L’innovazione tecnologica è un aspetto chiave per la crescita di un’azienda. In campo HR, in particolare, sono sempre di più le organizzazioni che si affidano all’automazione basata sull’intelligenza artificiale. Dalla pianificazione ed esecuzione dei colloqui, all’analisi di una grossa mole di dati per capire, in poco tempo, chi siano i candidati migliori, ecco quali vantaggi potrebbe portare al mondo HR e ai processi di recruiting l’utilizzo dell’AI.
che cos’è l’intelligenza artificiale.
L’Artificial Intelligence (AI) è il campo dell’informatica che si occupa di sviluppare sistemi hardware e software in grado di compiere processi complessi ed effettuare ragionamenti sulla base del modello umano, ma con una capacità di calcolo infinitamente superiore. È possibile, attraverso lo studio dell’intelligenza artificiale, insegnare alle macchine ad apprendere dai propri errori e dall’esperienza attraverso processi di machine learning.
A tal proposito, esistono due scuole di pensiero sulla capacità delle macchine di effettuare ragionamenti complessi:
- intelligenza artificiale forte, secondo la quale un computer, se adeguatamente programmato, sarebbe in grado di sviluppare una capacità di ragionamento quasi identica a quella umana. Alla base di questa teoria, c’è la convinzione che il pensare sia un calcolo complesso per cui, potenzialmente, la macchina sarebbe assolutamente in grado di farlo
- intelligenza artificiale debole, secondo cui, invece, una macchina può solo simulare processi cognitivi senza mai arrivare ad una piena “coscienza”. Per quanto complesse, quindi, le macchine, secondo questa teoria, non sarebbero in grado di pensare come un essere umano
A prescindere, però, da quale ipotesi si voglia accettare, è innegabile che il supporto dell’intelligenza artificiale può essere un validissimo aiuto in termini di velocizzazione delle operazioni e capacità di calcolo. Due aspetti, quest’ultimi, fondamentali nei processi di recruiting.
l’impatto dell’AI sulla gestione delle risorse umane.
Tecnologie come quelle sviluppate con l’intelligenza artificiale possono migliorare la capacità delle organizzazioni nel reperire e coinvolgere i candidati, in quanto ci si può avvalere del loro supporto durante tutte le fasi del processo di recruiting:
- nella fase di ricerca: esistono diversi algoritmi in grado di intercettare anche candidati passivi, magari più in linea con la posizione aperta rispetto a quelli che effettivamente si sono candidati. Anche gli annunci di lavoro possono essere inviati avvalendosi di sistemi automatizzati con un timing specifico a seconda del target di riferimento
- nella fase di screening: il supporto dell’intelligenza artificiale può essere utile nella profilazione dei candidati e nello sviluppo di indici di affinità con la posizione offerta dall’azienda
- nella fase di selezione: molto spesso i candidati lamentano l’assenza di feedback da parte delle aziende. L’automazione delle risposte può senz’altro sopperire a questa criticità. La profilazione dei candidati, poi, consente di fare una prima scrematura dividendoli tra quelli destinati a ruoli low-skilled (e quindi gestibili dai bot) e i candidati che, invece, aspirano a posizioni più alte e che saranno quindi gestiti direttamente da recruiter esperti nella fase di colloquio
A fronte di questo impatto indubbiamente positivo, sia a livello logistico che economico, emergono anche delle preoccupazioni dai professionisti delle risorse umane. Il timore è che gli strumenti basati sull’intelligenza artificiale possano privare il mondo HR di quella parte “umana”, fondamentale soprattutto in questo settore, trasformando momenti di interazione come i colloqui in esperienza impersonali per i candidati. Allo stesso tempo, l’altra paura è che il processo di automazione possa portare alla scomparsa di alcune figure chiave nelle risorse umane.
pro e contro nell’utilizzo dell’intelligenza artificiale in campo HR.
In realtà, se si guarda all’intelligenza artificiale come un supporto complementare e non alternativo alle tradizionali figure che operano nelle risorse umane, i vantaggi sono innegabili. Non solo da un punto di vista logistico ed economico, ma anche sotto il profilo strategico. L’intelligenza artificiale, però, è comunque programmata da essere umani e sulla base di dati preesistenti dai quali la macchina può apprendere. Ecco perché non è immune da errori e sarebbe ingenuo considerarla la soluzione a tutti i problemi.
intelligenza artificiale e bias cognitivi.
Le macchine basate sull’intelligenza artificiale sarebbero in grado di eliminare bias cognitivi peculiari della natura umana e molto spesso inconsci, quindi estremamente difficili da debellare. Tra i pregiudizi inconsci più comuni che possono influenzare una decisione ci sono:
- confirmation bias: ogni essere umano possiede un proprio giudizio sulle cose e persone e tende a ricercare quei dati in grado di rafforzare la propria posizione. Questo avviene, ovviamente, anche tra i recruiter che tendono a focalizzarsi sulle caratteristiche del candidato che avvalorano il suo giudizio su di lui
- effetto contrasto: un altro aspetto che può influenzare inconsciamente il giudizio di un recruiter è la tendenza al confronto. Chi si occupa di selezionare il personale potrebbe tendere a valutare un candidato in base a quello intervistato appena prima, piuttosto che sul valore assoluto delle sue competenze
- halo effect: il giudizio su un candidato è spesso influenzato dall’idea che ci si è fatti sul suo carattere. Un candidato socievole, ad esempio, potrebbe essere percepito meglio di una persona più introversa, a prescindere dalle capacità e competenze di ciascuno
Il giudizio asettico delle macchine potrebbe effettivamente sopperire a questo tipo di bias, ma va ricordato che i software vengono programmati principalmente sulla base di dati già esistenti che potrebbero contenere distorsioni cognitive dettate dalle scelte dei selezionatori. Ecco perché è fondamentale, in tal senso, investire nel machine learning e nello sviluppo della capacità di apprendimento delle macchine, in modo da limitare sempre di più gli errori e ridurre questo tipo di distorsioni.
intelligenza artificiale e capacità di calcolo.
Per quanto riguarda, invece, gli aspetti più legati alle capacità di calcolo ed elaborazione delle macchine, programmi come i chatbot sono in grado di gestire innumerevoli database. Questo consente loro di trovare, potenzialmente, i lavoratori più qualificati e, successivamente, creare con loro comunicazioni personalizzate. Il controllo automatizzato delle referenze e quello dei flussi di lavoro per le assunzioni, a loro volta, possono snellire le mansioni delle risorse umane e, al tempo stesso, garantire la qualità del candidato minimizzando i rischi. Un reclutatore umano impiegherebbe molto più tempo per reperire, valutare e contattare i potenziali candidati. L’AI, invece, può farlo in pochi secondi e interagire con i talenti 24 ore su 24, impattando positivamente sull’intero processo di recruiting.