progetto construction.

Secondo il report Employer Brand Research di Randstad, i lavoratori italiani oggi considerano l’equilibrio tra vita privata e professionale come il principale fattore di interesse nella ricerca di nuove opzioni di lavoro (66%). Per farsi notare nel mercato odierno altamente competitivo, i datori devono tenere conto di questa esigenza, calibrando gli orari e l’organizzazione lavorativa, ma anche rivalutare i loro attuali pacchetti retributivi e determinare se sono allineati a quelli della concorrenza. Una retribuzione adeguata, infatti, resta ai primi posti tra le priorità dei lavoratori anche in Italia, e a livello emea retribuzione e benefit rimangono il fattore di principale interesse per i dipendenti (67%).

La pandemia ha causato modifiche agli stipendi in tutti i settori e le aree geografiche. Sebbene possa sembrare il momento meno adatto per prendere in considerazione un incremento dei salari, non farlo può influire notevolmente sulla capacità della tua azienda di assumere i talenti più idonei. La buona notizia è che aumentando gli stipendi in modo appropriato, in realtà, puoi risparmiare sui costi, grazie alla riduzione dei tassi di turnover.  

Se la tua azienda non ha condotto ricerche di mercato negli ultimi tempi per verificare l'allineamento delle attuali offerte salariali con la concorrenza, è il momento di farlo. Ciò può aiutarti a determinare la fascia salariale ottimale da offrire per mantenere alta la competitività della tua azienda. Inoltre, Randstad può supportarti con informazioni e dati  utili a stabilire la fascia salariale più adatta per ogni posizione.

Prima della pandemia, il personale edile si preoccupava principalmente della sicurezza sul lavoro e si aspettava che il proprio datore di lavoro rispettasse  i protocolli in materia. Questo aspetto rimane una priorità, ma i candidati oggi vogliono anche che l'azienda per cui lavorano si faccia carico del  tema della pandemia con:

• dispositivi di protezione individuale adeguati
• procedure chiare per screening ed esami
• precauzioni extra.

I datori di lavoro del settore edile possono migliorare notevolmente i risultati delle assunzioni comprendendo a fondo le esigenze dei candidati. Innanzitutto, è importante capire che le necessità e le aspettative dei lavoratori sono cambiate dopo la pandemia. 

In secondo luogo, l'enorme carenza di forza lavoro ha reso il mercato altamente competitivo. Per questo motivo, per i datori di lavoro è più importante che mai impegnarsi a soddisfare le nuove aspettative, che includono i seguenti fattori.

equilibrio tra vita professionale e privata.

La pandemia ha messo in evidenza l'importanza di un sano equilibrio tra lavoro e vita privata. A causa delle tensioni del 2020, i candidati sono alla ricerca di flessibilità sul posto di lavoro, anche nel settore edilizio. Data la natura altamente pratica dei lavori edili, le opzioni di lavoro a distanza si limitano alle risorse che lavorano in ufficio o fuori sede.

È possibile, tuttavia, prendere in considerazione altre opportunità. .È importante che i datori di lavoro pensino fuori dagli schemi e trovino nuovi modi per aiutare i propri lavoratori a mantenere l'equilibrio.

certezza del posto di lavoro.

Poiché milioni di lavoratori edili si sono trovati ad affrontare riduzioni degli orari, situazioni di cassa integrazione o licenziamenti, la certezza del lavoro è diventata fondamentale. Per questo, molti lavoratori cercano occupazioni stabili.  Nonostante non tutte le aziende siano riuscite a tornare ai livelli pre-pandemia, il mercato edilizio continuerà a crescere nei prossimi anni. È importante che i datori di lavoro mostrino determinati livelli di trasparenza sia ai lavoratori attuali che ai potenziali candidati, per dimostrare la stabilità dell'azienda.

crescita professionale.

