale agire tempestivamente per far valere i propri diritti.

quali danni possono essere risarciti?

Ogni caso di mobbing ha le sue peculiarità e deve essere valutato individualmente, tenendo conto delle circostanze specifiche e dell’impatto delle azioni vessatorie sulla vita della vittima.

Attualmente non esiste una normativa specifica che regolamenti in modo dettagliato il risarcimento per mobbing. Pertanto, le decisioni sui risarcimenti vengono prese caso per caso, basandosi sui principi generali del diritto e sulle sentenze della giurisprudenza.

Il risarcimento può coprire una varietà di danni subiti dalla vittima, di natura sia patrimoniale che non patrimoniale.

Per quanto riguarda i danni non patrimoniali, il mobbizzato può essere risarcito per lesioni psicofisiche (danno biologico), per la sofferenza interiore causata dalle condotte persecutorie (danno morale) e per il peggioramento delle condizioni di vita quotidiane (danno esistenziale).

Quando il mobbing ha un impatto negativo sulla situazione economica della vittima, si parla di danni patrimoniali. Per esempio, questo si verifica nei casi in cui il lavoratore, a causa delle azioni vessatorie subite, è costretto a sostenere spese mediche, acquistare farmaci o fronteggiare perdite di guadagno.

Recenti sentenze della Corte di Cassazione hanno chiarito che i dipendenti vittime di mobbing possono avere diritto a un indennizzo INAIL per disturbi come ansia e depressione. 

Più nel dettaglio, la Cassazione, con la sentenza n. 8948/2020, ha stabilito che i danni psicofisici causati dal mobbing sono considerati tecnopatie e devono essere indennizzati dall'INAIL al pari delle altre malattie professionali.

Le vittime di mobbing devono essere consapevoli dei loro diritti e delle possibilità di ottenere un risarcimento per i danni subiti. Consultare professionisti esperti è un passo fondamentale per affrontare il processo legale e ottenere l’eventuale risarcimento cui si avrebbe diritto.

chi può essere colpito da mobbing sul lavoro?

Il mobbing sul lavoro può colpire qualsiasi individuo, ma certi fattori possono aumentare il rischio di diventare vittime di questa forma di violenza psicologica. 

Sono più comunemente bersaglio di azioni vessatorie, aggressive e sistematiche sul luogo di lavoro:

  • dipendenti in posizioni subalterne;
  • persone vittime di pregiudizi e discriminazioni, più vulnerabili al fenomeno del mobbing;
  • dipendenti le cui prestazioni sono percepite come eccessivamente alte o basse rispetto alle norme del gruppo possono diventare bersagli, sia per invidia sia perché percepiti come carenti a livello di competenza;
  • persone timide o introverse, erroneamente considerate deboli o minacciose, sono più soggette al rischio di diventare vittime di comportamenti aggressivi;
  • dipendenti che attraversano periodi difficili, come problemi familiari o di salute, possono apparire più vulnerabili e quindi diventare obiettivi di mobbing;
  • lavoratori coinvolti in situazioni di tensione, competizione o conflitti.

È fondamentale riconoscere che il mobbing non è limitato a specifiche categorie di lavoratori. Può colpire chiunque in qualsiasi posizione. La causa scatenante non deve essere quindi fatta ricadere sulle vittime, ma sullo specifico contesto aziendale e/o culturale che potrebbe aver favorito la sua comparsa.

come capire se si è vittima di mobbing? 10 segnali da considerare.

Capire se si è vittime di mobbing non è facile perché le forme di molestia possono essere sottili o manifestarsi in diversi modi.

Esistono però alcuni segnali da non sottovalutare che possono indicare la presenza di un comportamento molesto sistematico:

