nasce “casa randstad”, il progetto itinerante per raccontare i giochi olimpici e paralimpici invernali di milano cortina 2026

Randstad, HR Partner di Milano Cortina 2026, organizza un ciclo di eventi e attività in tutta Italia con ospiti istituzionali, sportivi e ricercatori per scoprire e trasmettere il legame tra Giochi e talento.

Ad un anno esatto dall’avvio dei Giochi Olimpici e Paralimpici Invernali di Milano Cortina 2026 nasce “Casa Randstad”, il progetto itinerante di Randstad, HR Partner di Milano Cortina 2026, per raccontare il legame tra i Giochi e il talento, attraverso i territori, le storie e i protagonisti della grande manifestazione sportiva che prenderà il via il 6 febbraio 2026.

La presentazione ufficiale è avvenuta ieri sera, all’evento “Milano Cortina 2026: inizia il conto alla rovescia” organizzato presso Randstad Box, a cui è intervenuto Giuliano Razzoli, campione Olimpico di slalom speciale ai Giochi di Vancouver 2010, insieme al commentatore sportivo Zoran Filicic. In questa occasione, sono stati svelati il logo ufficiale del progetto e il calendario delle prossime attività che accompagneranno il percorso di avvicinamento ai Giochi Olimpici e Paralimpici Invernali.

Casa Randstad prevede un calendario di eventi a Milano, Sondrio, Trento, Roma, Treviso a cui parteciperanno personalità istituzionali, atleti, studiosi e ricercatori, per affrontare i grandi temi legati ai Giochi e al mondo del lavoro: dalla parità di genere nelle manifestazioni sportive al ruolo del talento, dalle opportunità economiche all’impatto sulla società. E poi un podcast, videointerviste, contest e una serie di contenuti dedicati sui canali social di Randstad Italia.

“Casa Randstad è un progetto itinerante che ci permette di accogliere tutte le anime dei Giochi Olimpici e Paralimpici Invernali, dagli sportivi ai volontari, dai lavoratori alle aziende - afferma Marco Ceresa, Group CEO Randstad Italia. A Milano, come a Bormio o Cortina, dove abbiamo recentemente aperto due delle nostre filiali, Casa Randstad è un luogo in cui respirare l’atmosfera olimpica e paralimpica, uno spazio che ci aiuta ad affermare il legame indissolubile tra sport e talento. La casa è il rifugio dopo la fatica, lo spazio in cui si rigenerano energia e motivazioni, un luogo in cui ci si confronta: in Casa Randstad diamo spazio al dialogo intorno, ai valori e alle esperienze che sport e lavoro possono condividere, promuovendo la diversità e il valore della nostra società agli occhi del mondo intero”

Il logo di Casa Randstad rappresenta la serratura di una porta che si apre verso nuove opportunità e custodisce quel che è più prezioso, la medaglia, simbolo della devozione sportiva, e la persona, che incarna l’atleta e il talento, da sempre focus di Randstad.

Dopo l’evento di kick-off del 6 febbraio 2025, il calendario di Casa Randstad prevede numerosi altri eventi che toccheranno i territori dei Giochi e non solo. Maggiori informazioni sulla sezione del sito casa randstad.
 

i risultati della ricerca.

L’Intelligenza artificiale. 

Le aziende italiane hanno un’adozione ancora limitata dell’AI, anche se dove presente questa tecnologia mostra risultati promettenti nel supporto al lavoro umano. Poco più di un quinto delle organizzazioni (il 21% secondo gli HR, il 22% per i lavoratori) ha già introdotto soluzioni di intelligenza artificiale e chi l’ha sperimentata evidenzia un impatto positivo in oltre 8 casi su 10 (82% degli HR e l’86% dei lavoratori). 

Nello specifico, 6 aziende su 10 hanno avuto miglioramenti nel benessere, grazie soprattutto a effetti positivi su riduzione del carico di lavoro, possibilità di aiuto rapido e alleggerimento di lavori non gratificanti. Gli aspetti negativi più percepiti invece sono stati perdita del senso di utilità (per il 43% degli HR) e diminuzione della qualità della formazione (per il 38% dei lavoratori).  Dopo l’adozione dell’AI, in 9 casi su dieci (sia tra gli HR che tra i lavoratori) si registra maggiore velocità nel raggiungimento dei risultati, in 8 su dieci meno fatica. 

Ma per cosa è usata esattamente oggi l’AI in azienda? Principalmente per analisi dei dati, creatività (creazione immagini, testi, spunti), traduzioni, ampliamento di competenze. Tra le diverse soluzioni, gli HR usano principalmente Copilot/Ms Office e sistemi di automazione e marketing, mentre i lavoratori usano soprattutto ChatGPT, oltre che Copilot/MS, soluzioni di redazione testi, mail, traduzioni.

Nelle aziende che hanno introdotto l’AI, il 36% (quindi ancora una minoranza) la utilizza nel dipartimento di risorse umane, principalmente per automatizzare procedure amministrative (44%), analizzare cultura e clima (26%) e creare percorsi di formazione (26%), in minor misura screening curricula, automazione delle interviste preliminari, analisi delle prestazioni e delle retribuzioni (tutte al 17%). I benefici più percepiti dagli HR sono di efficienza: riduzione dei tempi, snellimento dei processi e riduzione o facilitazione del lavoro. Al di là degli esempi evoluti, l’AI nel mondo HR appare ancora in fase "early stage": non tutte le aziende sono pronte ad un’introduzione allargata, soprattutto per scarsa conoscenza. Ma la tecnologia è considerata strategica e in chiave prospettica gli HR sono interessati anche a strumenti evoluti per analizzare il "ciclo di vita" dei dipendenti, monitorare soddisfazione e performance.

