La produttività non ha risentito del lavoro ibrido: per il 53% degli HR la forza lavoro è più produttiva che in passato. Per il 48% i problemi principali dell’azienda sono la carenza di profili qualificati e le dimissioni volontarie. Per il 75% il reskilling è un mezzo efficace per limitare la scarsità di personale.
I risultati del Talent Trends Report 2022 di Randstad Sourceright
L’emergenza Covid ha portato una rivoluzione all’interno delle risorse umane che avrà conseguenze ancora per lungo tempo. Centrali, nel cosiddetto “new normal”, saranno smart working, empatia ed attenzione ai bisogni dei dipendenti, innovazione tecnologica. Il lavoro smart o almeno ibrido resterà a lungo, con il 41% degli human capital leader che prevede che le proprie risorse lavorino da remoto almeno una parte del tempo. Anche perché i dati confermano, diversamente da quanto previsto, che la produttività non ne ha risentito: il 53% ritiene che nell’ultimo anno la forza lavoro sia stata più produttiva che in passato (l’anno scorso lo affermava solo il 39%). Quasi un responsabile risorse umane su due (il 48%) considera i problemi principali della sua organizzazione la carenza di profili qualificati e le dimissioni volontarie. E il 75% ritiene che il reskilling sia un mezzo efficace per fare fronte alla scarsità di personale. Ecco, allora, che valorizzare la propria forza lavoro, effettuare attività di formazione e investire in innovazione tecnologica, diventano gli strumenti principali per affrontare la talent scarcity ed attrarre i migliori talenti.
Il Talent Trends Report di Randstad Sourceright - società di Randstad, n.1 al mondo nei servizi per le risorse umane - ha individuato i 10 principali trend nella gestione del personale per il 2022 attraverso un sondaggio condotto su 900 top manager e human capital leader di organizzazioni internazionali e regionali che operano in 18 paesi del mondo, nei settori più diversi, dalla produzione alle banche, dalle bioscienze all’industria farmaceutica, fino all’IT.
“Riuscire ad attrarre e selezionare i migliori candidati oggi è una delle sfide strategiche per il successo di qualsiasi azienda, ma ugualmente importante è trattenere le proprie risorse – spiega Fabio Costantini, CEO di Randstad HR Solutions -. La ricerca rivela come in una fase delicata del mercato del lavoro, in cui la richiesta di profili qualificati è più alta dell'offerta e il fenomeno globale delle grandi dimissioni è una realtà, le organizzazioni abbiano deciso di mettere le persone al primo posto delle strategie aziendali. E gli HR stanno puntando, da un lato, su caratteristiche “soft” come empatia, inclusione, coinvolgimento, motivazione, e dall’altro sull’impiego “hard” della tecnologia a servizio di processi data driven per individuare, raggiungere e fidelizzare in maniera sempre più personalizzata i talenti da acquisire e trattenere”.
- Creare empatia costruendo legami autentici. Il 73% degli HR considera importante per i candidati mettere il benessere personale al primo posto quando si parla di cultura aziendale. Le aziende devono reinventare la propria cultura per far fronte alle mutevoli esigenze del personale. Una cultura aziendale incentrata sull'empatia ha molte più probabilità di generare una maggiore fidelizzazione e soddisfazione sul lavoro e ha un effetto più duraturo sull'umore rispetto alla retribuzione. L'empatia è stata definita un fattore importante nella creazione di una esperienza positiva del candidato.
- Integrare dati di mercato e del personale per acquisire informazioni utili. Il 79% dei dirigenti delle risorse umane afferma che l'analisi dei talenti svolge un ruolo fondamentale nelle attività di ricerca, attrazione, coinvolgimento e fidelizzazione delle risorse più promettenti. Le aziende adottano più fonti di dati per acquisire funzionalità predittive che consentano di pianificare meglio la forza lavoro. I dati di mercato vengono utilizzati per individuare le aree geografiche in cui reclutare risorse, concentrandosi su competenze di nicchia, diversità e modalità con cui le aziende potrebbero creare posti di lavoro.
- Porre le esigenze dei dipendenti al centro della strategia aziendale. Il 41% dei direttori delle risorse umane coinvolti nella ricerca prevede che i propri dipendenti continueranno a lavorare da remoto, almeno parzialmente. Le aziende che permetteranno di lavorare in smart working avranno quindi un vantaggio competitivo nel processo di selezione e fidelizzazione dei talenti. Sempre più professionisti si aspettano che i datori di lavoro adottino orari flessibili. Sul fronte delle modalità per incentivare i propri dipendenti, gli strumenti più efficaci risultano essere i bonus (88%), la modalità di lavoro flessibile (86%), l’aumento retributivo (83%) e il coinvolgimento del personale temporaneo (83%).
