change management: come gestire i cambiamenti in azienda.

Il change management (cambiamento organizzativo) è la gestione del cambiamento in azienda. Cambiamento che può essere visto come un ostacolo o al contrario come una sfida positiva e un’opportunità di crescita. Sono sempre di più le aziende che prediligono questa seconda accezione: in base al quinto report sul change management di Assochange, il cambiamento non rientra tra le priorità organizzative soltanto per il 4% delle aziende. I processi di change management sono infatti inevitabili e salvifici in epoche come quella che stiamo vivendo, caratterizzate da eventi che non possono essere ignorati.

In questo senso, un ruolo di primaria importanza, viene svolto dall’innovazione. Centrale è il tema della digital transformation, un vero e proprio salto culturale che non si limita alla semplice introduzione di nuove tecnologie, ma si estende al modo di pensare e organizzare il lavoro nel complesso. Gestire il cambiamento, in questo caso, significa puntare sulle competenze necessarie ad affrontare nuovi modelli lavorativi. Basti pensare a come gli ultimi anni abbiano modificato in modo irreversibile l’organizzazione aziendale, con la diffusione dello smart working e lo spostamento di risorse dall’interno dell’organizzazione verso l’esterno O ancora, a come  la fine dell’emergenza stia ponendo le aziende davanti all’ulteriore sfida di dover rispondere in maniera efficace ai bisogni generati dal passaggio all’hybrid working.  

Il processo di change management è complesso, si articola in molteplici aspetti e coinvolge l’azienda in ogni elemento che la compone. Con una particolare attenzione alle persone. Il successo dei progetti legati al cambiamento organizzativo dipende infatti in gran parte dalla capacità di superare la naturale resistenza  delle persone coinvolte, ad ogni livello della gerarchia aziendale. Alcuni degli elementi che andremo ad approfondire in questo contesto riguardano l’internal mobility, l’engagement, la motivazione e l’employability interna, oltre a decisioni e strategie delicate come l’outplacement.

indice dei contenuti:

• che cosa è il change management: significato e importanza
• la gestione del processo di cambiamento organizzativo
• great resignation ed era dei dipendenti: il change management nella nuova normalità
• employability, internal talent mobility e outplacement.

che cosa è il change management: significato e importanza.

Il change management è l’insieme delle attività messe in atto per gestire il cambiamento in modo positivo per l’azienda. I processi di change management operano su più livelli: 

• persone
• processi
• tecnologie
• spazi di lavoro. 

Questa formula è nota anche come Modello 4P, dai termini inglesi (People, Process, Platform, Place)

Il lavoro sulla mentalità delle persone è il più complesso, poiché siamo tutti naturalmente indotti a “resistere” al cambiamento. Modificare le abitudini consolidate e introdurne di nuove, anche se più efficaci e funzionali, non è una trasformazione scontata. Per questo esiste la figura del change manager: una risorsa che si occupa di supervisionare e guidare questa fase di transizione.

Al contempo, bisogna agire:

1. sui procedimenti interni (in modo da adeguarli ai progetti di cambiamento in atto)
2. e sui metodi organizzativi/produttivi (anche grazie all’introduzione di nuove piattaforme tecnologiche).

Pensiamo, ad esempio, agli strumenti per la comunicazione a distanza che, grazie al web, hanno reso possibile il proseguimento di tante attività anche durante il lockdown. 

Infine, collegandosi a quest’ultimo esempio, in un’ottica di cambiamento generale, è indispensabile applicare delle modifiche anche dal punto di vista degli ambienti e degli spazi di lavoro, incentivando smart working e modalità di lavoro ibride, e rivendendo la propria strategia HR affinchè sia allineata ai nuovi bisogni che ne deriveranno da parte dei propri dipendenti modalità organizzative flessibili.

la gestione del processo di cambiamento organizzativo.

In questo processo, occorre prestare molta attenzione al coinvolgimento delle persone e all’attivazione di una cultura aperta al cambiamento, in quanto principali motivi di fallimento per ben 2 progetti di change management su 3, come riporta il report di Assochange. In particolare, le principali cause di fallimento sono:

• la mancanza di una cultura aperta al cambiamento (44%)
• lo scarso coinvolgimento delle persone nel processo di cambiamento (41%)
• la sponsorship del Top Management (35%).

Fondamentale, affinché il processo di cambiamento non fallisca, è coinvolgere i lavoratori in ogni fase e a tutti i livelli. Solo in questo modo è possibile implementare un vero e proprio cambio di mentalità all’interno dell’azienda. Il cambiamento non dev’essere mai “calato dall’alto”, imposto senza spiegazioni. La comunicazione svolge dunque un ruolo chiave in questa fase, che dev’essere motivata in modo chiaro a tutti. 

Un dialogo chiaro e trasparente, in grado di spiegare accuratamente le ragioni del cambiamento e il modo in cui verrà messo in atto, è un driver di coinvolgimento importante per i lavoratori, che si sentiranno motivati e parte attiva del processo stesso. 

great resignation ed era dei dipendenti: il change management nella nuova normalità.

Quando si verifica un evento sconvolgente, le persone rivalutano le proprie priorità personali e la loro visione della vita cambia. Allo stesso tempo, come abbiamo avuto modo di verificare negli ultimi anni, il cambiamento impatta anche sugli stili di vita e sull’approccio alla propria esperienza professionale: nuovi modelli di lavoro, ibridi o a distanza, si sono tradotti nella possibilità di trascorrere più tempo in famiglia con i propri cari e in un minor stress dovuto a lunghi spostamenti.

