il mercato del lavoro: dati e trend 2024.

Il mercato del lavoro è caratterizzato da un ampio turnover: secondo la Randstad Employer Brand Research oltre un italiano su tre ha cambiato lavoro o intende farlo a breve.

• Il 13% ha lasciato il proprio datore di lavoro negli ultimi 6 mesi (in aumento del +2% rispetto allo scorso anno)
•  il 24% intende lasciarlo (+1%)

con una maggiore incidenza tra i 25-34enni e le persone con un'istruzione superiore. 

Le grandi dimissioni, fenomeno noto come The Great Resegnation, è l’esodo di massa dei lavoratori con posto fisso, cioè con un contratto a tempo determinato o indeterminato, che hanno deciso di lasciare la loro occupazione professionale anche senza aver trovato una posizione alternativa.

Iniziato in Usa nell’estate 2021, si è affermato come trend in ascesa anche in Europa.

La principale motivazione per cambiare lavoro è economica: il 40% degli intervistati ha lasciato o lascerebbe il proprio impiego per ottenere un aumento di stipendio. Seguono il miglioramento dell'equilibrio vita-lavoro (36%) e l’assenza di opportunità di crescita (28%).

Alla base del fenomeno c’è la volontà di perseguire un progetto di vita in cui la dimensione personale non sia subordinata alle esigenze e dinamiche professionali che possono portare a burnout, demotivazione e insoddisfazione. 

Se prima della pandemia il lavoro era percepito come fonte di guadagni, oggi, soprattutto tra i più giovani, è considerato come un’opportunità di realizzazione personale.

Tradotto come “abbandono silenzioso”, consiste nel lavorare lo stretto necessario declinando l’assunzione di ulteriori responsabilità o compiti, rifiutandosi, per esempio, di rispondere alle email dopo l'orario di lavoro o nel fine settimana, ed anche di trattenersi in ufficio dopo l’ orario stabilito dagli obblighi contrattuali.  

Secondo l’indagine condotta da Gallup quasi 6 dipendenti su 10 rientrano in questa categoria. Un trend che può costare all’economia globale fino a 8,8 trilioni di dollari ( 9% del PIL globale).

Pur non essendo un fenomeno contemporaneo, la sua valenza si sta affermando sempre di più tra le tematiche che alimentano il dibattito sul  mercato del lavoro post pandemia. 

E’ un'istanza particolarmente sentita tra le giovani generazioni in contrapposizione alla cultura della totale dedizione nei confronti del proprio ruolo in azienda, dimensione professionale che implica il sacrificio delle esigenze personali e della vita privata, condizioni che generano burnout e rigetto del proprio lavoro.

Ci sono diversi motivi che inducono le persone a valorizzare e dare priorità agli aspetti al di fuori del contesto professionale: oltre alle istanze che rientrano nella dimensione privata, ci sono anche dei fattori riconducibili all’incapacità del management di armonizzare gli obiettivi aziendali con il benessere dei dipendenti che non vedono il loro impegno riconosciuto, apprezzato né ripagato in busta paga o in premi.

Skill mismatch si riferisce alla mancata corrispondenza tra i requisiti professionali richiesti dalle aziende, per una determinata posizione lavorativa, e le competenze/qualifiche offerte dai lavoratori.

Il mismatch si verifica sia in virtù:

• della sovra-qualificazione, ovvero quando i lavoratori possiedono qualifiche più elevate, come l'istruzione o gli anni di esperienza, rispetto a quelle richieste per la posizione per cui si candidano

• o a causa della sotto - qualificazione, scenario in cui le skill e le esperienze dei lavoratori sono al di sotto degli gli standard e delle aspettative richieste dalla domanda.

Tale disallineamento, e la conseguente difficoltà di reperimento di figure in linea con le esigenze aziendali, si fa sentire in modo forte soprattutto nei settori ICT, trasporti e logistica, servizi alle imprese, multiutility, costruzione e industria (vedi: Report “posti vacanti e disoccupazione tra passato e futuro” - Randstad Research)

Inoltre, secondo il report “Previsioni dei fabbisogni occupazionali e professionali in Italia a medio termine (2022-2026)”, nel quinquennio, si avrà un significativo  mismatch tra domanda e offerta per l’istruzione e formazione professionale, con un’offerta formativa in grado di soddisfare solo il 60% circa della domanda potenziale, in particolar modo nel settore meccanico, logistico e dell’edilizia.