- Ampliare il mercato dei talenti per favorire la mobilità interna. Il 54% dei dirigenti del personale afferma che la propria organizzazione sta investendo di più nella mobilità interna delle risorse (+16% rispetto al 2021). I programmi di mobilità interna possono ridurre significativamente i costi di recruiting e onboarding, accorciando i tempi necessari per raggiungere la produttività e fidelizzare il personale. Permettendo ai dipendenti di selezionare progetti interessanti, sfruttando al tempo stesso le proprie competenze, è possibile migliorare la fidelizzazione e dimostrare al personale che la crescita è importante. Il 74% degli HR ritiene che l'intelligenza artificiale consenta di identificare i dipendenti che possono ricoprire altri ruoli importanti in azienda.
- Tutelare diversità, equità e inclusione. L’86% degli human capital leader afferma che diversità, equità e inclusione sono parte integrante della propria strategia relativa al personale e dell’azienda. Il 73% degli intervistati crede che le pratiche adottate in questo ambito dell'organizzazione siano importanti per i candidati e rappresentino un netto vantaggio quando si tratta di attrarre risorse eccellenti. Strumenti come l'intelligenza artificiale riducono al minimo i pregiudizi nel processo di assunzione, ma i datori di lavoro devono avere l'accortezza di impiegare queste tecnologie in modo etico. E sempre più spesso le aziende riconoscono anche l'importanza di fornire un migliore supporto ai dipendenti con disabilità sul posto di lavoro.
- Adattare all’economia digitale le strategie basate su “build, buy or borrow”. Il 71% degli HR prevede di assumere più consulenti a progetto o a contratto quest'anno: una percentuale mai registrata prima nei sondaggi Talent Trends e più alta di 15 punti rispetto a quella dello scorso anno. L'incertezza ha spinto i talent leader a riconsiderare le proprie strategie relative alle diverse modalità di lavoro. Avvalendosi di risorse interne e più flessibili, è possibile tenere più sotto controllo la disponibilità di talenti e avere successo nell'economia digitale. Di fronte alle difficoltà di assunzione dovute alla domanda record di personale qualificato e all'uscita dal mercato del lavoro di milioni di lavoratori, le aziende ricercano sempre più spesso alternative alle assunzioni permanenti. Per molte imprese, il reskilling e l'upskilling rappresentano una priorità.
- Concentrarsi sull’esperienza del personale per attrarre i talenti. L’84% degli human capital leader e dei top manager dichiara di essere interessato come mai prima d'ora alla talent experience. Le aziende stanno investendo in tecnologie e pratiche che incoraggiano la creatività e l'intraprendenza e favoriscano la solidità di un employer branding distintivo, coerente, autentico e coinvolgente.
- Promuovere la creatività e la collaborazione nell’era del lavoro ibrido. I dati rivelano che la produttività non sta risentendo dell'introduzione massiccia del lavoro ibrido. Il 53% del campione internazionale afferma che i propri dipendenti sono stati più produttivi nell'ultimo anno. Nel 2021 lo pensava solo il 39% degli intervistati. Per alcuni questo però potrebbe avere conseguenze su collaborazione e creatività. Ecco allora che serve motivare i propri dipendenti.
- Incentrare il processo di recruitment sul potenziale umano. La carenza di lavoratori qualificati è uno dei punti dolenti più citati quest'anno (25%), seconda solo alla strategia tecnologica delle risorse umane (29%) e seguita dalle preoccupazioni per il tasso di turnover dei dipendenti (23%). Il 39% degli intervistati afferma che il tempo necessario per ricoprire le vacancy è aumentato significativamente. Il 37% non riesce ad assumere o fidelizzare i recruiter e il 36% sta sostenendo costi di recruiting più alti del normale. Negli ultimi anni le aziende hanno abbassato i requisiti formativi per alcuni ruoli.
- Promuovere l’innovazione tecnologica delle risorse umane - Il 76% degli HR sostiene di riuscire ad offrire una talent experience più personalizzata grazie all'intelligenza artificiale. Integrando soluzioni mirate con le principali piattaforme è possibile offrire agli human capital leader un maggiore controllo e visibilità sulla gestione del personale. L’uso sempre più diffuso della realtà virtuale e di quella aumentata sta accelerando la formazione per molti ruoli, compresi quelli soggetti a un rischio occupazionale elevato.