collegato lavoro e decreto milleproproghe 2024.

a-causalità.

1 - Con riferimento alle nuove ipotesi di a-causalità introdotte dal cd collegato lavoro per i contratti a tempo determinato in somministrazione, chiediamo conferma che i lavoratori cd “svantaggiati” e “molto svantaggiati” non rientrano nei limiti quantitativi previsti per l’utilizzo della somministrazione (sia a termine che a tempo indeterminato-cd “staff leasing”); 

Si, confermo. I lavoratori definiti come “svantaggiati” e “molto svantaggiati” non rientrano nei limiti quantitativi previsti per l’utilizzo della somministrazione di lavoro, sia a tempo determinato che a tempo indeterminato (staff leasing). Tale beneficio si applicava già prima delle novità introdotte dal cd collegato lavoro, che ha esteso i benefici normativi legati all’inserimento di tali categorie di soggetti, prevedendo appunto la a-causalità per i contratti di lavoro a tempo determinato in somministrazione. 

2 - Sempre in tema di a-causalità, se il lavoratore ha i requisiti soggettivi previsti dalla norma (esempio si tratta di uno svantaggiato), il beneficio potrà essere utilizzato anche per contratti in corso all’entrata in vigore del collegato lavoro (12 gennaio 2025), ad esempio in caso di proroga che comporta il superamento dei 12 mesi? 

La risposta è positiva: la novità si applica a tutti gli atti siglati dopo l'entrata in vigore della riforma (proroghe, rinnovi, contratti).

3 - Il contratto a termine, anche in somministrazione, può essere utilizzato solo nei casi previsti dalla contrattazione collettiva oppure, ma ancora fino alla fine dell’anno grazie al decreto milleproroghe, per esigenze tecniche, organizzative o produttive oppure per ragioni sostitutive. Quali sono i contratti collettivi che possono definire le causali? 

Il legislatore da molti anni ha compiuto una scelta precisa: i contratti collettivi che possono normare la flessibilità sono quelli di cui all'art. 51 del d.lgs. 81/2015. Quindi, sia i contratti nazionali, sia quelli di secondo livello (territoriali o aziendali), a patto che siano firmati da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

4 - Può un’azienda stipulare già da adesso, prima del 31 dicembre 2025, un contratto sindacale di prossimità per prevedere apposite ipotesi di ricorso al contratto a termine anche in somministrazione? 

Si, non c'è nessun limite al riguardo. Faccio presente che gli accordi di prossimità sono soggetti a precisi vincoli di scopo e dei oggetto, e che sul tema delle causali non serve accedere a questa forma di contrattazione collettiva: è sufficiente siglare un accordo collettivo ordinario

 

limiti quantitativi della somministrazione a termine.

5 - le nuove ipotesi che consentono l’esonero dal limite di contingentamento del 30% imposto all’impresa utilizzatrice in caso di somministrazione a termine sono le stesse stabilite dalla disciplina sul contratto di lavoro a tempo determinato? Es. in caso di lavoratori stagionali, per esigenze sostitutive, l’azienda utilizzatrice è una startup. 

Esattamente: il legislatore ha accomunato le due discipline, sancendo che per entrambe si applicano le cause di esclusione previste dall'art. 23 del d.lgs. 81/2015.

6 - le nuove ipotesi che consentono l’esonero dal limite di contingentamento del 30% imposto all’impresa utilizzatrice in caso di somministrazione a termine, si applicano anche qualora il lavoratore sia assunto a tempo indeterminato dall’Agenzia per il lavoro e ovviamente somministrato a termine? 

Si, i lavoratori assunti a tempo indeterminato se somministrati a termine sono espressamente esclusi dal computo del limite quantitativo.

 7 - Fra le ipotesi di esonero che abbiamo appena visto, vi è il caso dei lavoratori stagionali. Come deve essere inteso il concetto di attività stagionali? Nel caso di lavoratori somministrati l’attività stagionale deve essere riferita all’impresa utilizzatrice? 

Si, le causali – comprese le esigenze stagionali – sono sempre riferite all'utilizzatore. L'agenzia si occupa della selezione e della gestione del rapporto, ma non ha alcun ruolo nella definizione delle "esigenze" utilizzabili ai fini delle causali.

 

somministrazione a termine di lavoratori assunti a tempo indeterminato dall'agenzia per il lavoro. 

8 - Può essere considerato legittimo il caso di una somministrazione a termine di un lavoratore assunto a tempo indeterminato dall’Agenzia, che alla data di entrata in vigore del collegato lavoro - 12 gennaio 2025 - ha già superato i 24 mesi in virtù di un contratto stipulato o prorogato prima di tale data?  

Si tratta di un contratto sottoscritto nel vigore della precedente disciplina e quindi resta soggetto a quella normativa (servirebbe una norma ad hoc, che in questo caso manca, per cambiare la durata di accordi già sottoscritti). 

9 - Per individuare il limite massimo di utilizzo con somministrazione a tempo determinato di lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’agenzia per il lavoro, un’azienda può fare riferimento a quanto previsto dalla propria contrattazione collettiva? 

Si, certamente: il contratto collettivo, ai vari livelli, è, accanto alla normativa di legge, la fonte primaria cui fare riferimento per questo e per ogni altro aspetto connesso alla gestione del lavoro flessibile.

10 -  In riferimento al tema del limite massimo di utilizzo con somministrazione a tempo determinato di lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’agenzia per il lavoro, se nella contrattazione collettiva non è previsto un diverso e maggiore limite, l’azienda utilizzatrice può ampliare il limite di legge tramite un accordo sindacale aziendale o di prossimità?

Certamente in assenza di un limite fissato dal CCNL, si può utilizzare un accordo collettivo di secondo livello per ampliare i limiti legali. Essendo un potere conferito dalla legge, non serve un accordo di prossimità. 

 

periodo di prova.

11 - la nuova normativa modifica la disciplina sul periodo di prova in caso di contratto a termine, prevedendo un limite minimo (2 giorni) e un limite massimo che dipende dalla durata del contratto, fatte salve diverse previsioni più favorevoli da parte della contrattazione collettiva. Cosa si intende per periodo di prova di durata più favorevole? 

Il legislatore non fornisce un criterio univoco per capire cosa si intende. In via interpretativa, si può ritenere che la disposizione consenta di accorciare, ma non allungare, la durata del periodo di prova, essendo questo intervento volto a ridurre il periodo di libera recedibilità (e determinando, in questo modo, un maggior favore per il dipendente).

 

risoluzione del rapporto di lavoro per assenza ingiustificata.

12 - La risoluzione del rapporto di lavoro per assenza del lavoratore superiore a 15 giorni viene considerata una risoluzione per volontà del lavoratore come espressamente previsto dal collegato lavoro. In tal caso, il datore di lavoro potrà trattenere l’indennità sostitutiva del preavviso dalle competenze di fine rapporto? 

Si, il datore di lavoro può trattenere l'indennità esattamente come nel caso in cui le dimissioni siano rassegnate senza rispettare il preavviso (e senza una giusta causa).

13 - per poter applicare la risoluzione del rapporto per assenza ingiustificata, si possono considerare i giorni di assenza antecedenti il 12 gennaio 2025 se questa prosegue? Oppure dobbiamo considerare i giorni di assenza che iniziano dal 12 gennaio? 

Ai fini della procedura, valgono solo i giorni di assenza che iniziano dal 12 gennaio: per il periodo precedente la legge non era vigente e quindi le relative assenze si possono gestire solo con le regole previgenti.