Un ulteriore fattore di interesse per i candidati è la possibilità di fare carriera. Sebbene la maggior parte delle aziende sia propensa a fornire promozioni interne, non tutte dispongono di programmi chiari di crescita professionale. I candidati moderni ,tuttavia, vogliono avere le idee chiare e l’opportunità di investire nel futuro della propria carriera, motivo per cui circa il 75% conduce ricerche sull'azienda ancor prima di candidarsi per un lavoro. 

Se non dovesse risultare chiaro che l’azienda dà priorità all'avanzamento professionale, anche i lavoratori edili potrebbero non candidarsi   per la posizione. Se, ad esempio, l'azienda offre un programma di tirocini in collaborazione con un istituto tecnico locale, finalizzati al successivo inserimento lavorativo in organico aziendale, assicurati di pubblicizzarlo nelle offerte di lavoro e nella pagina delle opportunità professionali. 

Ecco alcune misure che puoi adottare per puntare l'attenzione sul tuo programma di crescita professionale:

• definisci un programma completo dedicato, ad esempio attività di mentoring oppure tirocini applicabili a qualsiasi livello all'interno dell'azienda 
• concentrati sulle iniziative di marketing volte a favorire la conoscenza del tuo programma di formazione,   sia per i dipendenti esistenti che potenziali, includendo informazioni a riguardo nelle newsletter aziendali, sui portali dei dipendenti, nelle offerte di lavoro e sui social media
• utilizza le testimonianze dei dipendenti per parlare delle opportunità di formazione all'interno dell'azienda.

È indubbio che il problema della reputazione interessi il settore edilizio da anni: la percentuale di giovani interessati ad intraprendere questo percorso è bassissima in tutto il mondo, Italia compresa. È fondamentale che le imprese edili si concentrino quindi sul rafforzamento della propria reputazione aziendale (employer branding), per favorire un cambio di mentalità. Sono diverse le iniziative che la tua azienda può intraprendere per iniziare a creare o rinnovare il proprio employer branding.

valuta lo stato dell'attuale employer branding.

Anche se non dispone di una strategia di employer branding, la tua azienda ha già senza dubbio una reputazione. In assenza di una strategia, tuttavia, è in balia di ciò che i dipendenti attuali e precedenti, soddisfatti o meno del lavoro, decidono di pubblicare online. Prima di poter intraprendere qualsiasi iniziativa per rimodellare il tuo employer branding, devi innanzitutto esaminarne con onestà lo stato attuale. Ciò comporta:

• leggere le recensioni online
• condurre colloqui di uscita
• organizzare sondaggi tra i dipendenti
• svolgere colloqui con i lavoratori chiave dell'azienda 

L'insieme dei dati raccolti offrirà un quadro chiaro dell'idea che dipendenti e potenziali candidati hanno della tua azienda. 

sviluppa la Employer Value Proposition.

Dopo aver valutato l'attuale stato dell'employer branding, è il momento di creare un'Employer Value Proposition (EVP) che contraddistingua la tua azienda. Secondo l'esperto di branding Richard Mosely, un'EVP "comunica ciò che i dipendenti possono aspettarsi da un datore di lavoro e cosa ci si aspetta in cambio da loro" e "fornisce al personale esistente e futuro chiari motivi per scegliere un datore di lavoro e rimanere in azienda". Un'EVP efficace contribuisce a differenziarti   dalla concorrenza ed è utile nel processo di recruitment. Una volta definita, l'EVP aziendale può fungere da base per tutte le strategie di employer branding.

presta attenzione al coinvolgimento dei dipendenti.

Secondo una recente ricerca, il coinvolgimento dei dipendenti può ridurre l'assenteismo, il turnover e le violazioni della sicurezza, nonché migliorare la qualità del lavoro e, in definitiva, i profitti. Un ulteriore motivo per dare priorità al coinvolgimento dei dipendenti? Contribuisce a consolidare la reputazione aziendale.

Il coinvolgimento dei dipendenti deve iniziare durante il processo di recruitment. Per fortuna, le attuali   tecnologie HR   possono automatizzare alcune attività di ricerca e selezione, ad esempio l'invio di e-mail e la programmazione di colloqui online per i candidati. Le innovazioni in questo ambito contribuiscono inoltre a semplificare l'assunzione e l’inserimento del dipendente in azienda (onboarding) per offrire una migliore esperienza alle risorse.