Un aspetto su cui riflette anche il libro "Remote Work Revolution: Succeeding from Anywhere", di Tsedal Neeley, docente alla Harvard Business School che, parlando di ‘era dei dipendenti’, raccomanda alle aziende di abbandonare l’approccio direttivo per abbracciare un nuovo modello di lavoro collaborativo .

Quanto avvenuto ha infatti trasferito il potere di scelta nelle mani dei lavoratori che oggi valutano le opzioni a loro disposizione e scelgono di cambiare lavoro o ruolo se non vedono soddisfatti i loro nuovi bisogni  e le loro nuove priorità.

‘’The Great Resignation’’, la grande dimissione, è il termine utilizzato per riassumere questo fenomeno e per descrivere il periodo di elevato turnover volontario che le aziende di tutto il mondo stanno vivendo.

A questo si somma un’altra tendenza di livello globale, la cosiddetta yolo economy, acronimo di “you only live once”, ovvero “si vive una sola volta”. Gli ultimi anni hanno reso palpabile e concreto questo pensiero, motivando molte persone ad assumersi un rischio pur di perseguire i propri desideri e di vivere una vita in base alle proprie esigenze e ai propri valori. Questo trend si traduce in concreto: 

• nella ricerca di luoghi di lavoro non tradizionali
• nell’aspirazione ad un’elevata flessibilità lavorativa
• nella valorizzazione dei propri talenti e attitudini
• nella ricerca di un maggiore equilibrio tra vita privata e lavorativa. 

Questi nuovi fenomeni impattano fortemente sulle dinamiche del mercato generando, di conseguenza, un grande cambiamento. In questo contesto, per un’azienda in crescita diventa obsoleto riflettere sulla propria capacità di attrarre talenti senza riflettere sulla capacità di trattenere e fidelizzare il proprio personale interno. 

Prioritario, dunque, lavorare su ingaggio e motivazione, nonchè ascolto dei bisogni dei dipendenti. Le aziende devono offrire opportunità concrete alle proprie persone per favorire

• crescita e apprendimento
• il passaggio a nuove mansioni 
• l'assunzione di nuove responsabilità
• un maggiore equilibrio e un soddisfacente allineamento tra i propri valori e quelli aziendali.

Le organizzazioni in grado di intercettare questi bisogni avranno maggiori chances di attrarre nuove risorse e trattenerle anche in tempi di grandi cambiamenti.

employability, internal talent mobility e outplacement: affrontare il change management.

Secondo il Randstad Employer Brand Research, tra i primi 5 fattori di attrattività per un datore di lavoro vi è la possibilità per i dipendenti di progredire nel proprio percorso professionale, anche attraverso opportunità di mobilità interna.

Inoltre, secondo un'analisi di Bain & Company, citata nella Harvard Business Review, più del 60% dei ruoli futuri di un'organizzazione potranno essere ricoperti internamente dai dipendenti attuali. 

Per le aziende diventa quindi strategico incoraggiare una cultura improntata sulla mobilità interna e prevedere sistemi di mobilità professionale programmati e sistematici.

La mobilità interna consiste nell’affidare ai dipendenti attuali ruoli diversi all’interno della stessa azienda aprendo loro nuove opportunità. Questa strategia consente di risparmiare ingenti risorse, che sarebbero invece richieste per l’acquisizione di risorse esterne, e di rispondere al problema della carenza di competenze che affligge il mercato del lavoro.

Una struttura aziendale flessibile, che permette ai lavoratori di ricoprire ruoli diversi nel corso del tempo, aiuta a fronteggiare i cambiamenti con meno difficoltà. Inoltre, questo tipo di organizzazione risponde ai bisogni individuali dei dipendenti e al riconoscimento delle loro specifiche attitudini.

Affinché questo approccio sia efficace, tuttavia, è necessario guidare i dipendenti nell’identificare gli aspetti del proprio percorso professionale sui quali vogliono investire maggiormente e quelli che invece vogliono limitare. In questo senso, diventa fondamentale garantire una guida, ovvero l’opportunità di un confronto con un coach. Secondo il Randstad Workmonitor, infatti, l’84% degli intervistati richiederebbe un supporto se ne avesse la possibilità. 

Altro aspetto da non sottovalutare è anche la valorizzazione dei lavoratori di lungo corso, la cui esperienza, integrata con un’adeguata formazione, può rappresentare una leva importante nella gestione del cambiamento.

Nelle fasi di grandi cambiamenti può anche accadere che il disallineamento tra competenze e interessi dei dipendenti e mission aziendale non sia più sanabile e che, di conseguenza, sia necessario lasciare andare il dipendente. 

In queste situazioni entra in gioco l’outplacement, che prevede un percorso di orientamento e valorizzazione di un dipendente in uscita dall’azienda in modo da facilitarne il reinserimento nel mercato del lavoro. Anche l’esperienza di fine rapporto, infatti, si inserisce nel più ampio percorso di carriera del talento, riflettendo i valori aziendali e incidendo sull’immagine del brand. Offrire un percorso di ricollocamento, infatti, significa valorizzare e prendersi cura dei propri talenti, in ogni fase del loro rapporto con l’azienda.

Pur sperando di non dover arrivare a questa soluzione, è necessario essere pronti ad affrontarla in modo strategico.