  1. frequente esposizione a comportamenti negativi, offensivi o aggressivi da parte di colleghi o superiori;
  2. essere deliberatamente esclusi da attività di gruppo/riunioni o notare un cambiamento nell'atteggiamento degli altri nei propri confronti potrebbe essere un segno di isolamento intenzionale;
  3. cambiamenti significativi nel proprio comportamento e la comparsa di ansia, depressione, insonnia o stress eccessivo possono essere indotti da un ambiente lavorativo tossico;
  4. ricevere critiche costanti, anche su questioni insignificanti o non correlate al lavoro, che minano la propria autostima;
  5. essere oggetto di umiliazioni pubbliche o commenti offensivi;
  6. mancanza di assistenza da parte di colleghi o superiori in situazioni in cui sarebbe necessario il loro sostegno;
  7. rimozione ingiustificata da ruoli di responsabilità o la negazione di opportunità professionali senza una spiegazione valida;
  8. essere vittima di menzogne o distorsioni della verità volte a danneggiare la propria reputazione o il proprio lavoro;
  9. ambiente di lavoro percepito come ostile e competitivo, indice di una cultura lavorativa malsana;
  10. discriminazioni, molestie sessuali o altre violazioni dei diritti sul posto di lavoro.

come dimostrare il mobbing sul posto di lavoro?

Dimostrare il mobbing sul posto di lavoro può essere particolarmente difficile perché le azioni attraverso cui si manifesta non sono sempre evidenti. Tuttavia, adottando un approccio metodico è possibile aumentare le possibilità di fornire prove concrete.

Ecco alcune strategie efficaci:

  • tieni un diario dettagliato di tutti gli incidenti rilevanti, annotando data, ora, luogo e una descrizione precisa di ciò che è accaduto. Questo registro può essere un elemento chiave per dimostrare la sistematicità dei comportamenti molesti;
  • conserva ogni forma di comunicazione scritta, come e-mail, messaggi di testo o note, che possano attestare il comportamento molesto. Documenta anche eventuali cambiamenti nelle tue responsabilità lavorative o nella valutazione delle prestazioni che potrebbero essere correlati al mobbing;
  • identifica testimoni degli episodi di mobbing. Chiedi a colleghi, amici o altri che hanno assistito a comportamenti inappropriati di rendere dichiarazioni o di fornire il loro supporto se necessario;
  • segnala la situazione al dipartimento delle risorse umane. Molte aziende hanno linee guida e procedure specifiche per affrontare le denunce di mobbing. Documenta anche tutte le comunicazioni con l'HR relative al caso;
  • in alcuni casi, può essere necessario ricorrere a consulenza legale specializzata per valutare le opzioni e preparare una potenziale azione legale;
  • se il mobbing ha avuto un impatto sulla tua salute fisica o mentale, raccogli documentazione medica che possa dimostrare il collegamento tra le tue condizioni di salute e il mobbing subito;
  • se la situazione non viene risolta internamente, potrebbe essere necessario rivolgersi a enti esterni come ispettorati del lavoro o sindacati.

chi rilascia il certificato per mobbing?

Non esiste un certificato per mobbing. È la documentazione medica e psicologica a giocare un ruolo fondamentale nel sostenere una denuncia di mobbing. Ecco come procedere:

  • raccogliere referti e relazioni mediche dal medico curante o da eventuali specialisti consultati. Questi documenti possono essere fondamentali per dimostrare l'impatto del mobbing sulla propria salute fisica e mentale;
  • rivolgersi ad uno psicologo del lavoro. Questi può fornire una relazione dettagliata che attesti le condizioni psicologiche legate al contesto lavorativo;
  • conservare le prove raccolte (e-mail, messaggi, comunicazioni), che possono essere utilizzate per supportare la denuncia di mobbing, sia nelle fasi interne di gestione del caso (ad esempio, con il dipartimento HR), sia in eventuali procedimenti legali;
  • in alcuni casi, può essere necessario richiedere una consulenza legale per capire meglio come utilizzare la documentazione in un contesto giuridico.

quando si può denunciare per mobbing?

La decisione di denunciare per mobbing dipende dalla situazione specifica, ma generalmente è possibile considerare l’azione legale quando si verificano le seguenti condizioni:

  • persistenza del comportamento illecito;
  • ripetitività;
  • impatto sulla salute e sul lavoro;
  • violazione di politiche aziendali;
  • testimonianze e prove documentate;
  • permanenza del problema nonostante le segnalazioni.

Prima di procedere con la denuncia, può essere utile consultare le politiche aziendali, cercare supporto sindacale e, se necessario, rivolgersi a un avvocato specializzato in diritto del lavoro. La denuncia per mobbing è una decisione seria e le persone coinvolte dovrebbero cercare di raccogliere prove prima di intraprendere azioni legali.

la responsabilità e la gestione dei casi di mobbing.