Il benessere. 

Emerge un deciso scollamento nella percezione di HR e lavoratori sul benessere in azienda, per tutti un elemento sempre più cruciale. Secondo la maggioranza degli HR (il 54%) nell’ultimo anno il benessere dei dipendenti è migliorato, ma i candidati la vedono diversamente: solo il 24% nota un miglioramento, mentre la maggioranza (38%) indica un peggioramento. Per gli HR, gli aspetti che più influiscono sul benessere sono senso di collaborazione/complicità tra colleghi, opportunità di formazione, maggiore motivazione, riconoscimento degli obiettivi raggiunti. Nella percezione dei lavoratori, conta prima di tutto la motivazione personale, poi il maggior senso di appartenenza e l’aumento di stipendio, seguiti dal riconoscimento degli obiettivi raggiunti. Tra le influenze negative, la scarsa attenzione alla motivazione, il mancato riconoscimento degli obiettivi, i carichi di lavoro eccessivi.

Una conferma di queste tendenze viene dalle principali leve per la motivazione, su cui c’è un sostanziale accordo tra HR e lavoratori: incentivi economici, opportunità di carriera, work-life balance, interesse per ciò di cui si occupa, ma i direttori personale indicano anche “lavorare per un’azienda che si stima”, i dipendenti il riconoscimento delle loro capacità. 

Il patto di fiducia. 

Il legame tra azienda e lavoratore si fa sempre più fragile. Solo il 59% dei lavoratori si sente parte integrante dell’azienda per cui lavora, il 30% poco, l’11% per niente. E negli ultimi 12 mesi, la situazione sta peggiorando: solo il 16% nota un aumento nel senso di appartenenza, ben il 33% indica un calo. Mentre gli HR vedono soprattutto un aumento, nel 27% dei casi, e una diminuzione solo nel 10%. Più di metà degli HR ha realizzato nell’ultimo anno attività per potenziare il senso di appartenenza: soprattutto formazione, condivisione degli obiettivi, ma anche momenti di celebrazione dei risultati e team building. 

C’è un sostanziale accordo sull’importanza dell’inclusività: per l’85% degli HR e il 69% dei lavoratori è fondamentale per il benessere generale. Ma il giudizio sull’impegno della propria azienda è diverso: è attenta all’inclusività per il 77% degli HR e solo per il 53% dei lavoratori, con una differenza percepita soprattutto nelle politiche di assunzione, nelle comunicazioni e nella trasparenza. Non a caso, le comunicazioni dell’azienda dei dipendenti sono giudicate trasparenti e credibili per il 78% degli HR, ma solo dal 45% dei lavoratori.

Ben un quarto dei lavoratori (23%) riferisce di essere stato discriminato nel corso della carriera: prevalentemente per l’età, ma anche per il genere, in minor misura per questioni personali, divergenze sul metodo di lavoro, origine nazionale o etnica, orientamento sessuale e identità di genere o pensiero politico. 

Valorizzazione. 

La maggioranza degli HR (68%) giudica “valorizzati” i dipendenti della sua azienda, mentre la pensa così solo il 48% dei lavoratori. I principali modi di valorizzazione per i direttori personale sono crescita professionale, riconoscimento individuale, benefici e vantaggi, invece per i lavoratori vengono prima di tutto riconoscimento individuale, partecipazione alle decisioni aziendali e feedback costanti dai superiori. A questo proposito, i sistemi di raccolta feedback sono poco diffusi nelle imprese italiane (solo nel 23% dei casi per gli HR, nel 28% per i candidati), ma dove presenti hanno effetti positivi, soprattutto nell’aumento della collaborazione e della comunicazione.

Un percorso di scambio di conoscenze intergenerazionale è presente in quasi un’azienda su due (48%) secondo gli HR, ma i lavoratori li percepiscono solo nel 23% dei casi. Dove presente, la soddisfazione è alta per tutti: per il 94% degli HR, per l’89% dei lavoratori per la crescita personale, oltre che l’86% per i risultati raggiunti. Lo scambio di conoscenze intergenerazionali riguarda soprattutto ambiti tecnici: competenze specifiche, know-how, esperienze, tutoraggio, in minor misura formazione on the job, informale, scambio bilaterale di competenze.

Carichi di lavoro. 

Si registra un aumento dei carichi lavorativi negli ultimi 12 mesi, soprattutto dal punto di vista dei lavoratori, che li evidenziano nel 48% dei casi (per gli HR nel 35%). I Direttori del personale denunciano una sofferenza particolare nel loro dipartimento, quello più impattato tra tutti (52%). Secondo gli HR la principale causa dell’incremento dei carichi di lavoro è il numero di clienti-progetti, poi la riduzione dell’organico e l’adattamento alle nuove tecnologie (31%). l principali effetti sono aumento dello stress (68%), più richieste di aumenti di stipendio (36%), riduzione della qualità del lavoro (32%). Analisi simile, anche per i lavoratori che vedono l’aumento dei clienti / progetti al primo posto, poi riduzione dell’organico e aumento della formazione come ragioni principali, con effetti su stress, desiderio di aumenti salariali, frequente burnout (stanchezza e perdita di motivazione).