Oltre alla crisi del nostro sistema formativo, che ha prodotto una forza lavoro con carenze tecnico-scientifiche, contribuiscono alla difficoltà di reperimento anche il fattore generazionale, ovvero un tardivo ingresso dei giovani nel mondo del lavoro, il gap di genere che si manifesta sia in termini di retribuzione che di assuzioni e quello geografico.

Si riferisce alla scarsità di lavoratori con le competenze, qualifiche e conoscenze richieste per ricoprire determinate posizioni lavorative.

Si verifica sia quando il mercato del lavoro non riesce a fornire un numero sufficiente di candidati idonei e nel caso in cui le aziende non siano in grado di attrarre e fidelizzare i talenti di alto livello in settori altamente specializzati.  

Secondo una ricerca del World Economic Forum, questa disponibilità, inferiore rispetto a quella che è la domanda, colpisce 3 aziende su 4 in tutto il mondo. Negli ultimi dieci anni questo fenomeno in Italia ha subito un incremento del +120%.

Al netto di alcuni profili professionali che sono molto rari, la talent scarcity interessa aziende in qualsiasi settore e dimensione, dalle figure di staff a quelle manageriali.

Tre le cause che concorrono ad alimentare la talent scarcity ci sono:

• la mancanza di competenze tecniche e tecnologiche
• cambiamenti demografici
• nuove priorità da parte dei lavoratori
• una formazione che non è al passo con l’evoluzione tecnologica
• la digitalizzazione del mondo del lavoro

Uno dei cambiamenti più significativi che sta cambiando scenari e dinamiche nel mercato del lavoro è causato dall'introduzione e applicazione di nuove tecnologie digitali. 

L’impatto sta determinando la trasformazione di molte professioni, l’automatizzazione dei processi e contribuendo a far emergere nuovi settori che impongono ai lavoratori un’acquisizione o riconversione del loro set di skill attraverso una formazione rigorosa e continua.

Indipendente dal settore e dalla dimensione, il percorso dell’innovazione obbligata intrapreso dalle aziende italiane è iniziato con una carenza di personale specializzato.   

Secondo Assintec-Assiform, in Italia ci sono circa 90 mila posti di lavoro vacanti in ambito tecnologia e informatica e, di questi, circa 57mila rappresentano un’opportunità di lavoro accessibile anche per professionisti non laureati. 

Tra i profili più ricercati spiccano:

• software developer
• cloud specialist
• enterprise architect
• data specialist 
• information security specialist.

Tuttavia, a causa dell’elevato ritmo dell’innovazione, le aziende non riescono a mantenere il passo nella formazione e nel miglioramento delle competenze dei lavoratori: per questo, secondo il report Demand for tech talent  il 72% dei team IT si trova, attualmente, con importanti carenze. 

A tal proposito, nei prossimi anni, il nostro paese avrà necessità di puntare fortemente sulla formazione di competenze digitali, per formare, entro il 2026, oltre 2 milioni di occupati con competenze digitali di base. 

Per talent experience si intende l'esperienza a 360 gradi di un lavoratore all'interno di un'organizzazione, dal momento in cui viene reclutato fino al suo sviluppo e crescita all'interno dell'azienda. 

Partendo dal presupposto che la soddisfazione e il benessere personale al lavoro  concorrono a un aumento delle performance dei lavoratori, la talent experience è incentrata sul miglioramento dell'intero ciclo di vita del talento, comprese le fasi di reclutamento, onboarding, sviluppo delle competenze, coinvolgimento e eventuale uscita.

In che modo le aziende possono favorire una talent experience positiva? 

Creando un ambiente lavorativo sano, inclusivo, trasparente, meritocratico e gratificante per i dipendenti, che motivi le persone a dare il massimo delle proprie capacità e favorisca la loro crescita professionale.

In quest’ottica, l’esperienza del dipendente viene trattata e ottimizzata al pari di quella del cliente (customer experience) per garantire che in ogni fase dell'employer journey il lavoratore si senta gratificato, appagato e soddisfatto del proprio lavoro e dell’ambiente in cui si trova ad operare ogni giorno.

Investire nella talent experience può portare a numerosi vantaggi per le organizzazioni: 

• un miglior coinvolgimento dei dipendenti
• maggiore produttività
•  migliore retention del personale.  

Un'esperienza positiva per i dipendenti, inoltre, può contribuire a costruire una forte cultura aziendale e un'immagine positiva dell'organizzazione nell'ambito del mercato del lavoro.

