talent trends report 2025.

L'IA generativa sta migliorando la collaborazione, la comunicazione e la produttività sintetizzando riunioni, suggerendo miglioramenti e favorendo processi creativi mirati. Gli HR stanno iniziando a creare talent experience personalizzate e coinvolgenti, dall'analisi dei feedback della forza lavoro ai programmi di sviluppo e riconoscimento professionale. 

L'IA generativa è percepita dagli HR come una forza trasformativa per migliorare la creatività, alleviare il carico delle attività ordinarie e rendere il lavoro più mirato e soddisfacente. Le aziende la sfruttano per prendere appunti, redigere e-mail personalizzate e promemoria per i traguardi dei dipendenti, stimolando la creatività e aiutando a concentrarsi su attività avanzate. In fase di sviluppo anche nuove piattaforme che automatizzano riconoscimenti e ricompense, rafforzando coinvolgimento e prestazioni.

L'IA generativa può creare contenuti e programmi di formazione personalizzati, tra cui formati interattivi come realtà virtuale e aumentata e gamification, offrendo un'esperienza di apprendimento dinamica e su misura. Può creare percorsi di apprendimento e sviluppo, programmi di coaching e mappatura delle competenze personalizzati, migliorando le opportunità di mobilità interna.

Le risorse ‘neurodivergenti’ sono talenti ancora sottoutilizzati con competenze uniche, come il riconoscimento di schemi, la creatività, il problem solving e la comunicazione. Grazie a IA e tecnologie assistive si sta dando maggiore spazio a queste risorse, avviando programmi per l'apprendimento, la gestione delle attività e la comunicazione, riducendo al contempo i bias inconsci nei processi di recruitment e di sviluppo di questi profili.

Gli HR puntano a una forza lavoro sempre più agile: la destrutturazione delle mansioni in attività specializzate consente di distribuire in modo più efficiente le risorse e ampliare il pool di talenti, adottando accordi professionali flessibili e abbinando le attività alle modalità di lavoro più adatte, permanenti, temporanee, indipendenti o automatizzate. L’obiettivo è aumentare la soddisfazione e la crescita professionale dei dipendenti, adattandosi alle esigenze del personale e migliorando le prestazioni complessive.

Le complessità legate alla scarsità e alla fidelizzazione del personale continuano ad aumentare; il turnover e i pensionamenti hanno effetti negativi sulle operazioni e le aziende sono più orientate alla fidelizzazione del personale. Offrire modelli di lavoro flessibili sta diventando essenziale per attrarre e fidelizzare risorse diversificate.

Per rimanere competitive le aziende danno priorità al reskilling della forza lavoro, soprattutto in materia di IA, e si focalizzano sulle competenze necessarie piuttosto che sui ruoli professionali, fornendo ai lavoratori gli strumenti per adattarsi e dare il meglio. Il potenziale di apprendimento è uno dei fattori più importanti nelle assunzioni di qualsiasi ruolo, mentre i tratti intrinseci della personalità, come il pensiero critico e l'intelligenza emotiva, sono estremamente importanti nella selezione dei talenti senior.

Solo il 23% dei dirigenti ritiene che i propri leader abbiano le capacità necessarie ad affrontare il dinamismo attuale. Offrire programmi di coaching, mentoring e competenze dirigenziali è essenziale per sviluppare una leadership solida e supportare l'avanzamento di risorse eterogenee in posizioni dirigenziali per far fronte alle esigenze future.

I datori di lavoro si stanno rendendo conto che per l'assunzione e poi lo sviluppo delle risorse umane non sono più sufficienti solo le vecchie misure di valutazione delle performance, ma contano anche il potenziale, l'ambizione e le motivazioni. Si sta potenziando la formazione sulle competenze trasversali. E si affermano nuovi modelli organizzativi skill-first che migliorano la visibilità delle competenze in tutta la forza lavoro, aiutando a identificare le carenze attuali e future. 

La maggior parte dei datori di lavoro ora predilige la mobilità interna al recruitment esterno, con mercati interni del lavoro che forniscono un modo scalabile e trasparente per allineare le competenze alle esigenze organizzative, prevenendo i licenziamenti. Il 59% degli HR prevede di aumentare i propri investimenti nella mobilità interna quest'anno, un aumento di 20 punti rispetto al 2016.