Il mobbing può implicare due principali forme di responsabilità giuridica:

  • la prima riguarda l'azienda che attua direttamente le vessazioni con l'intento di danneggiare il lavoratore;
  • la seconda si riferisce ai casi in cui le vessazioni vengono perpetrate da altri dipendenti, mentre il datore di lavoro, consapevole dei fatti, non interviene per fermare tali comportamenti e tutelare il lavoratore.

Sul tema della responsabilità dell’azienda in caso di mobbing è intervenuta la Corte di Cassazione che, con la sentenza n. 16534/2021, ha stabilito che il datore di lavoro è responsabile se le vessazioni vengono messe in atto da altri dipendenti e non adotta misure utili a tutelare la salute psicofisica della vittima.

Tuttavia, se il datore di lavoro non viene informato delle condotte persecutorie e non è in alcun modo a conoscenza dei fatti che riguardano le vessazioni subite dal dipendente, la sua responsabilità viene esclusa.

Per quanto riguarda la gestione dei casi di mobbing, molto dipende dalla figura o dalle figure responsabili del comportamento vessatorio e può richiedere un approccio collaborativo tra diversi reparti all'interno dell'organizzazione, tra cui:

  • dipartimento HR. Il reparto delle risorse umane svolge un ruolo cruciale nel gestire le segnalazioni di mobbing, indagare sugli episodi segnalati e implementare le azioni appropriate in risposta;
  • sindacati o associazioni di categoria. Queste organizzazioni possono fornire supporto e consulenza e, in alcuni casi, rappresentare i dipendenti nelle procedure legate al mobbing.

A prescindere da chi risponda, è fondamentale che l'azienda disponga di politiche e procedure chiare e trasparenti per affrontare i casi di mobbing. Queste dovrebbero essere comunicate a tutti i dipendenti e applicate in modo coerente ed equo.

Allo stesso tempo, la mera esistenza di politiche aziendali non è sufficiente. È essenziale che queste siano attuate e che vi sia un impegno da parte della direzione nel garantire un ambiente di lavoro sicuro e rispettoso. 

cosa deve fare un datore di lavoro in caso di mobbing?

In caso di sospetti o segnalazioni di mobbing all'interno dell'azienda, il datore di lavoro ha il dovere di agire in modo proattivo e responsabile. 

Ecco alcune misure chiave che può adottare:

  • assicurarsi che l'azienda disponga di procedure ben definite per la prevenzione e la gestione del mobbing. Questo include canali di segnalazione chiari, procedure di indagine imparziali e azioni correttive efficaci;
  • fornire formazione regolare a tutti i dipendenti, compresi supervisori e dirigenti, sulla prevenzione del mobbing e sulle modalità di gestione dei conflitti sul posto di lavoro;
  • creare sistemi di segnalazione che garantiscono la sicurezza e la confidenzialità, permettendo ai dipendenti di segnalare casi di mobbing senza timore di ritorsioni;
  • condurre indagini tempestive ed equilibrate in risposta a segnalazioni di mobbing, garantendo un approccio imparziale e professionale;
  • se l'indagine conferma la presenza di mobbing, intervenire immediatamente per fermare i comportamenti molesti e proteggere le vittime;
  • fornire assistenza alle vittime di mobbing, che può includere accesso a servizi di consulenza, concessione di permessi retribuiti e altre forme di supporto;
  • implementare azioni volte a prevenire la ripetizione di episodi di mobbing, migliorando la cultura aziendale e le politiche interne;
  • assicurarsi che tutte le azioni siano in linea con le leggi e le normative antidiscriminazione vigenti;
  • mantenere i dipendenti informati sui risultati delle indagini e sulle misure adottate, promuovendo la trasparenza e la fiducia all'interno dell'organizzazione.

Pensi di essere vittima di mobbing? Il primo passo è chiedere aiuto. Un percorso psicoterapeutico può aiutarti a recuperare l'autostima e a gestire lo stress. Non dimenticare di parlare degli episodi di mobbing con i colleghi e superiori, segnalando l’accaduto ai responsabili HR. 

Se le azioni interne non risolvono il problema, considera l'assistenza legale per valutare le opzioni di risarcimento o reintegra. Esistono associazioni, sportelli dedicati presso le ASL e sindacati a cui puoi rivolgerti per ricevere supporto e orientamento.

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