L’employer branding è il processo di costruzione e di gestione della reputazione di un’organizzazione nei confronti delle persone in cerca di lavoro, dei dipendenti e dei principali stakeholder, posizionandola come datore di lavoro di prima scelta.

Nell’esprimere cosa rende speciale e attrattiva l’organizzazione sulla base della comprovata capacità di creare un ambiente di lavoro gratificante, meritocratico, stimolante e inclusivo, l’employer branding serve a due scopi principali:

1. trattenere i dipendenti  facendo leva sulla soddisfazione lavorativa. I dipendenti sono più motivati in un ambiente di lavoro positivo espresso da un'azienda che ha una cultura di lavoro coinvolgente. Ciò aumenta la probabilità che i dipendenti rimangano nell'azienda per più tempo, il che significa che il tasso di turnover sarà inferiore.

2. attrarre nuovi talenti comunicando in modo trasparente la mission, i valori e le opportunità offerte dall'azienda, mostrando un impegno concreto e costante verso la sostenibilità, la diversità e l'inclusione, temi ed istanze molto sentite in particolare dalle giovani generazioni.

Le persone aspirano a lavorare per aziende che hanno una buona reputazione e che si preoccupano del benessere dei propri dipendenti.

Quando un'azienda vanta una buona reputazione come datore di lavoro è anche in grado di attrarre talenti qualificati in modo proattivo, su base volontaria.  Questo tipo di dinamica concorre a ridurre i costi relativi alla ricerca e all'assunzione di nuovi lavoratori.

Tra gli effetti positivi di un autentico employer branding, spiccano anche l'aumento della produttività e un maggior contributo da parte dei dipendenti nell'agire come ambasciatori dell'azienda. 

Con il termine formazione aziendale, ci si riferisce alle attività volte a formare, aggiornare e ottimizzare le competenze dei dipendenti, per favorire la crescita delle proprie persone e consentire all'azienda di disporre delle skill necessarie per lo sviluppo e l’innovazione del business.

Processo necessario e continuo, la formazione è un investimento trasversale sul profilo professionale dei dipendenti: 

• fornisce  le competenze tecniche (hard skill) e contribuisce a migliorare le motivazioni personali, lo spirito di squadra, l’attitudine al risk -taking, la self-confidence e la self- awareness innescando un circolo virtuoso cruciale per lo sviluppo personale e professionale.
• l'investimento in attività di formazione, indipendentemente che sia mirata all’upskilling o al reskillig, prova  ai dipendenti che l'azienda è dedicata alla loro crescita professionale. Il loro coinvolgimento e fedeltà all'azienda possono aumentare come naturale conseguenza. La possibilità di formazione e sviluppo infatti, aumenta la probabilità che i dipendenti rimangano nell'azienda a lungo termine. Ciò consente di ridurre i costi e i disagi associati all'assunzione di nuovi dipendenti.
• l'aumento delle expertise dei dipendenti è in grado di incoraggiare il pensiero critico e la creatività. 
• i dipendenti formati e più convinti dei propri mezzi avranno le possibilità di aspirare a ruoli di leadership, riducendo la necessità di assunzioni esterne per posizioni critiche.

A prescindere dai benefici che interessano sia i dipendenti che l'azienda, la formazione è un investimento inevitabile e continuativo. E' l'unica risposta per adattarsi ai cambiamenti costanti con cui le imprese si devono misurare e confrontare per rimanere competitive.  

La preferenza verso un'azienda che dimostra di concepire un ambiente diversificato, inclusivo e sostenibile è sempre più la regola per milioni di lavoratori. 

Una cultura aziendale che afferma i principi DEI (diversità, l'equità e l'inclusione) nella mission statement e le declina nelle policy e nelle azioni, otterrà benefici sia misurabili ed tangibili che influiranno in modo positivo sulla reputazione, sulla produttività e sull'engagement dei dipendenti. 

Puntare su questi valori:

• aumenta i livelli di soddisfazione e di benessere tra i dipendenti

• concorre a generare soluzioni creative

• porta a relazioni interpersonali più rispettose e collaborative

• offre opportunità di sviluppo e avanzamento basate sul merito

• aumenta il senso di scopo e di realizzazione in virtù degli sforzi per rendere la società più giusta ed equa. 

• migliora la redditività: secondo uno studio condotto da Gea e Harvard Business Review, una cultura aziendale inclusiva e sostenibile contribuisce ad aumentare l'impegno dei dipendenti con ricadute positive sulla produttività a lungo termine, aumentando i ricavi fino al 30%.