Il coinvolgimento dei dipendenti può diventare più complesso quando si ha a che fare con una forza lavoro di grandi dimensioni. Alcune soluzioni di gestione della forza lavoro, tuttavia, possono agevolare questo processo. La soluzione Randstad Inhouse Services fornisce un consulente esperto in loco, che si occupa di gestire le comunicazioni tra la direzione e i lavoratori. Questo servizio consente ai datori di lavoro di migliorare il coinvolgimento dei dipendenti in tutta l'azienda, senza togliere tempo ad altre attività essenziali.

Il problema della carenza di competenze nel settore edilizio risale a ben prima della pandemia. Secondo alcuni dati, nel 2018 solo tre città in tutto il mondo, ovvero Houston negli Stati Uniti, San Paolo in Brasile e Muscat in Oman, registravano un eccesso di lavoratori edili qualificati. In Italia, non diversamente, il problema ha radici profonde: sono 400mila i lavoratori persi nella crisi iniziata nel lontano 2008. Purtroppo, la pandemia legata al Covid ha ulteriormente contribuito ad ampliare queste mancanze. Alla luce delle previsioni di crescita della domanda nel settore, le aziende devono agire subito per colmare questa carenza.

esegui una valutazione delle competenze.

Il primo passo per colmare la carenza di competenze e conoscenze tecniche è comprendere a fondo le abilità specifiche necessarie a soddisfare le esigenze lavorative attuali e future. Inizia esaminando ogni posizione all'interno dell'azienda e identifica le abilità essenziali per ciascuna, nonché gli anni di esperienza previsti per acquisirle. Un'ottima soluzione è svolgere colloqui con gli attuali responsabili e i lavoratori in prima linea. I datori di lavoro devono inoltre differenziare le competenze essenziali da quelle che possono essere acquisite sul posto di lavoro. 

aggiorna le job description di conseguenza.

Dopo aver completato la valutazione, è possibile utilizzare le informazioni ottenute per aggiornare le job description per la selezione del personale includendo le competenze essenziali necessarie per ogni ruolo all'interno dell'azienda. Le job description possono essere a loro volta utilizzate per creare annunci di lavoro dettagliati, in cui sono elencate tutte le competenze specifiche per il lavoro. È altrettanto importante aggiungere nelle offerte parole chiave pertinenti.

Inoltre, è possibile utilizzare la mappatura delle  abilità ed esperienze legate alle differenti job description, per integrare nel proprio piano di crescita aziendale anche uno o più progetti di formazione professionale che supportino la qualificazione di candidati senza esperienza diretta, avvicinandoli alla realtà dell'impresa stessa ed alla mansione che deve essere ricoperta.

investi in attività di upskilling e reskilling.

Il 35% delle imprese edili americane inizia già a rifiutare progetti a causa della mancanza di competenze. Lo stesso fenomeno si sta verificando anche su tutto il territorio italiano in maniera generalizzata e diffusa. Ciò significa che la sola assunzione di lavoratori qualificati non è più sufficiente per colmare questa carenza. È possibile, tuttavia, adottare ulteriori misure per portare in azienda le competenze essenziali. Ad esempio,  investendo in programmi di upskilling e reskilling 

L'upskilling consiste in iniziative di formazione verticale, che consentono ai lavoratori di avanzare professionalmente all'interno dell'azienda. Il reskilling prevede invece una formazione orizzontale, con cui le risorse acquisiscono le competenze necessarie per continuare a svolgere il proprio lavoro in modo efficace o ricoprire altri ruoli dello stesso livello. Dopo aver svolto la valutazione interna delle competenze, puoi identificare adeguatamente quelle rilevanti per l'azienda e incentrare la formazione sulle abilità più utili per l'avanzamento orizzontale e verticale dei dipendenti.