Con il termine mobilità interna si riferisce al processo in cui i dipendenti di un'organizzazione cambiano ruoli, posizioni o responsabilità all'interno dell'azienda stessa. 

Permette ai lavoratori di percorrere nuove opportunità di carriera, senza cercarle presso altre organizzazioni, permette alle aziende di trattenere il talento e ridurre i costi di reclutamento di nuove risorse esterne.

Avviene sotto forma di promozione, spesso in risposta a una performance eccezionale o alla maturazione delle competenze, di trasferimento da un dipartimento all'altro o di rotazione tra diverse funzioni o ruoli. 

Oltre all’assunzione di nuove responsabilità, i dipendenti hanno l'opportunità di acquisire una vasta gamma di competenze e una visione più completa dell'azienda migliorando le loro prospettive di carriera.

Per affrontare al meglio i cambiamenti professionali dei talenti all'interno di un'azienda, il career coaching gioca un ruolo chiave. 

Oltre a identificare opportunità di mobilità interna esplorando ruoli diversi, nuovi  team o progetti alternativi che si allineano alle abilità e agli interessi dell'individuo, i career coach:

• aiutano i talenti a sviluppare piani di carriera a medio e lungo termine

• assistono i dipendenti nell'identificare le competenze e le conoscenze necessarie per avanzare verso ruoli desiderati

• valutano quali sono le aree di miglioramento

• identificano le skill che possono essere funzionali in altri team o su altri progetti e informano i dipendenti sulle diverse opportunità di crescita e mobilità interna. 

Quando si parla di welfare aziendale ci si riferisce all'insieme di tutti i servizi, prestazioni e iniziative che il datore di lavoro può concedere ai dipendenti allo scopo di migliorarne la qualità della vita e il potere di acquisto del loro nucleo familiare.  

In virtù di una soddisfazione e benessere percepito da parte del lavoratore, un welfare aziendale efficace mira ad aumentare la motivazione e l'impegno, ridurre lo stress e l'assenteismo, migliorare la produttività complessiva dell'organizzazione e favorire la retention dei talenti.

Esso trova  la sua espressione attraverso un portfolio di iniziative tra cui:

1. l'assistenza sanitaria e congedi pagati per gravidanza, genitorialità, malattia o assistenza familiare per assicurare che i lavoratori abbiano il tempo adeguato per affrontare le questioni personali senza doversi preoccupare delle conseguenze finanziarie;

2. forme di flessibilità per favorire un migliore equilibrio tra vita professionale e personale;

3. benefit come piani pensionistici, assicurazioni sulla vita, programmi di risparmio o rimborsi per spese correlate al lavoro;

4. possibilità di avanzamento di carriera, sostegno per la crescita professionale e l'apprendimento continuo;

5. riconoscimenti e ricompense

6. programmi di salute e benessere che promuovono uno stile di vita sano, come consulenze nutrizionali, programmi di fitness, corsi di gestione dello stress;

Affinché tali iniziative riescano a produrre un reale valore, i lavoratori dovranno essere coinvolti nella progettazione e nell'attuazione delle soluzioni di benessere aziendale per garantire che soddisfino i loro effettivi bisogni e aspirazioni.

L’innovazione non colpisce solo il modo di fare business e i processi aziendali ma, sempre più, anche tutti i processi che riguardano la gestione e la valorizzazione del capitale umano.

Con il termine HR digital transformation, infatti, si fa riferimento alla fase di passaggio verso una completa digitalizzazione di tutti i processi che riguardano il mondo HR: dalla ricerca e selezione del personale fino alla candidate experience e all’employer branding, allo scopo di automatizzarli e renderli progressivamente sempre più guidati, a livello strategico, dai dati.

In  virtù di tecnologie innovative e supporti tecnologici che rendono i processi di gestione del personale più fluidi, flessibili e automatizzati, l’HR Digital Trasformation serve innanzitutto a ridurre la complessità con cui i dipendenti hanno a che fare quotidianamente, diminuendo le informazioni e le comunicazioni che devono gestire. Ciò, a sua volta, può aumentare la produttività e, di conseguenza, la soddisfazione e la motivazione.

Inoltre, permette al dipartimento HR di concentrarsi su attività strategiche e di valore aggiunto, piuttosto che dedicare tempo e risorse a compiti amministrativi e operativi.